بانک پایان نامه های روانشناسی

بانک پایان نامه های ارشد - رشته روانشناسی - پایان نامه روانشناسی بالینی,پایان نامه روانشناسی عمومی,پایان نامه روانشناسی بالینی,پایان نامه روانشناسی کودکان,پایان نامه روانشناسی استثنائی-با فرمت ورد - متن کامل-

بانک پایان نامه های روانشناسی

بانک پایان نامه های ارشد - رشته روانشناسی - پایان نامه روانشناسی بالینی,پایان نامه روانشناسی عمومی,پایان نامه روانشناسی بالینی,پایان نامه روانشناسی کودکان,پایان نامه روانشناسی استثنائی-با فرمت ورد - متن کامل-

– (60)

1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش7 1-4- اهداف پژوهش11 1-5- سؤالات پژوهش11 1-6- تعاریف مفهومی متغیر ها12 1-6-1-رفتار سازمانی12 1-6-2-مبانی رفتار سازمانی12 1-6-3-عوامل فردی12 1-6-4 -عوامل گروهی13 1-6- 5-عوامل سازمانی13 1-7- تعاریف عملیاتی متغیر ها14 1-7-1 – مبانی رفتار سازمانی14 2-7-2- عوامل فردی14 1-7-3- عوامل گروهی14 1-7-4- عوامل سازمانی15 1-7-5- معیارهای مقایسه15 عنوانصفحه فصل دوم: پیشینه […]

Please enter banners and links.

1-6-1-رفتار سازمانی12
1-6-2-مبانی رفتار سازمانی12
1-6-3-عوامل فردی12
1-6-4 -عوامل گروهی13
1-6- 5-عوامل سازمانی13
1-7- تعاریف عملیاتی متغیر ها14
1-7-1 – مبانی رفتار سازمانی14
2-7-2- عوامل فردی14
1-7-3- عوامل گروهی14
1-7-4- عوامل سازمانی15
1-7-5- معیارهای مقایسه15
عنوانصفحه
فصل دوم: پیشینه پژوهش
2-مقدمه17
2- 1 – مبانی نظری17
2-2- سطوح، مدلها و چارچوبهای رفتار سازمانی20
2-3- بعد فردی23
2-3-1- ویژگیهای بیوگرافیک24
2-3-1-1- سن24
2-3-1-2- جنسیت24
2-3-1-3- وضعیت تأهل24
2-3-2- شخصیت25
2-3-2-1- تعاریف مختلف در باب شخصیت25
2-3 -2-2-سطوح مختلف شخصیت26
2-3-2-3- نظریه های مختلف در باب شخصیت26
2-3-2-3-1-رویکردهای نظریه ای26
2-3-2-3-2-رویکرد اندیشه نگارانه28
2-3-2-3-3- رویکرد تحلیل روانشناختی و رویکرد شناختی29
2-3-2-3-4-نظریات نوع شناختی29
2-3-2-3-5- رویکرد خصایص30
2-3-2-3-6-رویکرد انسان شناسانه31
2-3-2-3-7-رویکرد التقاطی یا تلفیقی 31
2-3-2-3-8-رویکردهای مربوط به رشد31
2-3-2-3-9- رویکرد خصایص اجتماعی، ادراک شخصی و ثبات عاطفی 32
2-3-2-4- نقش شخصیت در رفتار33
عنوانصفحه
2-3-3- هوش34
2-3-3-1- تعاریف مختلف در باب هوش34
2-3-3-2- انواع هوش34
2-3-3-3- نقش هوش در رفتار36
2-3-4- توانایی‌37
2-3-4-1- تعاریف موجود در باب توانایی37
2-3-4-2- انواع توانایی37
2-3-4-3- نقش توانایی در رفتار40
2-3-5- نظام اعتقادی40
2-3-5-1- انواع ارزش ها41
2-3-5-2- منابع ارزش43
2-3-5-3- نقش نظام اعتقادی و ارزشها در رفتار43
2-3-6- نگرش‌ها44
2-3-6-1- تعاریف موجود پیرامون نگرش44
2-3-6-2- کارکرد های نگرش44
2-3-6-3- تفاوت ارزشها و نگرشها45
2-3-6-4- اجزای تشکیل دهنده نگرش46
2-3-6-5- نگرشهای مربوط به رفتار سازمانی46
2-3-6-5-1- رضایت شغلی47
2-3-6-5-2- تعهد سازمانی47
2-3-6-5-3- ناهماهنگی شناختی48
2-3-6-6- نقش نگرش در رفتار48
2-3-7- ادراک49
2-3-7-1- تعاریف مربوط به ادراک50
عنوانصفحه
2-3-7-2- کاربرد ادراک در رفتار سازمانی50
2-3-7-3- نظریه های موجود در باب ادراک50
2-3-7-3-1- نظریه اسناد50
2-3-7-3-2-کانون کنترل51
2-3-7-4- عوامل تأثیرگذار بر ادراک افراد51
2-3-7-5- نقش ادراک در رفتار52
2-3-8- یادگیری53
2-3-8-1- تعاریف موجود در باب یادگیری53
2-3-8-2- نظریه های موجود در باب یادگیری54
2-3-8-2-1- نظریه های رفتاری54
2-3-8-2-2- نظریات شناختی55
2-3-8-3- انواع یادگیری56
2-3-8-4- نقش یادگیری در رفتار56
2-3-9- انگیزش57
2-3-9-1- تعاریف موجود در باب انگیزش57
2-3-9-2- ابعاد انگیزش57
2-3-9-3- عناصر متشکله انگیزش58
2-3-9-4- نظریه های موجود در باب انگیزش58
2-3-9-4-1- نظریه های محتوایی58
2-3-9-4-2- نظریه های فرایندی59
2-3-9-5- نقش انگیزش در رفتار61
2-4- بعد گروهی63
2-4-1- ویژگی های گروه64
2-4-1-1- نقش64
عنوانصفحه
2-4-1-2- هنجارها65
2-4-1-3- موقعیت65
2-4-1-4- اندازه65
2-4-1-5- انسجام66
2-4-1-6- ترکیب گروه66
2-4-1-7- مقام فردی67
2-4-2- دلایل پیوستن افراد به گروهها67
2-4-3- رهبری68
2-4-3-1- تعاریف موجود در باب رهبری68
2-4-3-2- ابعاد متمایز کننده رهبری و مدیریت در سازمان69
2-4-3-3- دیدگاههای مختلف در باب رهبری70
2-4-3-3-1- رویکرد خصایص71
2-4-3-3-2-رویکرد رفتاری71
2- 4-3-3-3-رویکرد کارکردی (گروهی)73
2-4-3-4- سبک های رهبری77
2-4-3-5- نقش رهبری در رفتار78
2-4-4- ارتباطات78
2-4-4-1- تعاریف موجود در باب ارتباطات79
2-4-4-2- کارکردهای ارتباطات در سازمان79
2-4-4-3- کانالها و جهت های ارتباطی در سازمان80
2-4-2-4- انواع ارتباطات 80
2- 4-5- نظریه اسلام در مورد ارتباطات82
2-4-6- موانع ارتباطی در سازمان82
2-4-7- نقش ارتباطات در رفتار83
عنوانصفحه
2-4-7- قدرت83
2-4-7-1- تعاریف قدرت84
2-4-7-2- منابع و سطوح قدرت در سازمان85
2-4-7-3- زوایای مهم قدرت88
2-4-7-4- انواع دیدگاهها و رویکردها در باب قدرت سازمانی88
2-4-7-4-1- رویکردهای احتمالی قدرت88
2-4-7-4-2- قدرت ناشی از ساختار88
2-4-7-4-3- رویکردهای کثرت گرایی به قدرت 89
2-4-7-4-4- ﺑﺮرﺳﻲﻗﺪرتدردﻳﺪﮔﺎهﺳﺎﺧﺘﺎری89
2-4-7-4-5- ﺑﺮرﺳﻲﻗﺪرتدردﻳﺪﮔﺎهﻧﻈﺮﻳﻪﭘﺮدازانﻛﻨﺶﻣﺘﻘﺎﺑﻞ90
2-4-7-4-6- دیدگاه اسلام در مورد قدرت91
2-4-7-5- نقش قدرت در رفتار91
2-4-8- سیاست92
2-4-8-1- تعاریف سیاست92
2-4-8-2- دلایل بروز رفتار سیاسی در سازمان93
2-4-8-3- عوامل بروز رفتار سیاسی93
2-4-8-4- سطوحعمل سیاسی در سازمان95
2-4-8-5- دیدگاه‌های مربوط به سیاست درسازمان95
2-4-8-6- سیاست به عنوان وسیله ای برای حفاظت شخصی96
2-4-8-7- انواع راهبردهای سیاسی96
2-4-8-8-شکل گیری رفتار سیاسی و تأثیر آن در سازمان97
2-4-8-9- انواع رفتارهای سیاسی در سازمان98
2-8-8-9-1- انواع تاکتیکهای سیاسی98
2-6-8-9-2- انواع بازیهای سیاسی100
عنوانصفحه
2-4-8-9-3- انواع بازیهای قدرت102
2-4-8-10- نقش سیاست در رفتار103
2-4-9- تعارض104
2-4-9-1- تعاریف موجود پیرامون تعارض105
2-4-9-2- کارکردهای تعارض در سازمان106
2-4-9-3- انواع و سطوح تعارض سازمانی107
2-4-9-4- طرق بررسی تعارض در سازمان109
2-4-9-5- منابع تعارض در سازمان110
2-4-9-7- عوامل بروز تعارض در سازمان110
2-4-9-9- دیدگاههای موجود در رابطه با تعارض111
2-4-9-9-1- دیدگاه نظریه پردازان کلاسیک111
2-4-9-9-2- دیدگاه نهضت روابط انسانی111
2-4-9-9-3- دیدگاه تعاملگرایان111
2-4-9- 10- نقش تعارض در رفتار112
2-4-10 – سرمایه اجتماعی113
2-4-10-1- تعاریف موجود113
2-4-10-2- مزایای سرمایه اجتماعی115
2-4-10-3- تأثیرات سرمایه اجتماعی115
2-4-10-4- ابعاد سرمایه اجتماعی115
2-4-10-5- سطوح تحلیل سرمایه اجتماعی116
2-4-10-6- عناصر و ابعاد سرمایه اجتماعی116
2-4-10-7- منابع، مکانیسمها و پیامدهای سرمایه اجتماعی119
2-4-10-8- نقش سرمایه اجتماعی در رفتار120
2-5- بعد سازمانی120
عنوانصفحه
2-5-1- ساختار121
2-5-1-1- تعاریف موجود در باب ساختار121
2-5-1-2- عناصر سازنده ساختار سازمانی122
2-5-1-5- انواع رویکردهای مربوط به ساختار 123
2-5-1-5-1- رویکردهای اولیه123
2-5-1-5-2- رویکردهای سنتی123
2-5-1-5-3- رویکرد روابط انسانی123
2-5-1-5-4-رویکرد اقتضایی124
2-5-1-6- انواع ساختار سازمانی124
2-5-1-6- نقش ساختار در رفتار126
2-5-2- استراتژی127
2-5-2-1- تعاریف موجود پیرامون استراتژی127
2-5-2-2- چارچوب های استراتژی129
2-5-2-3- رویکردهای مختلف در مورد استراتژی129
2-5-2-3-1- مکتب تدبیر130
2-5-2-3-2- مکتب برنامه ریزی130
2-5-2-3-3- مکتب جایگاه یابی130
2-5-2-3-4- مکتب کارآفرینی131
2-5-2-3-5- مکتب ادراکی131
2-5-2-3-6- مکتب یادگیری131
2-5-2-3-7- مکتب قدرت گرایی131
2-5-2-3-8- مکتب فرهنگی132
2-5-2-3-9- مکتب محیط گرایی132
2-5-2-3-10- مکتب تلفیقی132
عنوانصفحه
2-5-2-4- نقش استراتژی در رفتار132
2-5-3- تکنولوژی133
2-5-3-1- تعاریف موجود133
2-5-3-2- انواع تکنولوژی134
2-5-3-2-1- تکنولوژی عملیاتی134
2-5-3-2-2- تکنولوژی اطلاعاتی135
2-5-3-3- دیدگاههای موجود پیرامون تکنولوژی135
2-5-3-3-1- دیدگاه تامپسون135
2-5-3-3-2- دیدگاه وودوارد 1980135
2-5-3-3-3- دیدگاه پرو 1970135
2-5-3-4- سطوح مختلف تکنولوژی136
2-5-4- طراحی کار136
2-5-4-1- تعاریف موجود137
2-5-4-2- رویکردها و مدلهای مربوط به طراحی کار 137
2-5-4-2-1- رویکرد فردریک تیلور(1900)137
2-5-4-2-2- ساده سازی شغل137
2-5-4-2-3- بزرگ سازی شغل137
2-5-4-2-4- چرخش شغل137
2-5-4-2-5-غنی سازی شغل138
2-5-4-2-6- پردازش اطلاعات اجتماعی138
2-5-4-2-7- مدل ویژگیهای شغل138
2-5-4-4- نقش طراحی کار در رفتار139
2-5-5- فرهنگ140
2-5-5-1- تعاریف موجود پیرامون فرهنگ سازمانی140
عنوانصفحه
2-5-5-2- عملکرد فرهنگ سازمانی141
2-5-5-3- اجزای فرهنگ سازمانی و سطوح تحلیل فرهنگ در سازمان142
2-5-5-5- ویژگیهای اساسی فرهنگ سازمانی143
2-5-5-6- انواع فرهنگ سازمانی144
2-5-5-7- نقش فرهنگ در رفتار147
2-5-6- جو سازمانی148
2-5-6-1- تعاریف موجود149
2-5-6-2- تفاوت فرهنگ و جو سازمانی150
2-5-6-3- ابعاد جو151
2-5-6-4- انواع جو سازمانی152
2-5-6-5- دیدگاههای گوناگون در مورد شکل گیری جّوسازمانی156
2-5-6-5-1- رویکردساختاری156
2-5-6-5-2- رویکرد ادراکی156
2-5-6-5-3- رویکرد تعاملی156
2-5-6-5-4- رویکردفرهنگی157
2-5-6-5-5- رویکرد بعد خاص جو157
2-5-6-5-6- رویکرد جهانی157
2-5-6-5-7- رویکرد چند بعدی جهانی157
2-5-6-5-8- رویکرد قلمرو خاص157
2-5-6-6- رابطه و تأثیر جو سازمانی بر سطوح مختلف سازمانی158
2-5-6-7- نقش جوسازمانی در رفتار158
2-5-7- محیط سازمانی159
2-5-7-1- تعاریف موجود160
2-5-7-2- انواع محیط سازمانی160
عنوانصفحه
2-5-7-3- ویژگی‌های محیط سازمانی 162
2-5-7-4- نقش اقتضائات محیطی در رفتار163
2-6- جمع بندی و نتیجه گیری164
2-7- پیشینه های پژوهش167
2-7-1- پیشینه انگیزش167
2-7-1-1- پژوهشهای داخلی167
2-7-1-2- پژوهشهای خارجی170
2-7-2- نگرش171
2-7-2-1- پژوهشهای داخلی171
2-7-2-2- پژوهشهای خارجی172
2-7-3- نظام اعتقادی173
2-7-3-1- پژوهشهای داخلی173
2-7-3-2- پژوهشهای خارجی174
2-7-4- ادراک175
2-7-4-1- پژوهشهای داخلی175
2-7-4-2- پژوهشهای خارجی177
2-7-5- توانایی178
2-7-5-1- پژوهشهای داخلی178
2-7-5-2- پژوهشهای خارجی178
2-7-6- هوش179
2-7-6-1- پژوهشهای داخلی179
2-7-6-2- پژوهشهای خارجی182
2-7-7- یادگیری183
2-7-7-1- پژوهشهای داخلی183
عنوانصفحه
2-7-7-2- پژوهشهای خارجی184
2-7-8- شخصیت185
2-7-8-1- پژوهشهای داخلی185
2-7-8-2- پژوهشهای خارجی186
2-7-9- رهبری188
2-7-9-1- پژوهشهای داخلی188
2-7-9-2- پژوهشهای خارجی190
2-7-10- ارتباطات191
2-7-10-1- پژوهشهای داخلی191
2-7-10-2- پژوهشهای خارجی192
2-7-11- قدرت193
2-7-11-1- پژوهشهای داخلی193
2-7-11-2- پژوهشهای خارجی194
2-7-12- سیاست194
2-7-12-1- پژوهشهای داخلی194
2-7-12-2- پژوهشهای خارجی196
2-7-13- تعارض197
2-7-13-1- پژوهشهای داخلی197
2-7-13-2- پژوهشهای خارجی198
2-7-14- سرمایه اجتماعی199
2-7-14-1- پژوهشهای داخلی199
2-7-14-2- پژوهشهای خارجی200
2-7-15- فرهنگ201
2-7-15-1- پژوهشهای داخلی201
عنوانصفحه
2-7-15-2- پژوهشهای خارجی203
2-7-16- تکنولوژی203
2-7-16-1- پژوهشهای داخلی203
2-7-16-2- پژوهشهای خارجی203
2-7-17- ساختار204
2-7-17-1- پژوهشهای داخلی204
2-7-17-2- پژوهشهای خارجی206
2-7-18- جو208
2-7-18-1- پژوهشهای داخلی208
2-7-18-2- پژوهشهای خارجی211
2-7-19- استراتژی213
2-7-19-1- پژوهشهای داخلی213
2-7-19-2- پژوهشهای خارجی214
2-7-20- محیط215
2-7-20-1- پژوهشهای داخلی215
2-7-20-2- پژوهشهای خارجی216
2-7-21- طراحی شغل216
2-7-21-1- پژوهشهای داخلی216
2-7-22-2- پژوهش های خارجی217
2-7-22- ویژگیهای بیوگرافیک و ویژگیهای گروه217
2-7-22-1- پژوهشهای داخلی217
2-7-22-12- پژوهشهای خارجی218
2-8- جمع بندی فصل دوم219
عنوانصفحه
فصل سوم: روش پژوهش
3- مقدمه227
3- 1- روش پژوهش227
3-2- جامعه آماری227
3-3- نمونه و روش نمونه‌گیری228
3-4- ابزار پژوهش 229
3-5- روایی و پایایی مقیاس 230
3-5-1-روایی و پایایی ابعاد رفتار سازمانی 230
3-5-2 – روایی و پایایی عوامل رفتار سازمانی230
3-6- روش جمع آوری اطلاعات 232
3 – 7- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها232
فصل چهارم: یافته های پژوهش
4-1 مقدمه234
4-2- تجزیه و تحلیل داده ها234
4-2-1- سؤال اول: تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان
دانشگاه شیراز به چه میزان است؟234
4-2-2- سؤال دوم: تأثیر مبانی گروهی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان
دانشگاه شیراز به چه میزان است؟235
4-2-3- سؤال سوم: تأثیر مبانی سازمانی رفتار سازمانی دررفتار کارمندان
دانشگاه شیراز به چه میزان است؟236
4-2-4- سؤال چهارم: آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد
فردی رفتار در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟237
4-2-5- سؤال پنجم: آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد گروهی
در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟239
عنوانصفحه
4-2-6- سؤال ششم: آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل
بعد سازمانی در رفتارکارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟240
4-2-7- سؤال هفتم: آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر مجموعه عوامل فردی،
گروهی و سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟ 242
4-3- خلاصه نتایج پژوهش245
فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری
5-1- مقدمه247
5-2- بحث و نتیجه‌گیری248
5-3- نتیجه‌گیری نهایی262
5-4- محدودیتها264
5-4-1- محدودیت‌های اجرایی264
5-4-2- محدودیت‌های پژوهشی264
5-5-پیشنهادها264
5-5-1-پیشنهادهای کاربردی264
‌5-5-2- پیشنهادهای پژوهشی266
فهرست منابع و مآخذ
منابع فارسی268
منابع لاتین277
2378710341884000پیوست2359660328612500
پیوست1 مقیاس ارزیابی عوامل رفتار سازمانی 310
فهرست جدول‌ها
عنوان صفحه
جدول شماره‌ی (2-1): انواع توانایی39
جدول شماره‌ی (2-2): ارزشهای غالب در محیطهای کار امروزی42
جدول شماره‌ی (2-3): نظریه های موجود پیرامون انگیزش60
جدول شماره‌ی (2-4): رویکردها و نظریه های سنتی رهبری و مؤلفه های آن75
جدول شماره‌ی (2-5): رویکردها و نظریه های نوین رهبری و مؤلفه های آن76
جدول شماره‌ی (2-6): کارکرد تعارض در سازمان106
جدول شماره‌ی (2-7): عناصر و ابعاد سرمایه اجتماعی117
جدول شماره‌ی(2-8):انواع ساختار سازمانی کلاسیک125
جدول شماره‌ی(2-9): انواع ساختار سازمانی جدید125
جدول شماره‌ی(2-10): تعاریف استراتژی سازمانی138
جدول شماره‌ی(2-11): ابعاد جو سازمانی 151
جدول شماره‌ی(2-12): محیط آموزش عالی161
جدول شماره‌ی(2-13): تعاریف و شاخصهای مبانی رفتار سازمانی221
جدول شماره‌ی (3- 1): تعداد و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک ویژگیهای جمعیت شناختی228
جدول شماره‌ی (3- 2): توزیع گویه های مقیاس مبانی رفتار سازمانی بر حسب
ابعاد و عوامل و روش نمره گذاری آن229
عنوانصفحه
جدول شماره‌ی (3-3): طیف ظرایب همبستگی و آلفای کرونباخ ابعاد مقیاس
مبانی رفتار سازمانی230
جدول شماره‌ی (3-4): طیف ظرایب همبستگی و آلفای کرونباخ عوامل
مقیاس مبانی رفتار سازمانی231
جدول شماره‌ی(4- 1): نتایج آزمون تی تک نمونه ای جهت تعیین میزان تأثیر مبانی
فردی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز235
جدول شماره‌ی (4- 2): نتایج آزمون تی تک نمونه ای جهت تعیین میزان تأثیر
مبانی گروهی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز235
جدول شماره‌ی (4- 3): نتایج آزمون تی تک نمونه ای جهت تعیین میزان تأثیر
مبانی سازمانی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز236
جدول شماره‌ی (4- 4): مقایسه بین میانگین عوامل فردی تأثیر گذار بر رفتار کارمندان
در دانشگاه شیراز237
جدول شماره‌ی (4-5)آزمون تعقیبی بونفرونی برای مقایسه عوامل فردی
رفتار سازمانی در دانشگاه شیراز238
جدول شماره‌ی (4-6): مقایسه بین میانگین عوامل گروهی تأثیر گذار بر
رفتار کارمندان در دانشگاه شیراز239
جدول شماره‌ی (4-7): آزمون تعقیبی بونفرونی برای مقایسه عوامل گروهی
رفتار سازمانی در دانشگاه شیراز240
جدول شماره‌ی (4-8): مقایسه بین میانگین عوامل سازمانی تأثیر گذار بر
رفتار کارمندان در دانشگاه شیراز240
جدول شماره‌ی(4-9): آزمون تعقیبی بونفرونی برای مقایسه عوامل سازمانی
رفتار سازمانی در دانشگاه شیراز241
جدول شماره‌ی(4-10): مقایسه بین میانگین ابعاد (فردی، گروهی و سازمانی)
رفتارسازمانی تأثیر گذار بر رفتار کارمندان در دانشگاه شیراز242
عنوانصفحه
جدول شماره‌ی(4-11): آزمون تعقیبی بونفرونی برای مقایسه ابعاد
(فردی، گروهی و سازمانی) رفتار سازمانی تأثیر گذار بر رفتار کارمندان
در دانشگاه شیراز243
جدول شماره‌ی (4-12): مقایسه بین میانگین مجموعه عوامل (فردی، گروهی و سازمانی)
رفتار سازمانی تأثیر گذار بر رفتار کارمندان در دانشگاه شیراز243
فهرست شکل‌ها
عنوانصفحه
شکل شماره‌ی (2-1): تأثیر توانایی در رفتار افراد40
شکل شماره‌ی (2-2): مدل سه جزئی نگرش46
شکل شماره‌ی (2-3): نقش نگرش در رفتار 49
شکل‌شماره‌ی(2-4):سیستم فرایندی ادراک بر اساس مدل پیکنز، 200552
شکل شماره‌ی(2-5): فرایند یادگیری بر اساس مدل رابینز53
شکل شماره‌ی(2-6): مدل ساده شده انگیزش کاری هوی و میسکل 200861
شکل شماره‌ی(2-7): عملکرد شغلی و انگیزش62
شکل شماره‌ی(2-8): ارتباطات رسمی و غیر رسمی در سازمان82
شکل شماره‌ی(2-9): انواع منابع قدرت 87
شکل شماره‌ی(2-10):عوامل مؤثر بر رفتارهای سیاسی94
شکل شماره‌ی(2-11):سطوح عمل سیاسی در سازمان95
شکل شماره‌ی(2-12):انواع تعارض سازمانی109
شکل شماره‌ی(2-13):مدل تعارض و رفتار ویلیامز 2011112
شکل شماره‌ی(2-14):منابع، مکانیسمها و پیامدهای سرمایه اجتماعی119
شکل شماره‌ی(2-15): چارچوب مفهومی مبانی رفتار سازمانی220
فصل اول
156781530416500
کلیات پژوهش
1-1 مقدمهازدهه 1950 میلادی تاکنون،بخشی ازادبیات نظریه سازمانی توجه عمیقی به تعریف،تبیین وتحلیل اثربخشی سازمانی داشته است واثربخشی سازمانی برای همه سازمان‌ها و مؤسسات یک مسأله ضروری واساسی شمرده می‌شود (روجاس[1]، 2000). ازطرفی عملکرد و اثربخشی سازمانی رابطه تنگاتنگی با یکدیگر دارند به گونه‌ای که تحقیقات درطی 35 سال گذشته نشان داده است که نه تنها دومفهوم عملکرد واثربخشی از یکدیگرمستقل نبوده‌اند بلکه درهم تنیده نیز می‌باشند (شنهاو[2]،شرام[3]وآلون[4]، 1994،زکی،ادیبی سده و یزدخواستی، 1385) و شاخص اثربخشی نیز برای ارزیابی عملکردسازمانی به کاربرده می‌شود (زکی،ادیبی سده و یزدخواستی، 1385). از طرف دیگر، اثربخشی سازمانی براساس تعریف دفت[5] (1380) عبارت است ازدرجه یامیزانی که سازمان‌ها به اهداف مورد نظر خود می‌رسند و ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲﺷﺎﺧﺼﻲ ﺍﺳﺖ ﻛﻪﭼﮕـﻮﻧﮕﻲ ﺗﺤﻘـﻖﺍﻫـﺪﺍﻑ ﻳـﻚ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻥﻳـﺎ ﻣﻮﺳـﺴﻪ ﺭﺍﺍﻧﺪﺍﺯﻩﮔﻴﺮﻱﻣﻲﻧﻤﺎﻳﺪ(ﻫﻮ، ٢٠٠٨).
نکته مهم این است که دنیای مادنیای سازمان‌ها می‌باشد وگرداننده اصلی این گردونه انسان‌ها هستند. آنانند که به کالبد سازمان‌ها جان می‌بخشند و تحقق هدف‌ها را میسر می‌سازند. بدون انسان سازمان بی معنی ومدیریت امری موهوم است. ازاینروی، بررسی رفتارانسان‌هادرسازمان یا مبحث رفتارسازمانی همواره درعرصه مدیریت وسازمان ازاهمیت ویژه ای برخوردار بوده و اندیشمندان این رشته را به نگارش آثار بی‌شماری ترغیب ساخته است، چرا که نیروی انسانی سازمان مهمترین عنصر و بزرگترین ثروت آن محسوب می‌شود. در واقع نیروی انسانی، نیروی محرک سازمان‌ها درجهت رسیدن به اهدافشان قلمداد می‌شوند. امروزه مانند گذشته نیست که مزیت رقابتی یک سازمان تنها در تکنولوژی و ابزارآلات پیشرفته خلاصه شود، بلکه بزرگترین مزیت یک سازمان در به کارگیری نیروی خلاق و ماهر است. سازمانهای امروزی در واقع نیازمند افرادی هستند که بتوانند بااستفاده از دانش و مهارت و تعهد خود موجبات اثربخشی سازمان را فراهم آورند و به کارگیری آنها نیازمند زبده بودن مدیریت و توانایی او درتشخیص،کنترل و بعضا ًاصلاح رفتارآنها می‌باشد.
از طرف دیگر موفقیت و اثربخشی سازمانی به طور قابل توجهی به دانش آن، عوامل سازمانی و استفاده از منابع سازمانی بالقوه و بخصوص مدیریت بستگی دارد. به علاوه دانستن الگوهای رفتاری در سازمان و روابط آنها با ابعاد مختلف سازمانی می‌تواند نقش مهمی در مدیریت مسائل سازمان داشته باشد. رفتار در سازمان تنها حاصل عملکرد انتظارات رسمی، نیازهای فردی و اهداف سازمانی نیست بلکه نتیجه ارتباطات پویای بین این عناصر می‌باشد (اشراقی، هراتی، ابراهیمی، نصیری، 2011).
ﻣﻄﺎﻟﻌﻪرﻓﺘﺎراﻓﺮاد در ﻣﺤﻴﻂﻫﺎی ﻛﺎری از دﻳﺮ ﺑﺎز ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ اﻧﺪﻳﺸﻤﻨﺪان ﻋﻠﻮم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖﺑﻮده اﺳﺖ و ﺑﺎﻇﻬﻮر رﺷﺘﻪ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺳﺎلﻫﺎی ﻧﺨﺴﺖ دﻫﻪ 1960 در اﻳﻦ اﻣﺮ ﺟﺪﻳﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮی ﺑﻪ ﻋﻤﻞ آﻣﺪ. ﺑﺴﻴﺎری از ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺳﻌﻲ در ﺗﻘﺴﻴﻢ ﺑﻨﺪی رﻓﺘﺎرﻫﺎ و ﻋﻠﻞ ﺑﺮوز آنﻫﺎ داﺷﺘﻪاﻧﺪ (حاج کریمی، طبرسا و رحیمی، 1386) ولی به طور کلی رفتار سازمانی با توجه خاصی که به تأثیر عناصر و عوامل مختلف فردی تا سازمانی بر رفتار درون سازمان دارد در بهسازی عملکرد افراد و متعاقباً اثربخشی فردی و سازمانی تأثیر غیر قابل انکاری دارد(رابینز و جاج، 2008).
1-2- بیان مسألهاین مسأله که دانشگاه‌ها از ملزومات مهم جامعه می‌باشند از اهمیت ویژه ای برخوردار است. زیرا دانشگاه به عنوان بزرگترین محل تولید دانش و پژوهش نقش کلیدی در محیطخویش بازی می‌کند (کستلز[6]، 2001؛ برنان و همکاران، 2004) و بدین طریق مقدمات و شرایط پیشرفت در جامعه را فراهم می‌آورد(ناوارولوپز[7] و گنزالز[8]، 2011). به علاوه دانشگاه همواره به عنوان موضوع اغلب مباحث حیاتی و مهم در علوم اجتماعی از جایگاه ویژه‌ای برخوردار بوده‌ است به گونه ای که افرادی مانند پارسونز و هندرسون[9] (1973)، بوردیو[10] (1988 و 1996) ، دلانتی[11] (2001) و بسیاری از محققان دیگر تحقیقات خود را در مورد نقش دانشگاه‌ها، در متن جامعه متمرکز داشته‌اند. شاید بتوان ویژگی منحصر به فرد دانشگاه‌ها در جامعه امروز را ارتباط قوی بین آنها تلقی نمود. دانشگاه‌ها توسط جوامع پی ریزی شده و دستورهای کاری خود را توسط آنها دریافت می‌دارند و در مقابل آنها پاسخگو می‌باشند (دادراستد[12]، 1999).
دانشگاه نیز مانند هر نهاد اجتماعی دیگر(اولسن[13]، 2005) باید دارای اثربخشی باشد تا از طریق آن بتواند به جامعه خویش خدمت کرده و انتظارات آن را برآورده سازد. رسیدن به این اثربخشی نیز مستلزم عملکرد مناسب اعضای آن است که همچون روحی در کالبد دانشگاه در جریان هستند و به آن موجودیت می‌بخشند.از طرفی در دوران کنونی به خاطر ویژگی‌هایی که دانشگاهها دارند و وظیفه آنها در تولید دانش و نیز نیاز جامعه امروز به وجود دانش نقش آن‌ها پر رنگتر از قبل به چشم می‌خورد (فرنک[14] و مییر، 2007). ولی پر واضح است که رسیدن به عملکرد مؤثر در درون این نهاد اجتماعی(دانشگاه) مستلزم بررسی رفتار اعضای درون آن است.
آنچه امروزه در این حیطه یاری رسان است دانش رفتار سازمانی است. اکثر محققان و صاحبنظران رفتار سازمانی را مطالعه رفتار انسان در عرصه سازمان، رویارویی رفتار فرد و سازمان و بالاخره مطالعه خود سازمان می‌دانند (مورهد وگریفین[15]، 1995، 2010؛ رابینز و جاج[16]، 2008؛ رابینز[17]، 1378؛ آزبورن و همکاران[18]، 2002؛ میشل[19] 1979؛ اشنایدر[20]، 1985؛ دانکن[21]، 1978؛ ارگان و بتمن[22]، 1986؛ وگنر و هلنبک[23]، 1985، 2010؛ هیت و سیتکین[24]، 2001؛ مولینز[25]، 2010 نلسون و کوئیک[26]، 2012؛ اولگوئین و همکاران[27]، 2009). دانش رفتار سازمانی آنچه بر رفتار افراد تأثیر گذار می‌باشد را در سه حوزه فردی، گروهی و سازمانی مورد بررسی قرار می‌دهد.
رفتار در بعد فردی شامل رفتارهایی می‌شود که در نتیجه شراکت فرد در دانشگاه پدیدار می‌شود. این رفتار در مرحله اول شامل بهره وری است که به منزله یک شاخص برای کار مؤثر فرد در سازمان محسوب می‌شود و بر اساس خدماتی که ارائه می‌شود سنجیده می‌شود ولی در مرحله دوم شامل سنجش عملکرد است که وسعت آن نسبت به بهره وری بیشتر بوده و تمامی رفتارهای مربوط به کار را در بر می‌گیرد.در سطح گروهی نیز برخی از متغیرها مثل بهره وری و عملکرد مطرح می‌باشند. ولی برخی از ویژگیهای منحصر به فرد آن درتعیین اثربخشی رفتار گروه مؤثرنداز جمله هنجارهایی که رفتار افراد عضو گروه را هدایت کرده و سبب بوجود آمدن انسجام در بین اعضای گروه می‌گردند.
در سطح سازمانی نیز مواردی از قبیل عملکردهای سازمانی، اثربخشی، رابطه سازمان با محیط و رابطه کارکنان در سازمان مورد بررسی قرار می‌گیرند که بر اساس آنها رفتار سازمان در جهت بازگشت سرمایه، نرخ رشد یا مواردی ازجمله توانایی سازمان برای بقا و میزان توانایی آنها در راضی نگهداشتن سرمایه گذاران و قانونگذاران در خارج سازمان و کارمندان و واحدها در داخل آن مورد بررسی قرار می‌گیرند ( دلتا[28]، 2006؛ رابینز، 2003؛ دوبرین[29]، 2007؛ مک شین و وان گلینو[30]، 2010).
به طور مشخص عوامل رفتار فردی، گروهی و سازمانی که در تحقق موارد ذکر شده در بالا تأثیر برجسته‌ای دارند به شرح زیر می‌باشند:
بعد فردی شامل؛ ویژگیهای بیوگرافیک، شخصیت، هوش، توانایی‌ها، ارزش‌ها، نگرش‌ها وادراک، یادگیری وانگیزش آنان.
بعد گروهی شامل؛ ویژگیهای گروه، رهبری، ارتباطات، قدرت، سیاست و تعارض، وسرمایه اجتماعی.
بعد سازمانی شامل؛ توجه به استراتژی، ساختار، تکنولوژی وطراحی کار، فرهنگ و جو سازمانی و محیط (رابینز و جاج، 2008؛ وگنر و هلنبک، 2010؛ ایوانکو، 2012؛ دوبرین، 2007؛ شرمرهورن و همکاران، 2002، 2003؛ مولینز، 2002؛ مورهد و گریفین، 2010)
بدیهی است که تأثیر این عوامل بسته به سطح تحلیل و موقعیت ما متفاوت است بر این اساس نیز مدلها وچارچوبهای مختلفی از تحلیل رفتار سازمانی ارائه گردیده است (بیر[31]، 1980؛ ایوانکو[32]، 2012) که تمامی آنها بیانگر اهمیت مبانی رفتار سازمانی در جهت اثر بخشی آن (سازمان)و ارتقاء عملکرد افراد و بطور کلی سازمان بوده‌اند. این مسأله بررسی سهم هر یک از این مبانی در گروههای مختلف در کل دانشگاه را می‌طلبد به گونه ای که با بررسی مبانی رفتار سازمانی در افراد، گروه‌ها و تمامی سازمان و تعیین میزان تأثیر هر یک از عوامل و نیز تعیین اولویت آنها ظرفیتی برای تولید دانش در این زمینه فراهم آورده خواهد شد تا مسؤلان در مراجعه به نتایج بدست آمده به مبنایی جهت تحلیل رفتار افراد در دانشگاه دست یابند و رفتارها و اعمال خود را در جهت آن تنظیم نموده و به نحوی از انحا موجبات عملکرد مؤثر افراد در سازمان و نهایتاً اثر بخشی و توسعه فردی و سازمانی (رابینز و جاج، 2008؛ دوبرین، 2007) را فراهم آورند. بر این اساس در این پژوهش سعی بر این بود تا برای اولین بار با مطالعه و بررسی سهم مبانی رفتار سازمانی ومقایسه آنها در سطوح فردی، گروهی و سازمانی در بین کارمندان دانشگاه و تحلیل نتایج آنها به این مهم دست یافته شود.
1-3- ضرورت و اهمیت پژوهشمحیطی که در آن کار و زندگی می‌کنیم بسیار وابسته به دانش است و به طور مداوم در معرض امواج تغییرات قرار می‌گیرد. در این اثنا، دانشگاه‌ها به عنوان مهمترین سازمان‌ها در جامعه محسوب می‌شوند که عملکرد آنها در تولید دانش مورد نیاز جوامع و تعیین کیفیت شرایط محیطی بسیار تأثیر گذار است و این مطلب به نوبه خود ارزش خاصی را برای آموختن در مورد سازمان‌هایی شبیه به دانشگاه و چگونگی رفتار افراد تشکیل دهنده آنها بوجود می‌آورد (مارچ[33] 1999؛ شرمرهورن وهمکاران[34]، 2002).
سازمان‌ها زاییده اشخاص هستند و بدون وجود انسانها هیچ سازمانی وجود خارجی نخواهد داشت. از بزرگترین مجتمع های تجاری گرفته تا نهادهای اجتماعی و فرهنگی و علمی مانند دانشگاه‌ها همگی سازمان‌هایی هستند که با وجود تفاوتهای فاحش در اندازه، هدف و ساختارشان دریک وجه مشترک می‌باشند، و آن انسان است. انسانها، چه به صورت فردی و چه به صورت گروهی، سازمان را بوجود می‌آورند، مسیر آنها را مشخص کرده و هدایت می‌کنند و به آنها حیات مجدد می‌بخشند، تصمیم های سازمانی را اتخاذ می‌کنند و به مسائل و مشکلات سازمانی پاسخ می‌دهند (مورهد و گریفین، 1995، 2010). بنابراین بررسی رفتار افراد در سازمان‌ها- خواه به صورت فردی یا گروهی- سبب می‌شود تا مدیر به نیاز ها و انتظارات متنوع آنها پی برده و کیفیت تجارب کاری کارکنان را افزایش دهد و از این طریق سبب افزایش اثر بخشی آنها گردد (دوبرین، 2007) که این به نوبه خود عملکرد مناسب آنها را در پی‌خواهد داشت. البته توجه به ویژگیهای سازمانی نظیرتأثیر ساختار، فرهنگ، جو سازمانی و بسیاری از متغیرهای دیگر بعد سومی را در مرور ادبیات رفتار سازمانی فراهم آورده است، که توجه به آن نیز خالی از لطف نیست.
بررسی رفتار سازمانی در دانشگاه در سطح فردی، گروهی و سازمانی خطوط راهنمایی را فراهم می‌آورد که در تولید دانش مؤثر برای مدیران وکارکنان در جهت درک بسیاری از عواملی که رفتار در سازمان را می‌توانند تحت تأثیر قرار دهند و تصمیم سازی درست و به موقع در مورد ایجاد انگیزه در افراد و یاری رساندن به آنها و استفاده به موقع از منابع دیگر برای رسیدن به اهداف سازمانی بسیار حائز اهمیت می‌باشد. از جهت دیگر، مطالعه رفتار سازمانی در دانشگاه می‌تواند مجموعه ای از ابزار و وسایل، مفاهیم، ونظریات را پدید آورد تا به تحلیل، درک و تبیین آنچه که در سازمان اتفاق می‌افتد کمک شایانی ‌نماید. به عنوان مثال کمک می‌کند تا افراد دریابند که چرا برخی برای ملحق شدن به یک سازمان انگیزه دارند و عده‌ای خیر. چرا برخی از اینکه در سازمان هستند احساس خوبی دارند و برخی نه. چرا برخی در سازمان سالها می‌مانند و برخی از شغل خود رضایت ندارند و در سال چندین بار شغل خود را تعویض می‌کنند. در واقع با بررسی مبانی رفتار سازمانی در دانشگاه به اثراتی که افراد، گروهها، شرایط کاری، و خود سازمان بر روی احساسات و اعمال اعضای درون سازمان دارند پی خواهیم برد.
مطالعه مبانی رفتار سازمانی می‌تواند پیامدهای زیادی را در سطح فردی ، گروهی و سازمانی و حتی فرا سازمانی ایجاد نماید. به عنوان مثال از طریق پاسخ به مسائل جهانی سازی، مدیریت نیروی کاری متنوع، کنترل و بهبود کیفیت و سود آوری، بهبود خدمات دهی به مشتریان، بهبود مهارتهای فردی، تحریک خلاقیت و تغییر، کمک به کارمندان برای متوازن ساختن تضادهای زندگی- کارو بهبود رفتار اخلاقی (رابینز و جاج، 2008) و نیز رشد شخصی، ارتقای اثر بخشی فردی و سازمانی و حساسیت وشکل گیری احساسات جمعی (دوبرین، 2007) با نفوذ در لایه های مختلف سازمان به ارتقای اثربخشی مدیران کمک نماید.
پاسخ به مسائل جهانی سازی: زمانی که جهان به یک دهکده جهانی تبدیل می‌شود شغل مدیران نیز در معرض تغییر قرار می‌گیرد و آنها باید سازمان خود را همگام با نیازهای این دهکده جهانی به پیش برند.
مدیریت نیروی کاری متنوع: تنوع نیروی کاری به این معنی است که سازمانها به ترکیبی متفاوت از افراد بر حسب سن، جنس، نژاد و قومیت نیاز دارند. مدیران باید فلسفه رفتار مشابه با افراد را با توجه به شناخت تفاوتها و پاسخ به آنها که در نهایت به بهره وری کارکنان منجر می‌شود تغییر دهند. در صورتی که این تنوع و تفاوتها به طرز مثبتی مدیریت شوند می‌تواند خلاقیت و نوآوری را در سازمان افزایش داده و سبب بهبود کیفیت تصمیم گیری شود(جاینه و دیپ بوی[35]، 2004؛ جکسون و جاشی[36]، 2001؛ اسمیت[37]، 2003).
کنترل و بهبود کیفیت و بهره وری: امروزه موفقیت مدیران در بهبود کیفیت و بهره وری شامل توجه به کارکنان نیز می‌شود. چون کارمندان نیروی اصلی پیش برنده تغییرات هستند و فعالانه در برنامه ریزی برای آن تغییرات شرکت می‌کنند.
بهبود خدمات دهی به ذینفعان در دانشگاه: زمانی که یک سازمان شکست می‌خورد زمانی است که کارمندان آن از راضی نگهداشتن ذینفعان قاصرند. و این همتی را از جانب مدیران می‌طلبد تا از طریق آن فرهنگ پاسخ دهی را شکل دهند و رفتار سازمانی در این زمینه به آنها کمک می‌کند.
بهبود مهارتهای فردی: مدیریت از طریق بوجود آوردن گروههای کاری اثر بخش می‌تواند سبب ارتقای مهارتهای افراد شود.
تحریک خلاقیت و تغییر: کارکنان در داخل سازمان می‌توانند محرکی برای تغییر و نوآوری باشند یا می‌توانند به عنوان سدی در برابر آن عمل کنند. چالش پیش روی مدیریت اینست که خلاقیت کارکنان را تحریک کند و تحمل آنها در برابر تغییر را افزایش دهد.
کمک به کارمندان برای متوازن ساختن تضادهای زندگی- کار: بررسی مبانی رفتار سازمانی برای مدیران مانند راهنمایی عمل می‌کند تا محیطهای کاری را آنگونه طراحی کنند که به کارمندان در کنار آمدن با تضادهای کار- زندگی کمک کند.
بهبود رفتار اخلاقی: اعضای سازمان در بسیاری از موارد خود را با دو راهی های اخلاقی مواجه می‌بینند و موقعیتهایی برای آنها حادث می‌شود که بایستی تعریفی از خوب و بد را پیش رو داشته باشند. مدیریت با بررسی این موقعیتها می‌توانند در بهبود رفتار اخلاقی و انتخاب بهترین راه به کارمندان کمک کنند.
رشد شخصی: همانطور که رابرت پی وی چیو (2003) بیان می‌دارد یک دلیل مهم برای مطالعه رفتار سازمانی تحقق خویشتن با استفاده از درک دیگران است. درک دیگران نیز ممکن است منجر به ارتقای دانش و بینش فردی و شخصی شود. به عنوان مثال با مطالعه آنچه دیگران را بر می‌انگیزاند می‌تواند کمک کند تا درکی در مورد آنچه بر انگیزاننده شماست بدست آورید. مشاغلی مانند مدیریت و افراد متخصص نیازمند بصیرتی عمیق به درون اذهان افراد دیگر دارند تا در وظایفی مثل انتخاب افراد برای مشاغل و ارتباطات و ایجاد انگیزه به آنها کمک کنند
ارتقای اثر بخشی فردی و سازمانی: از مزایای دیگر مطالعه رفتار سازمانی فراهم آوردن اطلاعاتی است که می‌تواند به مشکلات سازمانی کمک کند. افزایش توجه به عنصر انسانی در سازمان عملکرد حرفه ای را افزایش میدهد. ففر این چنین توضیح می‌دهد که افراد زمانی که کنترل بیشتری روی محیط کار داشته باشند و زمانی که با فشار همکاران در تیم کاری تشویق می‌شوند بیشتر کار می‌کنند.
تصفیه و شکل گیری احساسات جمعی : مطالعه رفتار سازمانی این امکان را فراهم می‌کند که به عنوان مدیر نیاز به وقت زیادی برای افزایش دانش شخصی نداشته باشید و اطلاعاتی کلی در مورد آنچه در محیط کاری در حال جریان است بدست آورید. به عنوان مثال شما از طریق اطلاعات کلی می‌دانید که بذل توجه به افراد عموماً باعث افزایش عملکرد بالاتر آنها می‎‌شود. با این وجود از طریق مطالعه رفتار سازمانی متوجه می‌شویم که این توجه بایستی به صورت تناوبی باشد یا به صورت همیشگی. همچنین ممکن است فرا بگیریم که نوع توجهی که شما ابراز می‌دارید بایستی در خور شخصیت و ترجیحات فرد باشد.
از طرف دیگر رفتار سازمانی با بررسی تأثیر افراد، گروهها و به طور کلی ویژگی‌های سازمانی بر روی رفتار اعضاء و تولید دانش مورد نیاز در زمینه اصلاح و تغییر رفتار آنها و نیز در جهت بهبود عملکرد آنها و اثربخشی سازمانی در دانشگاه کمک می‌کند. البته در این زمینه به نکات دیگری مانند کاهش میزان غیبت و جابجایی در محل کار، افزایش رضایت شغلی، شناسایی و مدیریت نگرشها و اعمال ورفتار افراد و گروهها و برانگیختن آنها برای ملحق شدن به سازمان و باقی ماندن در آن و ترغیب آنها به انجام کارهای تیمی اثر بخش‌تر، کمک به افراد برای انجام دادن اثربخش تر شغل خود، ترغیب افراد برای مبتکر و منعطف بودن در محیط سازمانی نیز توجه می‌شود (ناتام و نادو[38]، 2008).
1-4- اهداف پژوهشهدف کلی از انجام این پژوهش تحلیل مقایسه‌ای مبانی رفتار سازمانی در بین کارمندان دانشگاه شیراز می‌باشد.
اهداف جزئی
1-4-1- ارزیابی میزان تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
1-4-2- ارزیابی میزان تأثیر مبانی گروهی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
1-4-3- ارزیابی میزان تأثیر مبانی سازمانی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
1-4-4-مقایسه تأثیر عوامل رفتار سازمانی در بعد فردی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
1-4-5-مقایسه تأثیر عوامل رفتار سازمانی در بعد گروهی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
1-4-6-مقایسه تأثیر عوامل رفتار سازمانی در بعد سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
1-4-7-مقایسه تأثیر و اولویت مجموعه عوامل رفتار سازمانی (فردی، گروهی، سازمانی) در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
1-5- سؤالات پژوهشاز دیدگاه کارمندان دانشگاه شیراز:
2-5-1-تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز به چه میزان است؟
1-5-2-تأثیر مبانی گروهی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز به چه میزان است؟
1-5-3-تأثیر مبانی سازمانی رفتار سازمانی دررفتار کارمندان دانشگاه شیراز به چه میزان است؟
1-5-4-آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد فردی، در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟
1-5-5- آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد گروهی، در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟
1-5-6- آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد سازمانی، در رفتارکارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟
1-5-7- آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر مجموعه عوامل فردی، گروهی و سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟
1-6- تعاریف مفهومی متغیر ها1-6-1-رفتار سازمانیعبارت است از مطالعه رفتار انسان در عرصه سازمان، رویارویی رفتار فرد و سازمان و بالاخره مطالعه خود سازمان ( لاننبرگ و اورنستین، 2012؛ نلسون و کوئیک[39]، 2012).
1-6-2-مبانی رفتار سازمانیشامل عواملی هستند که در قالب سه بعد کلی فردی، گروهی و سازمانی در بررسی رفتار افراد در سازمان‌ها مورد مطالعه قرار می‌گیرند.
1-6-3-عوامل فردیافرادی که سازنده سازمان‌ها هستند ویژگی اساسی رفتار سازمانی و جزء ضروری شرایط رفتاری محسوب می‌شوند، که عمل آنها در پاسخ به انتظارات سازمان یا در نتیجه تأثیرات محیط خارجی می‌باشد. دربین عواملی که در مبانی فردی رفتار سازمانی دخیل هستند به ویژگی‌های بیوگرافیک[40]، شخصیت[41]، هوش[42]، توانایی ها[43]، نظام اعتقادی[44]، نگرشها[45]، ادراک[46]، یادگیری[47] و انگیزش[48] توجه می‌شود (دلتا، 2006؛ رابینز، 2003؛ دوبرین، 2007؛ مک شین و وان گلینو، 2010؛ رابینز و جاج، 2008؛ وگنر و هلنبک، 2010؛ ایوانکو، 2012؛ شرمرهورن و همکاران، 2002؛ مولینز، 2002؛ مورهد و گریفین، 2010؛ شرمرهورن و همکاران، 2003).
1-6-4 -عوامل گروهیگروه شامل تعدادی از افراد با مهارت‌های مکمل است که برای انجام یک یا چند هدف مشترک شکل می‌گیرند. زمانی که افراد با یکدیگر در تعاملند الگوی خاص رفتاری بین آنها شکل می‌گیرد که می‌تواند بر پویاییهای گروه تأثیر بگذارد. عوامل تأثیر گذار بر این الگوی رفتاری عبارتند از: ویژگیهای گروه، رهبری[49]، ارتباطات[50]، قدرت[51]، سیاست و تعارض[52]، سرمایه اجتماعی[53] (دلتا، 2006؛ رابینز، 2003؛ دوبرین، 2007؛ مک شین و وان گلینو، 2010؛ رابینز و جاج، 2008؛ وگنر و هلنبک، 2010؛ ایوانکو، 2012؛ شرمرهورن و همکاران، 2002؛ مولینز، 2002؛ مورهد و گریفین، 2010؛ شرمرهورن و همکاران، 2003).
1-6- 5-عوامل سازمانی شامل متغیرهایی هستند که مختص به خود سازمان هستند و با حضور خود بر روی رفتار افراد و گروهها در سازمان تأثیرگذارند. این عوامل که محور اصلی این پژوهش نیز هستند عبارتند از: استراتژی، ساختار[54]، تکنولوژی، طراحی کار[55]، فرهنگ و جو سازمانی[56] و محیط [57]سازمان (دلتا، 2006؛ رابینز، 2003؛ دوبرین، 2007؛ مک شین و وان گلینو، 2010؛ رابینز و جاج، 2008؛ وگنر و هلنبک، 2010؛ ایوانکو، 2012؛ شرمرهورن و همکاران، 2002؛ مولینز، 2002؛ مورهد و گریفین، 2010؛ شرمرهورن و همکاران، 2003).
1-7- تعاریف عملیاتی متغیر ها1-7-1 – مبانی رفتار سازمانیمشتمل بر سه بعد فردی، گروهی و سازمانی است که بر اساس پرسشنامه محقق ساخته مقیاس رفتار سازمانی سنجیده شده است . عوامل بعد فردی شامل ویژگی‌های بیوگرافیک، شخصیت، هوش، توانایی ها، ارزشها، نگرشها، ادراک، یادگیری و انگیزش؛ عوامل بعد گروهی شامل ویژگیهای گروه، رهبری، ارتباطات، قدرت، سیاست و تعارض، سرمایه اجتماعی و عوامل بعد سازمانی شامل استراتژی، ساختار، تکنولوژی، طراحی کار، فرهنگ و جو سازمانی و محیط سازمان می‌باشد
2-7-2- عوامل فردی عوامل فردی در این تحقیق مشتمل بر ویژگیهای بیوگرافیک، شخصیت، هوش، توانایی‌ها، نظام اعتقادی، نگرش‌ها و ادراکات، یادگیری وانگیزش آنان بوده است که تأثیر آنها بر رفتار بر اساس نمره ای که کارمندان دانشگاه شیراز به این عوامل در پرسشنامه محقق ساخته مبانی رفتار سازمانی (پیوست 1) اختصاص داده اند، سنجیده شده است.
1-7-3- عوامل گروهیعوامل گروهی در این تحقیق مشتمل بر ویژگی‌های گروه، رهبری، ارتباطات، قدرت، سیاست و تعارض، وسرمایه اجتماعی بوده است که تأثیر آنها بر رفتار بر اساس نمره ای که کارمندان دانشگاه شیراز به این ابعاد در پرسشنامه محقق ساخته مبانی رفتار سازمانی(پیوست 1) اختصاص داده‌اند، سنجیده شده است.
1-7-4- عوامل سازمانیعوامل سازمانی در این تحقیق مشتمل بر استراتژی، ساختار، تکنولوژی و طراحی کار، فرهنگ وجوسازمانی ومحیط بوده است که تأثیر آنها بر رفتارکارمندان بر اساس نمره ای که کارمندان دانشگاه شیراز به این ابعاد در پرسشنامه محقق ساخته مبانی رفتار سازمانی اختصاص داده‌اند (پیوست 1)، سنجیده شده است.
1-7-5- معیارهای مقایسه
در این پژوهش، داده ها بر اساس معیارهای حد متوسط(3Q2=) و حدبالا (Q3=4) بررسی و گزارش شده اند. در ابتدا میانگین‌ها با معیار Q3 مقایسه شده اند و در جایی که میانگین بدست آمده از Q3 پایین تر بود میانگین بدست آمده با معیار Q2 سنجیده شده و نتیجه آن گزارش گردیده است.
فصل دوم
1720215169989500
پیشینه پژوهش
2-مقدمهدر این فصل ابتدا مبانی نظری تحقیق در مورد ابعاد سه گانه مبانی رفتار سازمانی و عوامل مربوط به هر یک از آنها مطرح گردیده و نقش آنها در رفتار سازمانی مورد بررسی قرار گرفته و سپس تحقیقات پیشین داخلی و خارجی بررسی و در نهایت نتیجه‌گیری از مبانی نظری و تحقیقات پیشین ارائه شده است.
2- 1 – مبانی نظریبسیاری از صاحبنظران هم عقیده اند که رفتار سازمانی به عنوان یک رشته مطالعاتی در اواخر سالهای 1950 و اوایل سالهای 1960 به حد کمال رسید ( مورهد و گریفین، 2010؛ ایوانکو، 2012). در این دوران بود که این رشته از مفروضات و الگوهای رفتاری ساده روابط انسانی به مفاهیم و روش شناسی یک نظام علمی تغییر حالت داد. از آن زمان به بعد رفتار سازمانی به عنوان یک رشته علمی که فراز و فرودهایی را پشت سر گذاشته بود معرفی شد (مورهد و گریفین، 2010).
حدود یک قرن پیش متخصصان و مشاوران توجه بسیاری به مطالعه منظم مدیریت نشان دادند. با وجودی‌که اکثر توجهات معطوف به شرایط کاری فیزیکی، اصول مدیریت و مدیریت صنعتی بود در دهه 1940 توجه بیشتر به سمت عامل اساسی یعنی انسان معطوف گردید. این نیروی محرکی برای تحقیق در مورد گرایشات افراد، پویایی های گروهی و روابط بین مدیران وکارکنان بود. در نهایت رفتارسازمانی به صورت رویکردی وسیعتر و فراگیرتر ظاهر شد. امروزه این رشته در حال تکامل به سمت یک رشته است که به درک علمی از افراد و گروهها در درون سازمان و هم چنین نمودهای عملی کاربرد ساختارها، نظام ها و فرایندهای سازمانی اختصاص دارد (شرمرهورن و همکاران، 2002).
تاریخچه رفتار سازمانی به طور کلی ریشه در رویکرد رفتاری به مدیریت دارد، که شامل این باور است که توجه ویژه به احتیاجات کارکنان منجر به تولید رضایت و بهره وری بیشتر خواهد شد. بر خلاف تأکید بالای مدیریت علمی، مضمون رویکرد رفتاری تأکید بر تمرکز بر روی افراد است. مدیریت علمی نیز به کلی افراد را نادیده نمی‌گرفت و به نوعی در شکل گیری رفتار سازمانی مؤثر بود. به عنوان مثال مدیریت علمی بر این تأکید داشت که انگیزه های مادی بر روی افزایش سود آوری مؤثرند. به طور کلی 5 عامل در توسعه رفتار سازمانی مؤثرند، رویکرد سنتی به مدیریت، مطالعات هاثورن، جنبش روابط انسانی، رویکرد اقتضایی به مدیریت و رهبری و رفتار سازمانی مثبت(رابینز و جاج، 2008؛ مورهد وگریفین، 2010). علاوه براین رشته هایی مانند روانشناسی، جامعه شناسی، و علوم اقتصادی و سیاسی و مردم شناسی نیز در پدید آمدن رفتار سازمانی مؤثر بودند (رابینز، 2003).
درنتیجه انقلاب صنعتی در سالهای 1700 تا 1900 مطالعه مدیریت حالت منظم و رسمی به خود گرفت. مدیریت کارخانه ها نیاز به نظامهایی را احساس می‌کردند که بتوانند با شمار بسیاری از افرادی که کار تکراری انجام می‌دادند کنار بیایند. رویکرد سنتی شامل مدیریت علمی و مدیریتی بود که باعث به وجود آمدن دیدگاههایی در درک رفتار محل کار گردیدند. تمرکز مدیریت علمی بر کاربرد روشهای علمی برای افزایش سودآوری افراد بود. تیلور نیز که پدر مدیریت علمی محسوب می‌شود معادل ماشین را برای افراد به کار برد.
بعد از آن برخی از متخصصان مطالعات هاثورن (1923-1933) را شروع رویکرد رفتاری به مدیریت می‌دانند. بدون بینش بدست آمده از این مطالعات ممکن نبود رفتار سازمانی به صورت امروزی ظاهر گردد. جنبش روابط انسانی بر این باور استوار است که رابطه مهمی بین عملکردهای مدیریت، اخلاق و سود آوری وجود دارد. کارگران احتیاجات اجتماعی بسیاری را با خود به سر کار می‌آورند و درانجام کارها عموماً عضو چندین گروه کاری می‌شوند. اغلب، این گروهها برخی احتیاجات آنها را برآورده می‌سازد. مطلب مهم دیگر در این جنبش اینست که اعتقاد قوی به توانمندی کارکنان وجود دارد. داگلاس مک‌گرگور نقطه عطف این جنبش است و مطالعات وی باعث بوجود آمدن تئوریx و y گردید (مک گرگور[58]، 1960).
روش مدیریتی اساساً توجه به مدیریت و ساختار سازمانها داشت. بنیانگذاران آن فایول و ماکس وبر بودند. نقطه قوت اصلی مکتب مدیریتی فراهم آوردن یک روش منظم برای ارزیابی افراد و کارها بود که هنوز در برخی مکانها کاربرد دارد. محدودیت این روش آن بود که مکتب سنتی گاهی تفاوتهای فردی بین افراد را فراموش می‌کرد و به علاوه برخی از اصول سنتی برای توسعه سازمانی با موقعیتهای سریع التغییر تناسب نداشت.
دوجنبشی که امروزه بیشتر در رفتار سازمانی به چشم می‌خورند شامل رفتار سازمانی اثبات گرا[59] و رویکرد وضعیتی است. با شروع دهه 1960 متخصصان رفتار سازمانی بر مشکل بودن یافتن اصول جهانی و کلی برای مدیریت افراد که بتواند در تمام موقعیتها مورد استفاده قرار بگیرد تأکید داشتند. برای اینکه بتوان از دانش رفتار سازمانی استفاده مؤثری برد باید دانست که کدام عوامل در یک موقعیت خاص مؤثر هستند. رویکرد وضعیتی بر این تأکید دارد که یک راه واحد برای مدیریت و هدایت افراد یا کارها وجود ندارد. یک روش که ممکن است در یک شرایط بهره وری ایجاد کند در شرایط دیگر ممکن است اینگونه نباشد. نقطه قوت این رویکرد اینست که مدیران را تشویق می‌کند تا تفاوتهای فردی یا موقعیتی را قبل از تصمیم گیری به انجام عمل خاصی مورد بررسی قرار دهند.
و بالاخره جنبش در حال ظهور در رفتار سازمانی تمرکز بر روی آنچه که افراد آنرا درست می‌پندارند است. جنبش روابط انسانی همانند نقطه شروعی در این مسیر بود و با این وجود جنبش تمرکز بر روی نقاط قوت به جای نقاط ضعف مستقیماً از روانشناسی مثبت نشأت می‌گیرد. فرد لوتانز[60] (2002) رفتار سازمانی اثبات گرا را مطالعه و کاربرد نقاط قوت منابع انسانی و قابلیتهای روانشناختی آنان می‌داند که می‌تواند اندازه گیری شود، توسعه یابد و باعث بهبود عملکرد مدیریت گردد. به طور کلی این رویکرد بر روی توسعه نقاط قوت انسان، سازگار کردن بیشتر افراد، پرورش افراد، واحدهای کاری و سازمانهای فوق‌العاده متمرکز است (کمرون و همکاران[61]، 2005).
با توجه به آنچه در مورد تاریخچه شروع وشکل گیری رفتار سازمانی تا به امروز بیان گردید می‌توان به اهمیت توجه به آن برای افرادی که در سازمان فعالیت دارند چه به عنوان مدیر و چه به عنوان کارمند پی برد.
2-2- سطوح، مدلها و چارچوبهای رفتار سازمانیبرای بررسی رفتار سازمانی در سازمانهای مختلف دانشمندان علوم رفتاری از مدلهای مختلف و چارچوبهای متنوعی بهره جسته‌اند. به عنوان مثال وگنر و هلنبک (2010 ) سطوح رفتار سازمانی را به سه دسته فردی (خرد[62])، گروهی (میانی[63]) و سازمانی (کلان[64]) تقسیم می‌کنند رابینز (2005) نیز رفتار سازمانی را به سه سطح فردی، گروهی و سازمانی تقسیم می‌کند که تحلیل آنها از سطح فردی شروع می‌شود و به سطح سازمانی خاتمه می‌یابد. در مدل موضوعی مطرح شده توسط کریتنر و کنیکی (2001) نیز مدیران در یک طرف مدل مسئول رسیدن به اهداف سازمانی توسط و همراه با دیگران هستند. این مدل از افراد، فرایندهای گروهی و فرایندها و مسائل سازمانی که شامل ساختار و طراحی سازمانی هستند تشکیل شده است. مدیریت با توجه به مسائل مربوط به افراد، گروهها و سازمان در نهایت سازمان را به سمت اثربخشی سازمانی رهنمون می‌شود و در این میان آنچه تمامی این موارد را در خود محاط دارد محیط سازمانی است. لوتانز (1992) نیز انواع چارچوبهای متمرکز بر روی رفتار سازمانی را به سه دسته تقسیم می‌کند. چارچوب شناختی، رفتاری و یادگیری اجتماعی.
چارچوب شناختی بیشتر از بقیه چارچوبها به افراد اعتبار بخشیده و بر روی زوایای اراده آزاد[65] و مثبت رفتار انسان تأکید می‌کند و مفاهیمی مانند انتظار، تقاضا و غریزه را مورد استفاده قرار می‌دهد. شناخت که واحد اصلی چارچوب شناختی را تشکیل می‌دهد شامل دانستن اطلاعات است. بر اساس این چارچوب، شناخت قبل از رفتار وجود دارد و ورودی‌های تفکر افراد، ادراک، حل مسأله و پردازش اطلاعات را شکل می‌دهند. محققانی که به این رویکرد باور داشتند معتقد بودند که رفتار هدفمند است یعنی به سوی هدف خاصی هدایت می‌شود. موارد تمرکز این رویکرد عبارتند از ادراک، شخصیت، نگر‌ش‌ها، رضایت شغلی، انگیزش و نظریه هدفگذاری.
پاولف و واتسون افرادی بودند که در زمینه چارچوب رفتاری ید طولایی دارند. آنها معتقدند که به جای تمرکز بر عناصر ذهنی منحصر به فرد باید بر روی رفتارهای قابل مشاهده افراد متمرکز شد. آنها از آزمایشات شرطی سازی کلاسیک برای شکل دادن به توضیحات محرک – پاسخ برای رفتار انسان استفاده کردند. اسکینر نیز بر خلاف آندو باور داشت که باید به رفتارهایی توجه کرد که از محرک در فرد بوجود نمی آیند بلکه توسط خود فرد صادر می‌شوند(شرطی سازی فعال). او باور داشت که فرد باید در محیط فعالیت کند تا پیامد مطلوب را دریافت سازد. محرک استفاده شده باعث بروز رفتار در شرطی سازی فعال نمی‌شود بلکه به عنوان یک نشانه برای صدور رفتار استفاده می‌شود. اسکینر رفتار را حاصل عملکرد پیامدها می‌داند.
رویکرد یادگیری اجتماعی نیز یک رویکرد رفتاری است. این رویکرد بر این فرض استوار است که رفتار واحد مناسب تحلیل است ولی بر خلاف رویکرد رفتاری این رویکرد بیان می‌دارد که افراد از خویشتن آگاهی داشته و در رفتار با هدف مشارکت می‌کنند. بر اساس این رویکرد افراد در مورد محیط خود فرا می‌گیرند، آنرا تغییر داده و می‌سازند تا تقویت کننده های رفتار را شکل دهند. در این میان قوانین و فرایندهای نمادین نیز در یادگیری اهمیت دارند. آلبرت باندورا[66] را نماینده این رویکرد می‌دانند. او باور دارد که رفتار را می‌توان حسب تعامل دوسویه مستمر بین عوامل محیطی، رفتاری و شناختی تشریح کرد. او بیان داشت که افراد از طریق اعمال خود شرایط محیطی را به وجود می‌آورندکه به صورت متقابل بر روی رفتارشان تأثیر می‌گذارد. تجربیات رفتاری نیز که تولید می‌شوند تا حدی تعیین کننده آنچه فرد انجام خواهد داد می‌باشد که به نوبه خود رفتار های بعدی را تحت تأثیر قرار می‌دهند.
جوزف ویس (2001) نیز چارچوبی محتوایی برای بررسی رفتار سازمانی دارد. او عقیده دارد که با وجودیکه رفتار سازمانی بر روی رفتار افراد و گروهها تأکید دارد تأثیراتی که دیگر ابعاد سازمانی نظیر استراتژی و فرهنگ و محیط سازمانی بر روی رفتار دارند را باید مورد بررسی قرار داد.
چارچوب مد نظر شرمرهورن، هانت و آزبورن (2003) نیز از مطالعه محیط سازمان با تأکید بر سازمانهای با عملکرد بالا و اشاره‌هایی در مورد جهانی سازی آغاز می‌شود و به بررسی رفتار فرد و گروه در سازمان و طبیعت خود سازمان و فرایندهای مرکزی رفتار سازمانی شامل؛ رهبری، قدرت و سیاست، اطلاعات و ارتباطات، تصمیم گیری، تعارض و مذاکرات و تغییر و فشارهای کاری ختم می‌شود.
رابینز و جاج (2008) پا را فراتر نهاده و به بررسی 3 متغیر رفتار در سازمان‌ها یعنی افراد، گروهها و ساختار تمرکز دارند. رفتار از دید آنها تصادفی نیست بلکه عناصر اساسی معینی بستر رفتار تمام افراد را تشکیل می‌دهد. آنها به بررسی رفتار سازمانی در چارچوب فرایند اجزای اصلی آن می‌پردازند. آنها ابتدا از ویژگی‌های سطح فردی شامل ویژگیهای مردم شناختی، توانایی‌ها، نگرش ها،شخصیت و ارزشها، و نقش انگیزش و ادراک در رفتار فردی شروع کرده، در رفتار گروهی به بررسی ارتباطات، رهبری، قدرت، سیاست و تعارض پرداخته و در سطح پیچیده‌تر سازمانی به بررسی ساختار و مسائل مربوط به آن نظیر تکنولوژی، استراتژیهای به کار رفته در سازمان و رابطه محیط سازمان و تأثیر آن بر ساختار و نیز فرهنگ و جو سازمانی و تکنیک های توسعه و تغییر سازمانی می‌پردازند. با توجه به کامل بودن رویکرد مورد نظر رابینز و جاج (2008) و مرتبط بودن آن با این پژوهش، در این طرح به این چارچوب توجه بیشتری شده است و به مفاهیم جدیدتری نظیر سرمایه اجتماعی که در سازمانهای امروزی بیشتر مد نظر قرار دارد نیز پرداخته شده است.
2-3- بعد فردیپیش بینی رفتار فردی یک هدف مهم در علوم اجتماعی از اقتصاد گرفته (مانسکی[67]، 2007) تا روانشناسی (آجزن و فیش بین[68]، 1980) و جامعه شناسی (برت[69]، 1987؛ کلمن و همکاران[70]، 1966) می‌باشد. در وهله اول سازمانها زاییده اشخاص هستند و بدون وجود انسانها هیچ سازمانی وجود خارجی نخواهد داشت. بزرگترین مجتمع های تجاری و صنعتی جهان، کلینیکها و حتی دانشگاهها و دانشکده ها همگی سازمان هستند و با وجود اینکه در اندازه، هدف، و ساختار تفاوتهای فاحشی با یکدیگر دارند جملگی در یک وجه مشترک هستند، وآن انسان است. از جهتی اشخاص به عنوان منابع، یکی از با ارزش ترین سرمایه های یک سازمان هستند. اشخاص سازمانها رابوجود می‌آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می‌کنند، به آنها حیات دوباره می‌بخشند (مورهد و گریفین، 2010)، تصمیم های سازمانی را اتخاذ میکنند، مشکلات سازمان را حل کرده و در مورد مسائل آن پاسخگو می‌باشند. از طرفی افرادی که سازنده سازمانها هستند، ویژگی اساسی رفتار سازمانی و جزء ضروری شرایط رفتاری محسوب می‌شوند، که خواه به صورت فردی خواه به صورت گروهی، عمل آنها در پاسخ به انتظارات سازمان یا در نتیجه تأثیرات محیط خارجی می‌باشد. جایی که نیازهای فرد با احتیاجات سازمانی سازگار نباشند می‌تواند منجر به بروز تعارض و ناامیدی شوند. بنابراین، این وظیفه مدیریت است که به تلفیق فرد و سازمان بپردازد و محیط سازمانی را طوری فراهم کند، که فعالیت افراد و اهداف سازمانی را برآورده سازد و این نیازمند مطالعه رفتار افراد در سازمان و آگاهی از نیازها، انگیزش، باورها و بسیاری متغیرهای دیگر در درون افراد سازمان است (چانتا، 2010).
در بعد فردی توجه رفتار سازمانی بیشتر به تفاوتهای فردی از نظر تفاوتهای جمعیت شناختی و عوامل بیوگرافیکی (شرمرهورن و همکاران، 2003)، شخصیت، نگرش ها، توانایی ها، هوش، ادراکات فردی و اجتماعی، انگیزش و یادگیری می‌باشد (رابینز، 2005؛ رابینز و جاج، 2008).
2-3-1- ویژگیهای بیوگرافیکبرخی ویژگی ها به راحتی در افراد قابل شناسایی هستند و ما این ویژگیها را به عنوان ویژگیهای بیوگرافیک می‌شناسیم. به طور کلی بر اساس پژوهشهای انجام گرفته (مانجیون، 1973؛ کلر، 1983؛ سازمان بازنشستگان امریکا، 1995؛ مونک، 1999) بر روی تأثیر عوامل بیوگرافیک در رفتار فرد در سازمان سن، جنسیت، وضعیت تأهل (ایوانکو، 2012؛ شرمرهورن و همکاران، ،2003) تبار اجتماعی و وضعیت استخدامی می‌توانند جزء مهمترین عوامل محسوب شوند.
2-3-1-1- سن می‌گوید که افراد مسن تر نسبت به جوانتر ها بهره وری کمتری دارند ولی اینطور نیست. چون بر خلاف افراد جوان آنها تجربه بیشتری دارند. و نیز افراد جوان به خاطر فقدان موقعیت شغل خود را از دست می‌دهند. با این وجود افراد مسن تر ممکن است به خاطر مشکلات جسمانی که برای آنها بوجود می‌آید بخشی از غیبتهای سازمانی باشند.
2-3-1-2- جنسیت اولین مسئله ای که باید در نظر داشت این است که بین زنان و مردان تفاوت اندکی در عملکرد کاری وجود دارد. با توجه به ساعات کاری، زنان ساعاتی را ترجیح می‌دهند که بتوان کار آنها را با هم ادغام کرد. مطالعات مربوط به زنان نشان دهنده این است که میزان غیبت کاری در زنان بیشتر است و این شاید به خاطر فرهنگی است که در آن زنان با خانه و شرایط خانواده پیوند دارند.
2-3-1-3- وضعیت تأهل شواهد زیادی در این زمینه وجود ندارد ولی این باور وجود دارد که مردان متأهل مسئول تر هستند، غیبت کاری کمتری دارند، و در کار رضایت بیشتری دارند زیرا آنها مسئولیت خانواده را به عهده دارند و باید علایق آنها را مورد توجه قرار دهند.
2-3-2- شخصیتبا وجود اینکه شخصیت مدتهاست که مورد توجه صاحبنظران قرار دارد، توافق کلی در مورد معنای دقیق شخصیت وجود ندارد. بیشتر این جدال می‌تواند بر اثر این واقعیت باشد که افراد در علوم رفتاری و عمومی شخصیت را از دیدگاههای مختلف تعریف می‌کنند. اغلب، افراد تمایل دارند تا شخصیت را با موقعیت اجتماعی (خوب، محبوب و با شخصیت) برابر قرار دهند و یا شخصیت را با یک مشخصه غالب تشریح کنند (قوی، ضعیف، مؤدب). از طرف دیگر، روانشناسان دیدگاهی متفاوت دارند. ولی به طور کلی، شخصیت به معنای توانایی تحت تأثیر قراردادن دیگران، درک و ابراز خود، تعریف می‌شود و از مجموعه ای از صفات و ویژگیهای مشخص که می‌تواند برای مقایسه اشخاص با یکدیگر مورد استفاده قرار بگیرند تشکیل شده است. در حقیقت، یکی از عوامل مهم در ایجاد تفاوتهای فردی همان شخصیت است.
مفهوم شخصیت از آن جهت اهمیت دارد، که به نظر اکثر مدیران نقش عمده ای در چگونگی ادراک، ارزیابی و واکنش افراد در برابر محیط می‌تواند داشته باشد. از جمله ویژگیهای شخصیتی که بر روی رفتار سازمانی تأثیر دارند عبارتند از: ارزیابی خود (عزت نفس و مرکز کنترل)، نیرنگ بازی، خود شیفتگی، کنترل خویش، خطر پذیری، شخصیت نوع آو شخصیتهای مبتکر به علاوه عوامل مؤثر در شکل گیری شخصیت عبارتند از: عاملهای زیستی، عاملهای اجتماعی، عوامل فرهنگی، وراثت و عوامل موقعیتی (لوتانز، 1992).
2-3-2-1- تعاریف مختلف در باب شخصیتشخصیت عبارت است از شکل منحصر به فرد و طرح کلی طبیعت انسانی که با عنوان یک الگوی توسعه‌ یافته از خصایص منظم، سازگاری های خاص و داستانهای زندگی، که در یک فرهنگ خاص پیچیدگی یافته و قابل تمایز می‌باشد (ای یونگ، 2011؛ مک آدامز و پالز[71]، 2006) و سبب تمایز یک فرد از فرد دیگر می‌شود (بیر و بروکس، 2011) به عبارت دیگر شخصیت به الگوهای خاص تفکر، احساس و رفتار یک نفر اطلاق می‌شود که همراه با مکانیسم های روانشناختی در پشت آن الگوها عمل می‌کنند (فاندر[72]، 2004؛ پروین، شرون و جان[73]، 2005) این خصایص و مکانیسمها نسبتاً پایدار بوده و نمودی از کار جمعی زیر سیستمهای روانشناسی اصلی فرد است (مایر[74]، 2007) و تعاملات و سازگاری فرد با محیط های فیزیکی و اجتماعی را رقم می‌زند (لارنس و باس[75]، 2005). روانشناسانی مثل شولتز معتقدند که شخصیت هر فرد مجموعه‌ای از ویژگیهای بادوام و منحصر به فرد است، که امکان دارد در پاسخ به موقعیتهای مختلف تغییر کند (شولتز و شولتز، 1386). بطور کلی، از مجموع تعاریف مطرح شده می‌توان نتیجه گرفت، که شخصیت هر فرد ترکیبی از ویژگیهای منحصر به فردی است که سبب شناسایی فرد در خلال روابط وی با دیگران می‌شود.
2-3 -2-2-سطوح مختلف شخصیت ای یونگ (2011) و ویلت و رول[76] (2009) برای شخصیت افراد سه سطح متصور می‌شوند. خصایص، سازواری ویژه و داستانهای زندگی.
خصایص، تشریح گر الگوهای نسبتاً ثابت رفتاری، انگیزشی، عواطف و ادراک میباشند، در حالیکه سازواری ویژه و داستانهای زندگی هر دو سازگاری فرد با محیط اجتماعی و فرهنگی را نشان می‌دهند.
2-3-2-3- نظریه های مختلف در باب شخصیتمتخصصان مختلف رویکردهای متنوعی از شخصیت را مورد بررسی قرار داده اند ولی به طور کلی مطالعات مربوط به شخصیت را به دو رویکرد اصلی نظریه ای و اندیشه نگارانه می‌توان تقسیم بندی کرد (مولینز، 2002).
2-3-2-3-1-رویکردهای نظریه ای[77]اصولا به جمع آوری داده های گروهی علاقه دارند به این معنا که تئوری پردازان،با استفاده از تولید ابزار اثربخش اندازه گیری خصایص، به جمع آوری شواهدی در رابطه با شناسایی خصایص شخصیتی برای مقایسه افراد می‌پردازند. یک هدف اصلی و مهم و نیز پیامد این روش امکان پذیر بودن پیش بینی رفتار است. این رویکرد روشهای استفاده شده در علوم طبیعی را به جهان اجتماعی انتقال می‌دهد و در عین حال تأثیرات محیط و اجتماع را اندک، شخصیت را ثابت، موروثی و مقاوم در برابر تغییرات تلقی می‌کند. این رویکرد ادعا دارد که اندازه گیری و پیش بینی روشی که تیپهای شخصیتی در شرایط خاص از خود بروز می‌دهند امکان پذیر است (مولینز، 2002). از نمونه های این رویکرد می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
نظریه ایزنیک[78] در مورد تیپهای شخصیتی(1967)
وی بر اساس تحقیقاتی که انجام داد به این نتیجه رسید که دو تفاوت اصلی در افراد وجود دارد که قابل اندازه گیری است: برون گرایی و ثبات. بر این اساس افراد می‌توانند در یکی از چهار گروه شخصیتی برون گرا، درون گرا، باثبات و روان رنجور جای گیرند.
نظریه کتل[79] در مورد شناسایی ویژگیهای شخصیتی(1977)
بر اساس تحقیقات وی دو نوع خصیصه شخصیتی هویدا شد:خصایص سطحی که به طور یکنواخت در کنار هم جمع می‌شوند و خصایص منبع که به نظر می‌رسد در بستر خصایص سطحی قرار دارند و خصایصی که در رفتار فرد تمایل به هویدا شدن دارند را تعیین می‌کنند.
روش 5 بزرگ مک کری و کاستا[80](1989)
یکی دیگر از روشهای مرتبط با شناسایی خصایص شخصیتی افراد است که حاصل نتایج بسیاری از تحقیقات مختلف است و توسط محققان دیگر نظیر باریک (1993) تکمیل شد و توسعه یافت. این روش بر اساس 5 دسته از ویژگیهای شخصیتی شکل گرفته که عبارتند از:
برون گرایی:ابراز احساسات، اجتماعی، برونگرا
توافق:خوش قلب، قابل اعتماد، همکاری کننده
وجدان:مسئول، قابل تکیه، مقاوم.
ثبات عاطفی:غیر نگران، راحت، آرام
تجربه پذیری:اهل خیالبافی، کنجکاو، دارای ذهن گسترده
2-3-2-3-2-رویکرد اندیشه نگارانه[81] این رویکرد به بررسی منحصر به فرد بودن افراد و توسعه ادراک از خویشتن می‌پردازد. آنها پیشرفت شخصیتی را فرایندی به حساب می‌آورند که در برابر تغییر مقاومت نمی‌کند. افراد را در مورد محیط پاسخگو و پویاییهای تعاملات آنان را به عنوان یک بخش حیاتی در شکل گیری شخصیت متصور می‌شوند. از این منظر، اندازه گیری خصایص به آن سبب نامناسب است که پاسخهای یک فرد در مقایسه با یک فرد دیگر ممکن است متفاوت و غیر قابل مقایسه باشد. به عنوان مثال، راجرز [82](1980) ادعا دارد که شخصیت از بین روابط فردی ظاهر می‌شود. او بر اهمیت تحقق هدف و رشد روانشناختی تأکید دارد. از نظر او یک فرد برای رسیدن به استقلال و خلاقیت و در تلاش برای شکوفایی خویشتن نیازمند ابراز عواطف است.
میید[83] (1943) نیز قادر به جداسازی عقیده شخصیت فرد از مفهوم اجتماعی آن نبود. به نظر او ما به عنوان افراد تنها زمانی می‌توانیم احساسی از خویشتن داشته باشیم که با دیگران در ارتباط باشیم.
کولی[84] (1965) نیز همانند میید بر اهمیت رشد ابتدایی و معاشرت تأکید دارد. او باور دارد که عواطف و برداشتی که ما از خود داریم ذاتی است ولی به وسیله تجربه توسعه می‌یابد. وی عبارت خویشتن شیشه ای را به کار می‌برد، یعنی ما از طریق روابط‌مان با دیگران و عکس العمل آنها نسبت به ما خویشتن خود را می‌شناسیم.
اریکسون[85](1980) توسعه شخصیت را در طول زندگی متداوم و پیوسته می‌داند. وی به تأثیر تجربیات بر روی توسعه درک از خویشتن و اینکه افراد مختلف چگونه تعارضات شخصی را حل و فصل می‌کنند علاقمند بود.
2-3-2-3-3- رویکرد تحلیل روانشناختی و رویکرد شناختینظریات برخی از محققان به طور کامل در یکی از این دو دسته بالا قرار نمی‌گیرد و این سبب نمایان شدن دو رویکرد بارز دیگر شامل؛ رویکرد تحلیل روانشناختی با حضور نمایندگانی نظیر فروید (1856-1939) و نئو فرویدین ها مثل یونگ[86] (1968) و رویکرد شناختی به نمایندگی جرج کلی[87](1971) شد.
فروید از این نظر که به خویشتن فرد و توسعه آن علاقه دارد اندیشه نگار است، ولی نظریه او به دنبال رشد شخصیت و تغییر بعد از دوران کودکی نیست. رویکرد تحلیل روانشناسی وی به اهمیت تجارب کودکی، روابط والدین، و برخورد با مشکلات ونیز سطوح مختلف آگاهی و تأثیر ذهن ناخودآگاه بر روی رفتار و نیز شناسایی کل یک فرد در ارتباط با گذشته تأکید دارد. از طرف دیگر نظریه یونگ فضای خالی ایده های فروید نسبت به رویکردهای شخصیتی مدرن را پر می‌کند. او سه سطح شخصیتی را تشریح می‌کند: سطح آگاهانه (واقعیت روزمره)، سطح نا آگاهانه (که در برگیرنده عقده های فردی است)، و یک سطح نا خود آگاه جمعی (که ذخیره ای از تجارب تکامل یافته و جهانی ماست).
جرج کلی نیز نظریه ای دارد که بر اساس آن وی تنها به رشد شخصیت توجه نمی‌کند بلکه او کل یک فرد را بر اساس ادراکات، نگرش ها و اهداف وی در نظر می‌گیر د. به زعم او شخصیت فرد عبارت است از یک روش فردی برای ساخت و آزمون دنیای اطراف.
2-3-2-3-4-نظریات نوع شناختی این نظریات به شناخت انواع تیپهای شخصیتی می‌پردازد که برخی از آنها عبارتند از:
شلدون[88] (1942): وی افراد را در سه گروه جای داد: افراد چاق: آرام، دوستدار روابط اجتماعی
افراد ماهیچه ای: قوی و پر انرژی
افراد لاغر:بلند قد، ظریف، اهل تفکر، هنرمند و درون گرا
فراید من و روزن من[89](1974): که افراد را به دو گروه تیپ آ و ب تقسیم کردند.
فارلی[90]( (1990): که تیپ تی را افرادی می‌داند که به دنبال خطر کردن هستند.
یونگ(1971): که به تحلیل شخصیت های درونگرا و برونگرا پرداخت.
میر و بریگز[91]( (1962، 1976، 1985): آنها 16 نوع شخصیت را شناسایی کردند و بر این باورند که تفاوتهای اساسی در ادراک و قضاوت شناختی در نتیجه 4 تفاوت اساسی در رفتار است: احساس، غریزه نا آگاهانه، قضاوت به تفکر، عواطف.
جیمز کین[92]( (1967) نیز به شناسایی تیپهای شخصیتی مذهبی و عصبی پرداخت.
2-3-2-3-5- رویکرد خصایصاین نظریات افراد را بر اساس برخی ویژگیهای خاص شخصیتی طبقه بندی می‌کنند:
کریس آرگریس[93]( (1957): بر اساس خصایص بلوغ و عدم بلوغ افراد به ارائه یک مدل از شخصیت محیط کار پرداخت. وی معتقد بود افراد در هر سنی که باشند می‌توانند به درجه ای از رشد دست یابند.
آلپورت[94](1037، 1961، 1966). خصایص را به عنوان خطوط راهنمایی می‌داند که به رفتار دوام می‌بخشند.خصایص ترتیبی، خصایص مرکزی و خصایص ثانویه
نورمن[95] (1963) ، دیگمان [96](1990 )، کاستا و مک کرین [97](1985) نیز خصایص شخصیتی 5 بزرگ را شناسایی کردند گه مشتمل بر 5 دسته از ویژگیهای شخصیتی افراد شامل برون گرایی، توافق، وجدان، ثبات عاطفی، و تجربه پذیری بود.

Related posts:

– (61)

پلیمرهای رسانای تهیه شده به روش پلیمریزاسیون شیمیایی رسانایی بالا، ثبات خوب و انحلالپذیری ناچیزی در محلولهای آبی دارند. سنتز شیمیایی پلیمرهای رسانا سادهترین روش تهیه پلیمرهاست که در این روش، مونومرها با استفاده از یک مادهی اکسیدکننده پلیمریزه میشوند. به عنوان مثال انیلین به صورت شیمیایی توسط اکسیدکنندههای متفاوتی از جمله آمونیوم پرسولفات، پتاسیم […]

– (61)

Please enter banners and links.

در این پروژه، تکمیل منسوج با پلیمر رسانا و نانولولههای کربنی به منظور ایجاد هدایت الکتریکی با هدف استفاده در سلولهای خورشیدی به عنوان الکترود مقابل انجام شده است.
با توجه به اهداف یاد شده و به منظور آشنایی مقدماتی با موضوع باید بیان گردد که این پژوهش در قالب چهار فصل تهیه شده که به شرح ذیل می باشند:
در فصل نخست با عنوان )) مقدمه و مروری بر مقالات (( به بررسی تحقیقات انجام گرفته در زمینه ساخت الکترود مقابل با پلیمر رسانا و نانولولههای کربنی و روشهای تولید منسوجات پوششدهی شده با پلیمر رسانا و نانولولههای کربنی پرداخته شده است.
در فصل دوم این پژوهش، با عنوان )) تجربیات (( به بیان شرح مواد و دستگاه های مورد استفاده جهت تولید منسوجات رسانا با پلیمر رسانا و نانو لولههای کربنی پرداخته است.
فصل سوم تحت عنوان )) نتایج و بحث (( به بیان دقیق نتایج آزمایش ها و نیز بررسی منسوجات رسانا با پلیمر رسانا و نانو لولههای کربنی، تحلیل خواص فیزیکی، مورفولوژی، نوری، رفتار الکتروشیمیایی و همچنین بررسی روش های مختلف استفاده شده جهت تولید منسوجات رسانا با پلیمر رسانا و نانولولههای کربنی پرداخته شده است.
فصل چهارم با عنوان )) نتیجه گیری نهایی و پیشنهادات (( به نتیجهگیری پایانی پرداخته و پیشنهادات مربوطه جهت مطالعات آینده را ارائه نموده است.

146050952500فصل اول
مقدمه و مروری بر مقالات
00فصل اول
مقدمه و مروری بر مقالات

مقدمهدر این فصل به پیشینه و کاربرد کامپوزیت ها، کامپوزیت نانولولههای کربنی و پلیمر هادی و استفاده از آنها در سلولهای خورشیدی به عنوان الکترود مقابل، نقش، اهمیت و مشکلات الکترود مقابل پرداخته شده است.
تعریف کامپوزیت
ترکیب دو یا چند ماده با یکدیگر به طوری که به صورت شیمیائی مجزا و غیر محلول در یکدیگر باشند و بازده و خواص سازهای این ترکیب نسبت به هریک از اجزاء تشکیل دهنده آن به تنهایی، در موقعیت برتری قرار بگیرد را کامپوزیت مینامند. به عبارت دیگر کامپوزیت به دسته ای از مواد اطلاق میشود که آمیزه ای از مواد مختلف و متفاوت در فرم و ترکیب باشند و اجزاء تشکیل دهنده آنها هویت خود را حفظ کرده، در یکدیگر حل نشده، با هم ممزوج نمیشوند [7].
تاریخچه
قدیمی ترین مثال از کامپوزیت ها مربوط به افزودن کاه به گل جهت تقویت گل و ساخت آجری مقاوم جهت استفاده در بناها بوده است. قدمت این کار به 4000 سال قبل از میلاد مسیح باز میگردد. در این مورد کاه نقش تقویت کننده و گل نقش زمینه یا ماتریس را دارد. ارگ بم که شاهکار معماری ایرانیان بوده است. نمونه بارزی از استفاده از تکنولوژی کامپوزیتها در قرون گذشته بوده است. مثال دیگر تقویت بتن توسط میلههای فولادی میباشد. که قدمت آن به سال ۱۸۰۰ میلادی باز میگردد. در بتن مسلح یا تقویت شده میله های فلزی استحکام کششی لازم را در بتن ایجاد مینمایند چرا که بتن یک ماده ترد میباشد و مقاومت اندکی در برابر بارهای کششی دارد. بدین ترتیب بتن وظیفه تحمل بارهای فشاری و میله های فولادی وظیفه تحمل بارهای کششی را بر عهده دارند [7].
تاریخچه مواد پلیمری تقویت شده با الیافتاریخچه مواد پلیمری تقویت شده با الیاف به سالهای 1940 در صنایع دفاعی و به خصوص کاربردهای هوا-فضا بر میگردد. در این صنایع داشتن عملکرد بالا از مقرون به صرفه بودن اهمیت بیشتری دارد. برای ساخت و طراحی مواد با عملکرد بالا از الیافی که نسبت استحکام به وزن بالایی داشتند استفاده گردید. برای مثال در سال 1945 بیش از 7 میلیون پوند الیاف شیشه به طور خاص برای صنایع نظامی، مورد استفاده قرار گرفته است. علاوه بر هوافضا، از کامپوزیت منسوجات در زمینههای مختلفی از جمله ورزشی(تولید لباسهای ورزشی محافظ مثل کلاه و …)، پزشکی، تولید و ذخیرهسازی انرژی، الکترونیک، فناوری اطلاعات، خودرو سازی(در ساخت بدنه و سایر بخشهای اتومبیل مثل چرخها) و ساختمان سازی(برای ساخت دیوارهایی با استحکام بالا و ضخامت کم و درنتیجه هزینه تولید پایین) مورد استفاده قرار میگیرد[7].
کامپوزیت نانولولههای کربنی و پلیمر رساناتکنولوژی پلیمریزاسیون شیمیایی انیلین و پلیپیرول در حدود یک قرن است که شناخته شده است. با کشف پلیمرهای رسانا در سال 1963، تحقیقات گستردهای در زمینهی پلیمرهای رسانا توسط مک دیارمید (در سال 1976) با هدف کاربرد آنها در سنسورها، ذخیرهی انرژی و خازنها و ابزارهای دیگر انجام شد[8].
پلیمرهای رسانای تهیه شده به روش پلیمریزاسیون شیمیایی رسانایی بالا، ثبات خوب و انحلالپذیری ناچیزی در محلولهای آبی دارند. سنتز شیمیایی پلیمرهای رسانا سادهترین روش تهیه پلیمرهاست که در این روش، مونومرها با استفاده از یک مادهی اکسیدکننده پلیمریزه میشوند. به عنوان مثال انیلین به صورت شیمیایی توسط اکسیدکنندههای متفاوتی از جمله آمونیوم پرسولفات، پتاسیم دیکرومات، آهن() کلراید و به طور مشابه پلیپیرول هم با استفاده از اکسیدکنندههای متفاوتی از جمله نقره () نیترات ، آهن() کلراید، آهن () نیترات و مس() نیترات میتواند تهیه شود [8].
تیوفن و مشتقاتش هم میتواند به صورت شیمیایی در محیطهای آلی تهیه شوند. اگرچه به علت حلالیت خوب مونومرها در محلولهای آبی، سنتز شیمیایی پلیانیلین و پلیپیرول در مقایسه با مشتقات تیوفن، مقرون به صرفهتر و سازگار با محیطزیست است[8].
نانولولههای کربنی به دلیل داشتن ساختار منحصربفرد، سطح مخصوص زیاد و پایداری گرمایی و الکتریکی بالا بسیار مورد توجه قرار گرفتهاند. هنگامی که نانولولههای کربنی در داخل شبکههای پلیمری قرار میگیرند میتوانند هدایت الکتریکی و خواص مکانیکی آنها را بهبود ببخشند. پلیمر رسانا نوعی از پلیمرها با پیوندهای π و نانولولههای کربنی هم پیوندهای π مزدوج دارند. که می توان نانولوله های کربنی را به نوعی پلیمر که تنها از کربن ساخته شده در نظرگرفت. هر اتم کربن نانولولهی کربنی یک اوربیتال P اضافی دارد و الکترون ها در اوربیتال P اضافی ، پیوندهای π غیر مستقر زیادی را به وجود می آورند. این الکترون های π غیرمستقر[1] می توانند به الکترون های π پلیمررسانا به صورت پیوندهای غیرکووالانسی π – π متصل شوند. بنابراین پیوند پلیمررسانا با دیواره های جانبی نانولوله ی کربنی به شکل پیوندهای غیرکووالانسی π – π و کامپوزیت پلیمررسانا-نانولوله با ساختار هسته-پوسته می تواند فراهم شود[9].
در تحقیقات گذشته، پلیمریزاسیون شیمیایی پلیمر رسانا و مشتقات آن بر روی مواد مختلف مثل شیشه، پلیمر، سیلیکا، اکسیدهای فلزی، الیاف و منسوجات انجام شده است. درنتیجه نشان داده شد که همهی مواد میتوانند با استفاده از پلیمرهای رسانا و کامپوزیت جدیدشان پوششدهی شده و در زمینههای مختلفی مورد استفاده قرار گیرند. تلاشهای زیادی در جهت بهبود خواص الکتروشیمیایی و مکانیکی پلیمرهای رسانای سنتز شده انجام شد. برای این منظور پوششدهی مواد کربنی مختلف با پلیمرهای رسانا انجام شد. مواد کربنی مختلف ازجمله کربن سیاه، کربن فعال، الیاف کربن، نانولولههای کربنی تک دیواره و چند دیواره، قبل از شروع پلیمریزاسیون به منظور تشکیل سوسپانسیون در داخل محلول دیسپرس شدند. سپس پلیمریزاسیون در سطح این مواد کربنی اتفاق افتاد[8].
از آنجایی که نانولولههای کربنی قابلیت دیسپرس شدن کمی در آب دارند، برای تهیه دیسپرسیون بهتر نانولولهها در محلولهای آبی، قبل و در حین پلیمریزاسیون شیمیایی تحت امواج فراصوت(اولتراسونیک) قرار گرفتند. درنتیجه مطالعاتی در راستای تاثیر امواج فراصوت بر محصول پلیمریزاسیون انجام شد [10].
کامپوزیتهای نانولوله-پلیانیلینبرهمکنشهای نانولوله/پلیانیلیناز مشکلات ساخت کامپوزیتهای نانولولهی کربنی-پلیمر، تهیه دیسپرسیون و کنترل جهتیابی نانولولهها ناشی از برهمکنشهای قوی واندروالسی آنهاست. برای تهیه دیسپرسیون خوب نانولولهها در محیطهای آلی، آنها را طی یک سری واکنشهای کووالانسی و غیرکووالانسی با مولکولهای آلی عاملدار میکنند[11].
برهمکنشهای پلیانیلین با نانولولهی عاملدارنشدهروشهای غیرکووالانسی برای دیسپرس کردن نانولوله این مزیت را دارد که ساختار الکترونی نانولوله بدون تغییر میماند. یکپارچگی ساختاری و سیستم مزدوج π در سطح خارجی نانولولهی کربنی حفظ میشود. عیب این روش این است که به دلیل نیروهای ضعیف بین مولکولها ممکن است باعث انتقال بار کمتر در کامپوزیت نانولولهی کربنی-پلیمر میشود. برای تولید نانولولههای محلول در مولکولهای آلی با واکنشهای غیرآلی چندین روش گزارش شده است. نانولولههای کربنی مولکولهایی غنی از الکترون هستند که با مولکولهای غنی از الکترون، برهمکنشهای π-π و برهمکنشهای CH-π با مولکولهای دهندهی CH شامل پلیمرهایی مثل پلیمتیل متااکریلات یا پلیبوتادیان و مولکولهای کوچک مانند 1-اکتادکانتیول را تشکیل میدهند. سازگاری بینظیر بین نانولولهی کربنی و آمینهای آروماتیک مثل انیلین گزارش شده است. تشکیل کمپلکس انتقال بار بین CNT و انیلین، یک الکترون دهنده خوب، با ظهور جذب جدید در ناحیه مرئی(350 نانومتر) نشان داده شده است. این عمل با انتقال پروتون از انیلین به CNT انجام میشود[11].
ساختار زنجیرهای غیرمسطح پلیانیلین برای برهمکنش قوی با CNT باید کاهش پیدا کند. اگرچه همهی مطالعات انجام شده بر روی کامپوزیت پلیانیلین/نانولولهی کربنی، برهمکنشهای خوب بین هر دو جز را نشان میدهد. به طور کلی ساختارهای آروماتیک برای برهمکنش شدید سطوح گرافیتی با پیوند π هستند. لازم به ذکر است که اثر افزایش رسانایی ناشی از این حقیقت است که نانولولههای کربنی به دلیل نسبت حجمی و سطح مخصوص زیاد ممکن است به عنوان پل رسانا بین نواحی نمک امرالدین پلیانیلین عمل کند[11].
برهمکنشهای پلیانیلین با نانولولهی عاملدار شدهنانولولهی کربنی در کلاهکهای انتهایی نسبت به سطح مسطح ورقههای گرافن واکنشپذیرتر هستند. از معایب قابل توجه نانولولههای عاملدار شده به روش کووالانسی، شکستن پیوند π مزدوج است که انتظار میرود تاثیر اساسی بر روی خواص الکتریکی نانولوله داشته باشد[11].
عملآوری شیمیایی MWCNT با فنیلدیآزونیوم تترافلوروبورات در حضور هیپوفسفیت سدیم، سازگاری اینها را با پلیانیلین افزایش میدهد. درنتیجهی کاهش کاتیون فنیلدیآزونیوم، رادیکالهای دیآزونیوم ایجاد میشود. این رادیکالهای اولیه به رادیکالهای فنیل شدیدا واکنشپذیر تفکیک میشوند که منجر به تشکیل یک لایهی سطحی فنیل بر روی دیوارههای نانولوله میشود. درنتیجهی این اصلاح، زنجیرهای پلیانیلین کمتر پیچ میخورند و تماس بین سایتهای اکسایشی-کاهشی پلیانیلین با نانولوله افزایش مییابد. این امر باعث انتقال موثرتر الکترون بین الکترود و سایتهای اکسایشی-کاهشی پلیانیلین و درنتیجه افزایش جریان اکسایشی-کاهشی پلیانیلین میشود[11].
روشهای سنتزبرای ساخت کامپوزیت پلیمر رسانا/ نانولولههای کربنی چندین روش وجود دارد. این کامپوزیت میتواند با روشهای الکتروشیمیایی یا شیمیایی سنتز شود. از جملهی این روشها میتوان به روش رسوبدهی پلیمریزاسیون الکتریکی، رسوبدهی لایه به لایه، الکتروفورتیک، پلیمریزاسیون آبی بدون سطح فعال، امولسیون معکوس و … استفاده کرد. مورفولوژی کامپوزیت تهیه شده به نسبت نانولولهی به کار برده شده و نوع روش مورد استفاده بستگی دارد[11].
کاربرد کامپوزیت نانولولههای کربنی/ پلیمر رسانادر سالهای اخیر استفاده از پلیمرهای رسانا، نانولولههای کربنی و کامپوزیت آنها به عنوان الکترود مقابل(کاتد) در سلولهای خورشیدی مورد توجه بسیاری از پژوهشگران قرار گرفته است. در سال 2013 شاکر ابراهیم و همکارانش از کامپوزیت نانولولههای کربنی و پلیانیلین به عنوان الکترود شمارشگر در سلول خورشیدی رنگ حساس کردند. بدین ترتیب که ابتدا پلیانلین به روش شیمیایی سنتز شد. سپس نانولولههای کربنی و پلیانیلین به کمک اولتراسونیک در دیمتیل فرم آمید حل شد و بر روی سطح شیشهی رسانا لایهنشانی گردید[12].
یامینگ و همکارانش پلیانیلین را بر روی سطح شیشهی رسانای پوشیده شده با نانولولههای کربنی چند دیواره با روش الکتروشیمیایی پوششدهی کردند و از آن به عنوان پلاتین در سلول خورشیدی رنگ حساس استفاده کردند. بازده سلول خورشیدی رنگ حساس با الکترود مقابل پلاتین و نانولولهی کربنی/ پلیانیلین به ترتیب برابر 05/6 و 24/6 درصد بدست آمد. این افزایش بازده نشاندهندهی این است که کامپوزیت نانولولههای کربنی/ پلیانیلین میتواند جایگزینی مناسبی برای پلاتین در این سلولهای خورشیدی باشد[13].
لیو و همکارانش از کامپوزیت نانولولههای کربنی چند دیواره و پلیپیرول به عنوان الکترود مقابل در سلول خورشیدی رنگ حساس استفاده کردند. این کامپوزیت به صورت فیلم دو لایهی نانولولههای کربنی چند دیواره و پلیپیرول بر روی سطح زیرلایه لایهنشانی شد. بدین ترتیب که ابتدا نانولولههای کربنی چند دیواره به روش الکتروفورتیک بر روی سطح شیشهی رسانا لایهنشانی شدند سپس لایهای از پلیپیرول به روش الکتروشیمیایی (ولتامتری چرخهای) بر روی فیلم نانولولههای کربنی چند دیواره تشکیل شد. بازده تبدیل انرژی بدست آمده در این روش 78/3 درصد گزارش شد[14].
البته علاوه بر سلولهای خورشیدی از این کامپوزیتها در زمینههای دیگر مورد استفاده قرار میگیرد[8, 9].
نقش و خصوصیت الکترود مقابل (کاتد)سلولهای خورشیدی رنگ حساس از چند بخش اصلی رنگهای حساس به نور، فتوآند تیتانیوم دیاکسید[2] (TiO2)، الکترولیت اکسایش-کاهش یدید/ترییدید و یک الکترود مقابل[3] (کاتد) تشکیل شده است. الکترود مقابل نقش مهمی را در سلولهای خورشیدی رنگ حساس ایفا میکند. این الکترود وظیفهی جمعآوری الکترون از مدار خارجی برای بازسازی سیستم اکسید و احیا در الکترولیت را بر عهده دارد [6, 15]. یون های تری یدید در الکترود مقابل به یدید کاهش پیدا میکنند. برای کاهش یون های تری یدید، الکترود مقابل باید فعالیت الکتروکاتالیزوری بالایی داشته باشد. پلاتین پوشش داده شده روی سطح اکسید رسانای شفاف (ضخامت 10-5 میکروگرم بر سانتی متر مربع یا تقریباً 200 نانومتر) یا کربن معمولاً به عنوان الکترود مقابل در این سلول ها استفاده می شود [16]. موادی میتوانند به عنوان الکترود مقابل استفاده شوند که رسانایی الکتریکی خوب، فعالیت کاتالیزوری عالی و مقاومت خوردگی بالایی در برابر محلول الکترولیت از خود نشان دهند[6]. جهت بررسی فعالیت الکتروکاتالیزوری الکترود کاتد از روش ولتامتری چرخهای استفاده میگردد.
مشکلات سلولهای خورشیدی رنگ حساسدر سلولهای خورشیدی رنگ حساس عمدتا از شیشههای رسانای[4]پوششدهی شده با پلاتین به عنوان زیرلایه استفاده میشود. علت این امر رسانایی الکتریکی خوب و فعالیت کاتالیزوری عالی پلاتین برای کاهش یون ترییدید میباشد. اگرچه استفاده از الکترود مقابل پوشیده شده با پلاتین، در مقیاس زیاد و کاربردهای تجاری به دلیل قیمت بالا و مصرف انرژی زیاد جهت آمادهسازی، محدود شده است. همچنین یکی دیگر از معایب پلاتین خوردگی آن در برابر اکسایش-کاهش یدید/ترییدید موجود در الکترولیت میباشد[6]. بنابراین مطالعات زیادی در جهت یافتن جایگزینی با قیمت کمتر و پایداری بیشتر مثل مواد کربنی(کربن سیاه، گرافن، کربن متخلخل، نانولولهی کربنی)[17-21] و پلیمرهای رسانا مثل پلیاتیلن دیاکسی تیوفن[22, 23]، پلیانیلین[13, 24] و پلیپیرول[25-28] به عنوان جایگزین اقتصادی مطرح شد.
مشکل اصلی این شیشههای رسانا سخت بودن، سنگین وزنی و گران بودن آنها میباشد. استفاده از پارچه در سلهای خورشیدی علاوه بر انعطافپذیری و قابلیت ارتجاعی، سبک وزنی و قرارگیری راحت ابزارهای الکترونیک قابل پوشش را فراهم میآورد. شیشههای رسانا یکی از اجزا گران سلهای خورشیدی رنگحساس به شمار میروند که در حدود 30 درصد قیمت کل مواد مورد نیاز سل را تشکیل میدهند. اگرچه سختی، شکنندگی و سنگین وزنی از جمله ویژگیهایی هستند که حملونقل سلهای خورشیدی رنگ حساس ساخته شده با شیشههای رسانا را دشوار میکنند. اگرچه زیرلایههای انعطافپذیری همچون فویلهای فلزی یا پلاستیکی میتوانند استفاده شوند اما گرانتر از شیشههای رسانا هستند[6, 29-31].
تکمیل منسوج توسط پلیمرهای رسانا
پوششدهی پارچه با استفاده از پلیمرهای رسانا یکی از روشهای ایجاد هدایت الکتریکی در سطح پارچه میباشد. برای تولید منسوج رسانا میتوان از پلیمرهای رسانا استفاده کرد که همراه با پلیمریزه شدن پلیمر رسانا در سطح منسوج و تولید یک لایه پلیمری دائمی و یکنواخت بر روی سطح و در بافت آن است. در مقایسه با روشهای پوششدهی پارچه با فلز، چسبندگی پلیمرهای رسانا بهتر بوده و همچنین مشکل اکسید شدن و زنگ زدگی وجود ندارد[32, 33].
البته روشهای دیگری هم برای پوششدهی منسوجات با پلیمرهای رسانا وجود دارد. پوششدهی مونومرها بر روی یک رشته نخ در فاز گازی و یا مایع وجود دارد و یا مونومر ابتدا روی سطح کالای متخلخل تزریق شود و سپس در معرض اکسیدکننده و دوپه کننده قرارگیرد. در این فرایند، اثر اکسیدکننده و دوپهکننده بر روی پلیمریزاسیون مونومر بسیارقابل توجه می باشد[34-36]. روشهای دیگر تولید منسوجات رسانا ، روش انتشار[5] [37, 38] و ته نشینی امولسیونی[6] [39] و روش الکتروشیمیایی [40, 41] می باشد.
تکمیل منسوج توسط پلیانیلینپلیانیلینمکانیزم رسانایی پلیانیلین[7] (PANI) نسبت به دیگر پلیمرهای رسانا متفاوت میباشد. در تشکیل رادیکال کاتیونی پلیانیلین اتم نیتروژن شرکت میکند در صورتی که در دیگر پلیمرهای رسانا اتم کربن در تشکیل رادیکال کاتیونی درگیر میشود. از سویی دیگر نیتروژن در سیستم پیوند دوگانهی مزدوج هم دخیل شده بود. بنابراین رسانایی الکتریکی پلیانیلین به دو عامل درجهی اکسیداسیون و درجهی پروتونهشدن بستگی دارد[42]. پلیانیلین دارای رسانایی الکتریکی نسبتا بالا (10-102 سانتیمتر بر زیمنس) میباشد. این پلیمر با توجه به درجهی اکسایش و محیط تغییر رنگ متفاوتی را از خود نشان میدهد. علاوه بر رسانایی الکتریکی به دلیل رفتار جالب الکتروشیمیایی، سهولت سنتز در محیطهای آبی و آلی، قیمت ارزان مونومر و پایداری خوب در برابر عوامل محیطی، حرارتی و شیمیایی از محبوبیت ویژهای برخوردار میباشد [43]. پلیانیلین نخستین پلیمر رساناست که به صورت تجاری درآمده است [44]. پلیانیلین به گروهی از پلیمرهای رسانا گفته میشود که دارای فرمول کلی نشان داده شده در شکل 1-1 هستند. در این فرمول، درجهی پلیمریزاسیون را نشان میدهد. نیز میتواند از صفر، برای فرم کاملا اکسیدشده؛ تا یک، فرم کاملا احیاشده، به طور پیوسته تغییر کند. فرم کاملا اکسیدشده() را پرنیگرانیلین()[8]، فرم کاملا احیاشده() را لوکو امرالدین()[9]، و فرم نیمه اکسیدشده() را امرالدین()[10]مینامند [45].

شکل ‏11- فرمول کلی انیلین[45]
در بین فرمهای مختلف اکسیداسیون پلیانیلین فرم امرالدین که در آن نصف ازتها پروتونه شده و دارای واحدهای اکسیده و کاهیدهی یکسان هستند و بیشترین رسانایی را دارند. فرمهای کاملا اکسیدشده و کاملا احیاشده عایق میباشند. هر کدام از فرمهای پلیانیلین میتواند به صورت بازی (غیر پروتونه) و پروتونه وجود داشته باشند این تبدیلات به راحتی در اثر اکسایش-کاهش شیمیایی و یا الکتروشیمیایی و همچنین واکنش با اسید و باز برونستد انجام میگیرد. در شکل 1-2 چهار فرم مختلف پلیانیلین و چگونگی تبدیل آنها به یکدیگر نمایش داده شده است.

شکل ‏12- فرمهای مختلف پلیانیلین[45]
کاربرد پلیمر رسانای پلیانیلیندر بین پلیمرهای رسانا، پلیانیلین از پایداری محیطی بالایی برخوردار است. به عنوان مثال پلیاستیلن () در مقایسه با پلیانیلین، علی رغم داشتن هدایت الکتریکی بسیار زیاد در اثر دوپینگ، به شدت در شرایط محیطی حتی در اتمسفر خنثی ناپایدار است. همچنین پلیانیلین برخلاف پلیپیرول، پلیتیوفن و سایر پلیمرهای رسانا در بعضی از حلالها مثل، اسید فرمیک 88% و اسید سولفوریک غلیظ حل میشود. حلال اختصاصی و معروف این پلیمر میباشد و در حلالهایی چون پیریدین،و به مقدار جزئی حل میشود [46].
از پلیانیلین برای جلوگیری از خوردگی، به عنوان الکترود در ساخت باطریهای قابلشارژ، محافظت عالی در مقابل بارهای الکتریکی که موجب کاربرد در ساخت اجزای الکترونیکی شده، نمایشگرهای الکتروکرومیک، حفاظتکنندههای امواج الکترومغناطیسی، تهیه غشاهای گزینشی[47] و همچنین به دلیل قیمت کم، سنتز راحت، فعالیت کاتالیزوری بالا و ثبات زیست محیطی قابل توجه، به عنوان الکترود مقابل در سلولهای خورشیدی [24, 48] مورد استفاده قرار میگیرد.
پارچههای پوششدهی شده توسط پلیانیلینتا مدتها از انیلین به عنوان یک مرحله رنگرزی بر روی پارچههای سلولزی استفاده میکردند و به دست آوردن منسوج رسانا مورد توجه نبوده است [49]. پلیمریزاسیون جانشینی انیلین بر روی منسوجات ابتدا توسط کمپانی تحقیقاتی میلیکن[11] [50] و سپس توسط محققان دیگر گزارش شد [51-53].
به منظور تهیه منسوج رسانا، ابتدا سطح منسوج با محلولی شامل مونومر انیلین و هیدروکلریک اسید خیس میخورد و سپس در معرض ماده اکسیدکننده قرار میگیرد. برای انجام مرحلهی اکسیداسیون میتوان از پرسولفاتهایی مانند آمونیوم پرسولفات یا پتاسیم پرسولفات در محلول اسیدی استفاده کرد [32]. بعد از پایان پلیمریزاسیون، سطح پوشش داده شده را با مقدار کافی از آب آبکشی نموده، سپس با محلول اسیدکلریک 2 مولار شستشو داده و بعد خشک کرد. این مراحل شستشو باعث تشکیل لایه یکنواخت و چسبیدهای از پلیانیلین دوپشده کلریدی میشود [54].
بررسیهای انجام شده نشان داد که بعد از پوششدهی توسط پلیانیلین، میزان رسانایی در نخهای پشمی و پلیاستری نسبت به نایلونی، پنبهای و اکریلیکی بیشتر میباشد [49].
تکمیل منسوج توسط پلیپیرول پلیپیرولپلیپیرول[12] (PPY) یکی از مهمترین پلیمرهای رساناست که از بهم پیوستن تعدادی واحد حلقوی به نام پیرول تشکیل شده است (شکل 1-3) که در سالهای اخیر، به دلیل هدایت الکتریکی بالا و پایداری زیاد در هوا [55, 56]، در مقایسه با سایر پلیمرهای رسانا بیشتر مورد توجه قرار گرفته است.

شکل ‏13- ساختار پلیپیرولپلیپیرول مانند سایر پلیمرهای رسانا هم به روش پلیمریزاسیون الکتروشیمیایی [57, 58] و هم به روش پلیمریزاسیون شیمیایی [55, 56] تهیه میشود. هر یک از این روشها مزایا و معایبی دارند. مراحل پلیمریزاسیون در شکل 1-4 نشان داده میشود.

شکل ‏14- مراحل پلیمریزاسیون پلیپیرول[59]
، به عنوان یون مخالف یا آنیون دوپینگ میباشد.
پلیمریزاسیون پلیپیرول توسط اکسیداسیون مونومر آغاز میشود و سبب تولید رادیکال کاتیون میشود. پلیمریزاسیون از طریق مکانیسم اتصال رادیکال- رادیکال حاصل میشود(شکل 1-5).

شکل ‏15- مکانیسم پلیمریزاسیون پلیپیرول[59]
پلیمریزاسیون شیمیایی پیرول، یک روش مناسب برای تشکیل کامپوزیتهای رسانا در محیط آبی میباشد [59-61] که در آن، واکنش بین مونومر پیرول با یک اکسیدکننده مناسب در محلول صورت میگیرد. در پلیمریزاسیون شیمیایی، کلرید آهن () اکثرا به عنوان اکسیدکننده و آب به عنوان محلول اصلی استفاده میشود [59]. اگر از کلرید آهن به عنوان اکسیدکننده استفاده شود یونهای مخالف آن است که به دلیل حرکت نسبی یون کلرید، پلیمر حاصل پایدار نیست درنتیجه با اضافه کردن دوپنت میتوان باعث بهبود خواص الکتریکی و پایداری محیطی پلیمر شد [62].
مزایای پلیمریزاسیون الکتروشیمیایی عبارتند از : خالص بودن پلیمر، تولید یک مرحلهای پلیمر به طور مستقیم در سطح الکترود و امکان جداسازی پلیمر از روی آن، کنترل میزان پلیمر شدن و امکان تغییر ماهیت الکترولیت که تغییر عمدهای را در میزان رسانایی و مورفولوژی فیلمهای پلیمر ایجاد میکند. از معایب این روش ناچیز بودن بهرهی واکنش و عدم امکان کنترل ساختار به هنگام رشد زنجیر پلیمری نام برد. در پلیمریزاسیون شیمیایی امکان کنترل ساختار به هنگام پلیمریزاسیون و بهره واکنش بیشتر از مزایا و آلوده بودن پلیمر حاصل و چند مرحلهای بودن فرآیند تولید از معایب این روش است. در تهیه پلیمرهای رسانا از طریق پلیمریزاسیون شیمیایی، مشابه با پلیمریزاسیون الکتروشیمیایی ، اکسایش مونومر نقش مهمی دارد. در پلیمریزاسیون الکتروشیمیایی، اکسایش مونومر در سطح الکترود و به دنبال آن رشد زنجیر، موجب تشکیل پلیمر میشود و در پلیمریزاسیون شیمیایی نیز مونومر با اکسندهی مناسب اکسید شده و زنجیرها در همان شرایط رشد پیدا میکنند. پلیمریزاسیون شیمیایی معمولا سریعتر و آسانتر انجام میپذیرد [63].
کاربرد پلیمر رسانای پلیپیرولاز پلیپیرول و مشتقات آن در تهیه ابزار و وسایلی که به علت جذب امواج مایکروویو در صفحه رادار غیر قابل مشاهده میشوند، استفاده میشود. همچنین به صورت لایهی نازک در ابزارهای حسی، روکش آنتیاستاتیک جهت جلوگیری از تخلیه الکتریکی در برابر امولسیونهای فتوگرافیک استفاده میشود [63]. ماهیت این پلیمرها باعث شده است که آنها علاوه بر رسانایی الکترواکتیو هم باشند. رسانایی این پلیمرها باعث شده که در مواد آنتیاستاتیک با تولید گرما باعث اثر حفاظتی امواج الکترومغناطیسی شوند. همچنین به دلیل داشتن ماهیت الکترواکتیو میتوانند صفحههای نمایش الکتریکی، ابزارهای انتشار دهندهی نور()[13] ، محرکها و بیوسنسورها به کار روند [64-72]. این پلیمر به دلیل قیمت کم، سنتز راحت، فعالیت کاتالیزوری بالا و ثبات زیست محیطی قابل توجه، به عنوان الکترود مقابل در سلولهای خورشیدی مورد توجه بسیاری از محققان قرار گرفته است[25-28, 73].
پارچههای رسانای پوششدهی شده با پلیپیرولبا انجام پلیمریزاسیون پلیپیرول بر روی سطح پارچه یک فیلم نازک و یکنواختی تشکیل میشود. ضخامت فیلم پلیمر رسانا در طول سنتز شیمیایی به زمان سنتز و غلظت واکنشدهنده بستگی دارد. پارچههای پوششداده شده با پلیمرهای رسانا در مقایسه با پارچههای پوششدهی شده با فلزات دارای وزن کمتر و انعطافپذیری بیشتری میباشند [63].
برای پلیپیرول اکسیدکنندههای مختلفی مثل کلرید آهن()[74, 75]، پتاسیم پرسولفات[76]، پرکلرات آهن [77] و آمونیوم پرسولفات[78] استفاده میکنند که خصوصیات فیزیکی، مورفولوژی و الکتروشیمیایی پلیپیرول تحت تاثیر مادههای اکسیدکننده میباشد [77].
همچنین مادههای دوپهکننده مختلفی شامل پاراتولوئن سولفونیک اسید [79]، آنتراکینون دوسولفونیک اسید، دونفتالن سولفونیک اسید و تری کلروبنزن سولفونیک اسید[80, 81] میتوان برای پلیپیرول استفاده کرد. براساس تحقیقهای صورت گرفته بر روی سیلیکون، نشان داده شد که خصوصیات الکتریکی پیرول به دوپنت مورد استفاده بستگی دارد. اسیدهای سولفونیک آروماتیک مثل بنزن سولفونیک اسید، چهار تولوئن سولفونیک اسید، نفتالن سولفونیک اسید و آنتراکینون دو سولفونیک میتواند به مخلوط یون مخالف و پلیمر اضافه شود [82, 83]. پلیمرهای ذاتا رسانا میتوانند در حجم زیاد با هزینهی کم به وسیلهی پلیمریزاسیون شیمیایی تهیه شوند. در پلیمریزاسیون شیمیایی که مبنی بر اکسیداسیون مونومر توسط نمک فلزی مانند کلرید آهن میباشد رنج بالایی از رسانایی بدست میآید که رسانایی پلیمرهای حاصل به زمان پلیمریزاسیون، دما و غلظت مونومر و اکسیدکننده بستگی دارد [75].
تکمیل منسوج توسط نانولولههای کربنینانولولههای کربنینانولولههای کربنی که در سال 1991 توسط ایجیما کشف شدند، یکی از چهار حالت شناخته شدهی کربن بر روی زمین هستند[84]. نانولولههای کربنی از رول شدن صفحات گرافنی دارای اتمهای کربن با هیبرید SP2، تشکیل شدند. نانولولههای کربنی تک دیواره از یک صفحهی گرافنی که به دور خودش پیچیده شده، تشکیل شد که دو انتهایش میتواند با مولکول شبه فولرن بسته شود. نانولولههای کربنی چند دیواره شامل یک لولهی مرکزی با قطر نانومتری میباشد که توسط لایههای گرافنی هم مرکز، مشابه حلقههای تنهی درخت، احاطه شده است. فاصلهی بین این صفحات تقریبا برابر و در حدود 0.34 نانومتر میباشد[85]. از آنجایی که صفحههای گرافنی را میتوان به شکلهای مختلفی لوله کرد، انواع مختلفی نانولولهی کربنی وجود دارد. از طریق دنبال کردن رد الگوهای مربوط میتوان نانولولههای زیگزاگی[14] ، صندلی راحتی[15] و کایرال[16] را میتوان از هم تشخیص داد[11].
به دلیل ویژگیهای ساختاری، شیمیایی، مکانیکی، حرارتی، نوری و الکترونیکی منحصربفرد نانولولههای کربنی، علاقهی زیادی به استفاده از آنها در محدودهی وسیعی از کاربردها و زمینهها وجود دارد. ابسن و تاکادا عیوب ساختاری نانولولههای کربنی را به سه گروه تقسیمبندی کردند: توپولوژیکی[17]، پیوندزنی دوباره[18] و عیوب اتصال ناکامل. بیشتر ویژگیهای نانولوله مثل رسانایی و پهنای باند، شدیدا تحت تاثیر این عیوب قرار میگیرند[86]. نانولولههای کربنی توسط سه تکنیک اصلی، قوس الکتریکی، تجزیه شیمیایی بخار و کندوسوز لیزری سنتز میشوند. در صورت استفاده از هریک از این روشها برای حذف نانوذرات گرافیت، کربن آمورف، نانو کپسولهای کربنی چند پوستهای، فولرنها و کاتالیستهای فلزی به دست آمده به همراه نانولولههای کربنی، انجام مرحلهی خالصسازی ضروری میباشد. روش خالصسازی در دو گروه اصلی طبقهبندی میشود: تکنیکهای شیمیایی مثل اکسیداسیون شیمیایی، اکسیداسیون فاز مایع و تکنیکهای فیزیکی مثل فیلتراسیون، سانتریفوژ، کروماتوگرافی، اولتراسونیکیشن[19] و حرارتدهی در دمای بالا. لازم به ذکر است که بیشتر روشهای خالصسازی نامبرده برای نانولولههای کربنی تک دیواره و چند دیواره، باعث تخریب آنها شده و در مقیاس زیاد تاثیری در حذف ناخالصیها ندارند. روشهای چندمرحلهای به کار گرفته میشود تا به نانولولهها آسیب کمتری وارد شود[11].
کاربرد نانولولههای کربنینانولولههای کربنی به دلیل خصوصیات بی نظیرشان به یکی از مهیج ترین مواد در سال های اخیر تبدیل شدند. مخصوصا خصوصیات الکتریکی نانولولههای کربنی باعث استفاده ی آن ها در ترانزیستورها، شناسایی فرکانس رادیویی، حسگرها و…. شده است. یکی از بیشترین کاربردهای نانولوله های کربنی استفاده ی از آنها در ساخت الکترودهای شفاف است. ایندیم قلع اکسید به عنوان ماده ی متداول و غالب برای الکترودهای شفاف است که می تواند با نانولوله ها که ارزان تر است جایگزین شود. نانولوله ها علاوه بر کاهش قیمت برای این نوع ابزارها باعث انعطاف پذیری آن ها هم می شود. همچنین میتوانند در کاربردهایی نظیر سلولهای خورشیدی [17]، ابزارهای الکترونیکی و سنسورها[87]، جاذب برای جذب فلزات () در آب [88] و در زمینههای بسیاری از علم مواد مورد استفاده قرار گیرند.
تهیه پارچه رسانا توسط نانولولههای کربنیبرای لایهنشانی و تهیه فیلم از نانولولههای کربنی روشهایی نظیر غوطهوری، اسپری، پوششدهی دورانی ، فیلتراسیون خلا، چاپ، رسوبدهی شیمیایی بخار، کندوپاش، الکترواسپری و… استفاده میشود[87].
در روش اسپری، دیسپرسیون نانولولهها بر روی سطح گرم شدهی زیرلایه اسپری میشود و درنتیجه لایهی نازکی از نانولولهها بر روی سطح تشکیل میشود. محصولات جانبی فرار و حلالها تبخیر شده و از سطح زیرلایه جدا میشود. از مزایای اصلی این روش توانایی تشکیل لایههای ضخیم و لایهنشانی در مقیاس زیاد میباشد[87].
روش غوطهوری یکی از آسانترین روشهاست که به تکنیک و تجهیزات پیچیدهای نیاز نمیباشد. در این روش زیرلایه با سرعت ثابتی در ظرف محتوی دیسپرسیون نانولولهها وارد شده مدتی در آن غوطهور میماند سپس با سرعت ثابتی خارج شده و خشک میشود. میزان ضخامت لایهی تشکیل شده به ویسکوزیته دیسپرسیون، زمان غوطهوری، سرعت خروج و برهمکنش بین دیسپرسیون با زیرلایه، بستگی دارد. به منظور بهبود در چسبندگی بین سطح زیرلایه و دیسپرسیون انجام یکسری عملیات آمادهسازی بر روی سطح زیرلایه ضروری است[87]
در روش پوششدهی دورانی، زیرلایه بر روی یک صفحهای با دمای معین قرار میگیرد. سپس مقدار کمی دیسپرسیون بر روی مرکز زیرلایه قرار داده میشود. در اثر چرخش صفحه با سرعت بالا، به دلیل نیروی گریز از مرکز، دیسپرسیون بر روی سطح زیرلایه پخش میشود. ضخامت فیلم معمولا به ویسکوزیته محلول، سرعت زاویهای و میزان چرخش بستگی دارد[87].

شکل ‏16- روش پوششدهی الف) غوطهوری، ب) دورانی[87]
روش فیلتراسیون خلا یکی از سادهترین روشها برای جداکردن کامپوزیت نانولولههای کربنی از حلال میباشد. در این روش به دلیل ایجاد اختلاف فشار در دو طرف قیف بوخنر، حلال جدا شده و فیلم فشردهای از نانولولهها بر روی سطح ایجاد میشود. با این وجود فیلمهای تشکیل شده توسط فیلتراسیون خلا کاملا ضخیم میباشند که در کاربردهای خاص نمیتوانند مورد استفاده قرار بگیرند[87].
یکی از روشهای مورد علاقه چاپ نانولولههای کربنی است. همچنین روشهای چاپ متنوعی مانند چاپ تخت، چاپ آیروسل، چاپ انتقالی و چاپ تماسی برای رسوب نانولوله بر روی زمینههای مختلف ارائه شد ولی مطلوب ترین شکل چاپ، چاپ جوهرافشان است. چاپ جوهرافشان مزایای بینظیری نسبت به دیگر روشهای چاپ ارائه میدهد. این روش نیاز به پیشسازی شابلون ندارد و فرآیند چاپ سریع و با هزینهی کم انجام میشود. علاوه براین با توجه به روشهای دقیق الگودهی، به مراحل پس از چاپ نیازی نیست. علاوه براین مواد متعدد به طور همزمان با استفاده از چند کارتریج جوهر میتواند رسوب کند و مقدار ماده هم میتواند با دقت زیاد کنترل شود. برای انجام این چاپ نیاز به یادگیری سختافزار یا نرمافزار خاصی نیست و راحت است. از معایبش این است که امکان گرفتگی نازل وجود دارد و اینکه به طور کلی قابل کنترل نیست، مخصوصا حجم قطره و فاصله نمیتواند تنظیم شود. وقتی که نانولولههای کربنی بر روی زمینهی مورد نظر چاپ میشوند و حلال تبخیر میشود، شبکههای نانولوله به صورت رندوم بر روی زیرلایه باقی میماند. بعضی از نانولولههای کربنی ممکن است بدون داشتن تماس با دیگر نانولولهها کاملا مجزا و تک قرار بگیرند که در این صورت الکترونها در نانولوله حبس میشوند. درنتیجه نانولولهی مجزا نمیتواند تاثیری در هدایت فیلم چاپ شده داشته باشد. بعضی از نانولولههای کربنی ممکن است در تماس با دیگر نانولولههای کربنی قرار بگیرند. ایجاد یک مسیر الکترونی ضروری است تا الکترون بتواند از یک نانولوله به نانولولهی دیگر بروند و درنتیجه باعث ایجاد جریان و نهایتا رسانایی در فیلم چاپ شده میشوند[89].

شکل ‏17- نحوه قرارگیری نانولولهها[89]
همانطور که انتظار میرود مقدار جریان با تعداد مسیرهای الکترونی رابطهی مستقیم دارد. این حاکی از این است که طول نانولولههای کربنی نقش مهمی در رسانایی لایه نازک ایفا میکند. اگر طول نانولولهها کوتاه باشد امکان تماس آنها با هم کمتر و درنتیجه رسانایی کمتر میشود. چاپ چندلایه رسانایی را افزایش میدهد چون هر لایهی اضافی باعث ایجاد شبکهی متراکمتر و درنتیجه مسیرهای الکترونی بیشتری تولید میکند[89]. هچ و همکارانش نشان دادند که با افزایش طول نانولولهها رسانایی هم افزایش مییابد. دیسپرسیونکنندهها توسط مهار تماس نانولولهها میتوانند باعث کاهش رسانایی شبکهی نانولوله شوند. انواع مختلف نانولولهها هم در میزان هدایت موثر است. فرآیند خشک کردن هم میتواند در توزیع و جهتیابی نانولولهها تاثیرگذار باشد. تهیه دیسپرسیون نانولولهی کربنی خیلی مهم است. علاوه بر دیسپرسیون، کشش سطحی و ویسکوزیته از ویژگیهای مهم برای جوهر نانولولهی کربنی است. به دلیل نیروی واندروالس بین نانولولهها، براحتی انباشته شده و رسوب میکنند که خیلی نامطلوب است چون باعث گرفتگی نازل جوهرافشان میشود[89, 90].
برای تزریق جوهر از نازل جوهر باید کشش سطحی کم داشته باشد به دلیل حجم خیلی کم جوهری که میخواهد تزریق شود داشتن کشش سطحی کم بسیار ضروری است. اگر کشش سطحی خیلی بالا باشد قطرههای جوهر ممکن است در نازل کارتریج باقی بماند که این به شدت نامطلوب است. حلالهای آلی کشش سطحی کمی دارند به همین دلیل به عامل ترکننده نیازی ندارند ولی آب کشش سطحی خیلی بالایی دارد که مولکولهای سطح فعال معمولا به عنوان عامل ترکننده هم استفاده میشوند. در مایعی مثل آب مولکولهای سطح فعال در فصل مشترک بین آب و هوا جمع میشوند که درنهایت باعث کاهش چسبندگی بین مولکولهای آب در سطح و درنتیجه کاهش کشش سطحی میشوند[89].
روشهای تهیه دیسپرسیون نانولولههای کربنیدیسپرسیون نانولولههای کربنی عاملدارمرحلهی اول عاملدار کردن نانولولههای کربنی است که این امر مستلزم یک فرآیند شیمیایی است که در اثر آن مولکولها به دیوارههای نانولولهی کربنی متصل میشوند. یکی از متداولترین روشهای استفاده از نانولولههای کربوکسیله است. در کربوکسیله کردن گروههای کربوکسیل طی یکسری روشهای شیمیایی به دیوارههای نانولولههای کربنی متصل میشوند. برخلاف نانولولههای کربنی که آبگریز هستند، گروههای کربوکسیل آبدوست هستند و احتمال تجمع نانولولهها را کاهش میدهند. در طی عاملدار کردن ممکن است به دیوارههای نانولولهها آسیب جدی وارد میشودکه باعث کاهش رسانایی آنها میشود[91].
دیسپرسیون نانولولههای کربنی بر پایهی حلالهای آلیروش دیگر برای تهیه دیسپرسیون نانولولهها استفاده از حلالهای آلی است که در این روش دیگر نیازی به عامل دار کردن نانولولهها نیست و خود حلال همانند دیسپرسکنندهها عمل میکند. مولکولهای حلال آلی به دلیل برهمکنش هیدروفوبی با پیوند قوی واندروالس بین نانولولهها مقابله میکنند. به دلیل کشش سطحی کم خود حلالها نیاز به اضافه کردن عامل ترکننده برای جوهرهایی بر پایهی حلالهای آلی نیست. حلالهای آلی فرار هستند که باعث ایجاد مشکل در آمادهسازی و استفادهی جوهر در کارتریج میشوند جز اینکه کارتریج به خوبی مهر و موم شده باشد. وقتی که حلال تبخیر شود فقط نانولولهها باقی میمانند که باعث گرفتگی نازل میشود. مشکل دیگری که در مواجهه با حلال آلی وجود دارد این است که اثر بدی روی سلامتی و محیط میگذارد. حلالهای آلی بعضی از پلیمرها بسیار خورنده هستند که کارتریج استفاده شده باید در برابر آن مقاوم باشد. این خاصیت خورندگی همچنین انتخاب زیرلایه را هم محدود میکند[90].
دیسپرسیون نانولولههای کربنی با آبدیسپرسیون نانولوله با آب دوستدار محیط زیست است و به آسانی ذخیره میشود و کار کردن با آن امنتر است. به دلیل آبگریز بودن سطح نانولولهها و همچنین وجود نیروی واندروالس قوی بین آنها باعث انباشته شدن آنها در آب میشود. یکی از راههای رفع این مشکل کمک گرفتن از سطح فعالها و پلیمرها است. سطح فعال یک سر آبدوست و یک دم آبگریز دارد که با دم آبگریز جذب نانولولهها میشود و به دلیل داشتن سر آبدوست باعث ایجاد دافعه بین نانولولهها میشود. پلیمرها هم زنجیری بلند از مونومرها هستند که به صورت هلیکس دور نانولولهها میپیچند و مانند سطح فعالها عمل میکنند[89].
تهیه منسوج رسانا توسط نانوذرات فلزیتوسعه لایهنشانی احیایی فلزات و آلیاژها در سالهای گذشته قابل توجه بوده و هنوز هم ادامه دارد. این فرآیند برای کاربردهای گوناگونی مانند دیسکهای مغناطیسی، مدارهای چاپی، روکشدهی روی نیمههادیها، روکشدهی روی غیرهادیهایی مانند منسوجات، باتریها و وسایل پزشکی بررسی شده است. بیشتر این کاربردها وابسته به لایهنشانی مس، نیکل و نقره است که کاربردهای اساسی آنها شامل فلزکاری سطوح غیرهادی، لایهنشانی احیایی پوششهای کامپوزیت و لایهنشانی احیایی نقره، طلا و سایر فلزات است [92].
تکنیکهای فلزدار کردنبرای پوششدهی منسوجات با فلزات روشهای مختلفی مثل رسوبدهی تحت خلا[20]، کندوپاش[21]، آبکاری الکتریکی[22] و آبکاری الکترولس4 یا لایهنشانی احیایی وجود دارد [92].
روش کندوپاش بهبود یافته و در میزان ضخامت در آن قابل کنترل است. اگرچه این روش مزایایی همچون یکنواختی، قوی بودن پیوند بین فیلم و زیرلایه میباشد و دوستدار محیط زیست است اما گران و دارای نرخ رسوبدهی کمی است [92]. رسوبدهی در خلا یک روش نسبتا ارزان برای تولید الیاف پوششدهی شده با فلز است اما چسبندگی بین فلز و الیاف ناپایدار است. علاوه بر این، انجام این فرآیند مشکل است و الیاف تولید شده به این روش مقاومت کمی در برابر خوردگی دارند و برای پوشش هم مناسب نیستند. روش آبکاری الکتریکی هم به علت قیمت بالا و مشکل بودن فرآیند، در صنعت نساجی زیاد مورد استفاده قرار نمیگیرد. لایهنشانی احیایی یک روش جایگزین میباشد که در این لایههای فلزی به اندازهی کافی نازک هستند و در طی فرآیند آسیبی به پارچه وارد نمیشود [92].
لایهنشانی احیایی و پیشرفت آن در نساجیلایهنشانی احیاییاین روش در سال 1835 با کاهش نمکهای نقره بوسیلهی اکسایش آلدهیدها انجام شد. این پیشرفت تا سال 1946 حفظ شد. این فرآیند یک روش موثر برای رسوب فیلمهای فلزی روی سطوح بدون استفاده از انرژی الکتریکی میباشد. برخلاف آبکاری الکتریکی که در آن الکترونهای خارجی اعمال شده به عنوان عامل کاهنده عمل میکنند در این روش، با وقوع واکنش شیمیایی بین عامل کاهنده و یونهای فلزی حاضر در محلول، رسوبدهی فلز انجام میشود [92].
مزایای روش لایهنشانی احیایی عبارتند از:
بسیار انعطافپذیر است و تقریبا برای هر زیرلایهای مناسب است.
این نوع رسوبدهی ساده و ارزان است.
پوششدهی با ضخامت یکنواخت انجام میشود.
در این روش الیاف با عملکرد بالا بدست میآید بدون اینکه تغییر قابلتوجهی در سایر خصوصیات مثل انعطافپذیری، چگالی ایجاد شود[92].
مکانیزم فرآیندلایهنشانی احیاییمکانیزم فرآیند بر پایهی کاهش شیمیایی یون فلزی توسط عامل کاهنده میباشد. رسوب لایهی فلزی بر روی مواد غیر رسانا مثل زیرلایهی پلیمری، توسط این روش به معنی ایجاد سایتهای کاتالیتیکی برروی سطح غیر رسانا برای آغاز واکنش شیمیایی است[93]. در این سایتها معمولا پالادیم جذب میشود. جذب شیمیایی پالادیم میتواند توسط دو روند شیمیایی متفاوت انجام شود. یکی از این فرآیندها شامل دو مرحلهی حساسسازی و فعالسازی میباشد. در طی حساسسازی، سایتهای فعال با غوطهوری زیرلایه در محلول کاهشی ایجاد میشوند. کلریدقلع یک حساسکننده است. حمام حساسسازی معمولا شامل کلریدقلع و اسیدکلریک است. گاهی اوقات به منظور جلوگیری از اکسایش یونهای قلع(II) کمی قلع در داخل محلول حساسسازی استفاده میشود. مرحلهی فعالسازی شامل تهیهی کاتالیست است. برای فعالسازی زیرلایه در حمامی حاوی یونهای فلزی گرانبها، معمولا پالادیم، غوطهور میشود.
روش دیگر برای جذب شیمیایی پالادیم، یک فرآیند یک مرحلهای است که زیرلایه در محلول کلوئیدی مخلوط کلریدقلع و کلریدپالادیم فعالسازی شده است. یک مرحلهی سریع برای برداشت لایهی قلع و سپس ایجاد کاتالیست فعال برای رسوب بیشتر فلز، ضروری است. واکنشهایی که رخ میدهد و منجر به شروع پوششدهی فلزی میشود در معادلهی1-1 و 1-2 نشان داده شده است[94].
معادله 1-1
معادله 1-2
بعد از قرارگیری زیرلایه در محلول لایهنشانی، ذرات فلزی بر سطح کاتالیز شدهی زیرلایه رسوب میکنند. رسوب فلز در این فرآیند از یک مکانیسم الکتروشیمیایی پیروی میکند(مثل واکنشهای اکسایش و کاهش) که شامل انتقال الکترونها بین انواع واکنش دهندههای شیمیایی میباشد. اکسایش با از دست دادن الکترونها و کاهش با بدست آوردن الکترونها همراه است. بنابراین اکسایش، یک فرآیند آندی و کاهش، یک فرآیند کاتدی را نشان میدهد. یک مدل الکتروشیمیایی استفاده شده برای فرآیند رسوبدهی الکترولس فلز، بر اساس تئوری پتانسیل مخلوط فرآیند رسوب پیشنهاد داده شده است. بر اساس تئوری پتانسیل مخلوط رسوبدهی الکترولس، واکنش کلی میتواند به یک واکنش کاهشی و یک واکنش اکسایشی تجزیه شود. این واکنش های کاهشی و اکسایشی در زیر توصیف شد.
معادله 1-3- کاهش
معادله 1-4- اکسایش
که یون فلزی، عامل کاهنده، اتم فلزی، محصول اکسایش در اثر عامل کاهنده، الکترون، z و تعداد الکترون های منتقل شده درواکنش های اکسایشی کاهشی هستند.
واکنش کلی رسوب الکترولس توسط معادله ی 1-5 نشان داده شده است. تصویر شماتیک اجزای اصلی رسوب الکترولس در شکل 1-9 نشان داده است[93].
معادله 1-5- واکنش کلی

شکل ‏18- تصویر شماتیک اجزای اصلی لایهنشانی احیایی[93]
زیرلایهجنس زیرلایهی مورد استفاده نیز بسیار مهم میباشد. منسوج دارای ساختار سه بعدی است. ویژگی ساختارهای منسوج توسط ویژگیهای خاص الیاف تشکیلدهنده و ساختارهای نخ و پارچه تعیین میشود. پلیاستر گستردهترین منسوج مصنوعی مورد استفاده است که یک چهارم الیاف تولیدی جهان را تشکیل میدهد. پلیاستر انواع متفاوتی دارد. ساختار شیمیایی پلیاستر در شکل 1-10 نشان داده میشود.

شکل ‏19- ساختار شیمایی پلی اتیلن ترفتالات[93]
پلیاستر مزایایی زیادی همچون قیمت ارزان، استحکام بالا، انعطافپذیری، سبکوزنی و ثبات ابعادی دارد. پلیاستر دارای نقطه ذوب بالایی است و در برابر رنگ، حلالها و بیشتر مواد شیمیایی، لک، کشش و جمعشدگی مقاوم است. سریع خشک میشود و در برابر سایش، سفیدک و چین و چروک مقاوم است. پلیاسترها ثیات خوبی در برابر نور، اکسیژن، آب و بسیاری از مواد شیمیایی دارند. علاوه بر مزایای ذکر شده، پلیاستر ویژگیهای نامطلوبی همچون آبگریزی، تولید و تجمع بار الکتریکی ساکن، چربیدوست بودن میباشد[92, 95]
روش متداول برای ایجاد خوردگی و تشکیل گروههای هیدروکسیل در سطح پارچه پلی استری، استفاده از روش هیدرولیز قلیایی میباشد. در طی این فرآیند سطح پارچه دچار خوردگی شده و یکسری گروههای هیدروکسیل در آن ایجاد میشود[95].
آمادهسازی زیرلایه با فرآیند پلاسمافرآیند پلاسمادر سال 1879 آقای ویلیام کروک مفهوم پلاسما را به عنوان حالت چهارم ماده پیشنهاد کرد. در سال 1928 شیمیدان امریکایی ایروینگ لانگمیور برای اولین بار از واژهی پلاسما استفاده کرد. پلاسما مخلوطی از گونههای واکنشپذیر مانند رادیکالهای آزاد، الکترونها و ذرات سنگین است که آن را به یک وسیلهی بینظیر و متنوع برای اصلاح سطح تبدیل میکند. تکنولوژی پلاسما یک فرآیند تمیز و خشک است که نسبت به فرآیندهای شیمیایی قدیمی مزایای متعددی دارد و از نظر اقتصادی مقرون به صرفهتر و دوستدار محیط زیست است. با توجه به پتانسیلهای متنوع و ویژگیهای بینظیر پلاسما، از آن با موفقیت در زمینههای مختلفی از جمله الکترونیک، صنایع ابزارسازی، خودرو، دستگاههای پزشکی و به طور کلی صنعت پلاستیک و فیلم استفاده شد[96].
ساختار و خواص مواد نساجی کاملا متفاوت و پیچیدهتر از سطح پلاستیک و فلز است. اساسا خواص سطح نقش مهمی را در مراحل مختلف تولید منسوج و همچنین عملکرد ویژه و معمولی منسوج دارد. بسیاری از خواص منسوجات مثل ترشوندگی، چسبندگی، قابلیت چاپ، اصطکاک، تولید بار ساکن، جمعشدگی(در مورد پشم)، مقاومت در برابر آب، مقاومت در برابر لک، تا حد زیادی تحت تاثیر ویژگیهای سطح منسوج است. به عبارت دیگر با اصلاح سطح میتوان خصوصیات و عملکرد متنوع و مطلوبی را در منسوجات ایجاد کرد[97].
با ظهور فناوری پلاسما، تحولی جدید در عرصه بهبود خواص سطحی مواد مختلف بوجود آمده است. پلاسما از طریق برخورد الکترونها و فرآیندهای فتوشیمیایی باعث قطع ارتباط مولکولها و درنتیجه تولید رادیکالهای آزاد با چگالی بالا میشود. این عمل باعث اختلال پیوندهای شیمیایی در سطح الیاف و پلیمرها و درنتیجه شکلگیری گونههای شیمیایی جدید میشود. هم شیمی سطح و هم توپوگرافی سطح تحت تاثیر پلاسما تغییر میکند اما در ویژگیهای اصلی ماده تغییری ایجاد نمیکند. [95, 98].
برهمکنش بین پلاسما با سطح منسوجاتمشکلات چسبندگی مخصوصا برای پارچههایی با الیاف مصنوعی در هنگام پوششدهی و چاپ منسوجات وجود دارد. بسیاری از زیرلایهی پلیمری به دلیل انرژی سطحی کم، چسبندگی ضعیفی دارند. چسبندگی از ویژگیهای سطح است که اغلب توسط لایهای از مولکولها کنترل میشود. انواع بسیاری از روشهای مرطوب و شیمیایی برای افزایش چسبندگی سطح وجود دارد ولی به دلیل ملاحظات زیستمحیطی و ایمنی قابل قبول نیستند. در اصلاح الیاف و پلیمرها با پلاسما، ذرات پرانرژی و فوتونهای تولیدشده به شدت با سطح زیرلایه برهمکنش داشته و باعث چهار اثر عمدهی تمیز کردن سطح، فرسایش، پیوند عرضی مولکول های نزدیک سطح و اصلاح ساختار شیمیایی سطح میشوند[99]. از ویژگیهای جالب پلاسما این است که به دلیل سطح نفوذ کم، تغییرات در عمق چند نانومتر محدود میشوند[98]
برای بررسی کاربردهای بالقوه پلاسما در منسوجات، فهمیدن برهمکنش بین گونههای پلاسما با منسوجات ضروری است. وقتی که گونههای برانگیخته و پرانرژی پلاسما(یونها، رادیکالها، الکترونها ) سطح منسوج یا پلیمر را بمباران میکنند، واکنشهای متنوعی را آغاز میکنند. به طور کلی، پلاسما میتواند دو نوع برهم کنش با سطح داشته باشد. نوع اول گسیختگی زنجیرهای سطح است که باعث کندهکاری، تمیز کردن و یا فعالسازی میشود. نوع دوم برهمکنش باعث پلیمریزاسیون یا برقراری پیوند جدید میشود. برهمکنش نوع اول با استفاده از گازهای غیر پلیمریزه کننده مثل هلیوم، آرگون، اکسیژن، هوا و نیتروژن انجام میشود. پلیمریزه کردن یا ایجاد پیوند بر روی سطح منسوج میتواند با استفاده از گازهای پلیمریزهکننده متنوعی مثل فلوروکربنها، هیدروکربنها و سیلیکون حاوی مونومرها انجام شود. شکل1-11 (الف) و (ب) هر دو نوع برهمکنش را نشان میدهد[96].

شکل ‏110- برهمکنش بین سطح و پلاسمادر هر دو نوع برهمکنش بین سطح و پلاسما، گازهای حامل نقش بسیار مهمی را ایفا میکنند. معمولا گازهای بیاثر مثل هلیوم یا آرگون به عنوان گاز حامل، هم برای کندهکاری سطح و هم برای پلیمریزه کردن توسط پلاسما، میتواند استفاده شود. اصلاح سطح منسوجات با استفاده از گازهای غیر پلیمریزهکننده به پارامترهای مختلفی مثل مدت زمان قرارگیری در معرض پلاسما، ماهیت گاز مورد استفاده، ماهیت زیرلایه و قدرت تخلیه، بستگی دارد. نوع گاز مورد استفاده برای تولید پلاسما هم، نقش مهمی را ایفا میکند. چون میتواند ویژگیهای متفاوتی را بر روی سطح منسوج ایجاد کند. روبل و همکارانش اثر گازهای مختلف مثل نیتروژن، اکسیژن، هوا، کربندیاکسید و آمونیاک را بر روی خواص پارچهی پلیاستری اصلاح شده با پلاسما بررسی کردند. گزارش شد که گازهای مختلف در پلاسما، تغییرات مورفولوژیکی و شیمیایی متفاوتی را بر روی سطح پارچهی پلیاستری ایجاد میکنند. بنابراین برای انتخاب گاز پلاسما باید بسیار دقت کرد تا ویژگی موردنظر در سطح منسوج را ایجاد کند. گازهای بیاثر عمدتا فعالسازی سطح را با تولید رادیکالهای آزاد در سطح بوسیلهی گسیختگی زنجیرها انجام میدهند. در حالیکه گازهای واکنشگری همچون اکسیژن و آمونیاک، گروههایی شامل اکسیژن یا نیتروژن ایجاد کنند. این تغییرات در شیمی سطح ممکن است منجر به کاربردهای مختلفی مثل بهبود در چسبندگی، چاپ، رنگرزی و .. شود[96].
منسوجات مورد عمل قرار گرفته با پلاسما تحت تغییرات شیمیایی و فیزیکی از جمله تغییرات شیمیایی در لایههای سطحی، تغییرات در ساختار لایهی سطحی، تغییرات در خصوصیتهای فیزیکی لایههای سطحی قرار میگیرند. پلاسما از طریق برخورد الکترونها و فرآیندهای فتوشیمیایی باعث قطع ارتباط مولکولها و درنتیجه تولید رادیکالهای آزاد با چگالی بالا میشود. این عمل باعث اختلال پیوندهای شیمیایی در سطح الیاف و پلیمرها و درنتیجه شکلگیری گونههای شیمیایی جدید میشود. هم شیمی سطح و هم توپوگرافی سطح تحت تاثیر پلاسما تغییر میکند و مساحت سطح مخصوص الیاف به طور قابل ملاحظهای افزایش مییابد. عملآوری با پلاسما در سطح الیاف و پلیمر باعث ایجاد گروههای عاملی جدید مثل،، میشود. این گروهها ترشوندگی پارچه را تحت تاثیر قرار میدهند[99].
در تحقیق حاضر به دنبال انجام روشهایی برای پوششدهی منسوج با پلیمرهای رسانا همچون پلیانیلین، پلیپیرول و نانولولههای کربنی است. زیرلایهی استفاده شده در این کار پارچهی پلیاستری خام و پوششدهی شده با نانوذرات مس و نیکل میباشد.
2413001995805فصل دوم
تجربیات
00فصل دوم
تجربیات

بخش تجربیات شامل دو قسمت می‌باشد که عبارتند از: 1- ساخت پارچه‌‌ی رسانا 2- دستگاه ها و تجهیزات.
شرح کلی آزمایشات برای لایهنشانی منسوج با نانولولههای کربنی و پلیمر رسانا آزمایشات در چندین مرحله انجام شده است.
آمادهسازی پارچهی پلیاستری به دو روش هیدرولیز قلیایی و پلاسمای اکسیژن.

Related posts:

– (62)

پدرم دلخوشی همیشگیست تقدیم به مادر مهربانم: آن فرشته ای که از خواسته هایش گذشت، سختی ها را به جان خرید و خود را سپر بلای مشکلات و ناملایمات کرد تا من به جایگاهی که اکنون در آن ایستاده ام برسم تقدیم به خواهران مهربانم: که وجودشان شادی بخش و آفتاب مهر آنها مایه آرامش […]  ادامه مطلب ...

– (63)

تقدیم با بوسه بر دستان پدرم: به او که نمی دانم از بزرگی اش بگویم یا مردانگی سخاوت، سکوت، مهربانی و ….. پدرم راه تمام زندگیست پدرم دلخوشی همیشگیست تقدیم به مادر مهربانم: آن فرشته ای که از خواسته هایش گذشت، سختی ها را به جان خرید و خود را سپر بلای مشکلات و ناملایمات […]  ادامه مطلب ...

– (64)

2-1-2-جوان و رهیافتهای آن……………………………………………………………………………………………………………………………….8 2-1-3-ویژگیهای جوان……………………………………………………………………………………………………………………………………….10 2-1-3-1- استقلالطلبی………………………………………………………………………………………………………………………..10 2-1-3-2- پرخاشگری……………………………………………………………………………………………………………………………10 2-1-3-3- برتریجویی………………………………………………………………………………………………………………………..11 2-1-3-4- احساس خلا……………………………………………………………………………………………………………………….11 2-1-4-بحرانهای جوان………………………………………………………………………………………………………………………………………12 2-1-4-1-بحران شخصیت یا هویت……………………………………………………………………………………………………………12 2-1-4-2- بحران روابط اجتماعی……………………………………………………………………………………………………………….13 2-1-4-3-بحران خانواده…………………………………………………………………………………………………………………………..13 2-1-4-4- بحران جنسی……………………………………………………………………………………………………………………………13 2-1-4-5- بحران کار…………………………………………………………………………………………………………………………………13 2-1-4-6- بحران شناسایی………………………………………………………………………………………………………………………..13 2-1-4-7- بحران الگوگریزی و الگوپذیری…………………………………………………………………………………………………14 2-1-5- راهکارهای ارتباط با جوان…………………………………………………………………………………………………………………..15 2-1-5-1- درک موقعیت جوان……………………………………………………………………………………………………………….15 2-2-5-2-شناخت نیازهای جوان و برآوردن […]  ادامه مطلب ...