پژوهش user7-227

8-1. روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها :تجزیه تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار Spss و Exsel انجام و طراحی داشبوردها نیز با استفاده از نرم افزار QlickView انجام گرفت.9-1. روش گردآوری داده ها:روش جمع آوری […]

سایت دانلود پژوهش ها و منابع علمی

Toggle navigation

• Home
• درباره ما – تماس با ما

• Home /

پژوهش user7-227

پژوهش user7-227

• By - پژوهش
• دسته‌بندی نشده
• تیر 19, 1396
• 0

(هدف اصلی)
بررسی مولفه ها و اجزاء برای طراحی یک داشبورد مکانی در حوزه مدیریت منابع انسانی و بررسی نیازمندی ها و زیرساخت ها و ابزارهای لازم.
6-1. سوالات تحقیق :شاخص های کلیدی ارزیابی عملکرد (kpi) مدیریت پرسنلی دانشگاه قم کدامند؟
چه راهکارهایی برای پردازش اطلاعات شاخص های ارزیابی عملکرد و ارائه گزارش های مناسب برای مدیران تصمیم گیر وجود دارد؟
شاخص های ارزیابی عملکرد مدیریت پرسنلی دانشگاه قم کدامند؟
آیا امکان ارائه داشبورد مدیریتی انلاین برای نمایش وضعیت شاخص های مدیریت منابع انسانی دانشگاه قم وجود دارد؟
آیا می توان شاخص های عملکرد اعضای هیات علمی دانشگاه قم به خصوص در حوزه پژوهش را مورد مطالعه و نتیجه گیری را حاصل نمود؟
7-1. جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه گیری:مدل های مختلفی که در تعیین شاخص های عملکرد و شاخص های کلیدی نتیجه به ما کمک می کنند را در منابع مختلف می توان جستجو کرد و یافت و از آنها استفاده نمود انتخاب مدل و پیروی از آن به استراتژی و عملکرد سازمان بستگی دارد. اما در خصوص جمع آوری داده های مورد نیاز برای تعیین شاخص های کلیدی عملکرد از نظر خبرگان استفاده می کنیم که این کار به دو صورت پرسشنامه و مصاحبه صورت می گیرد. با توجه به ماهیت این تحقیق و اهداف مورد نظر، از روش تحقیقات کمی (پیمایش) و رویکرد تحقیقات توصیفی استفاده شده است.
تحقیق توصیفی، شامل مجموعه روش هایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط با پدیده های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری باشد. تحقیق پیماشی یکی از انواع تحقیق توصیفی است که برای بررسی توزیع ویژگی های یک جامعه آماری به کار می رود. و همچنین از حیث هدف این تحقیق کاربردی می باشد.
جامعه آماری این تحقیق اعضای هیئت علمی دانشگاه قم میباشد. در تحقیق حاضر روش گردآوری به صورت میدانی، پرسشنامه مصاحبه و نمونه گیری طبقه ای بوده و تعداد اعضای هیات علمی حدود 300 نفر می باشد.
8-1. روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها :تجزیه تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار Spss و Exsel انجام و طراحی داشبوردها نیز با استفاده از نرم افزار QlickView انجام گرفت.
9-1. روش گردآوری داده ها:روش جمع آوری اطلاعات در مرحله اول از طریق مطالعات کتابخانه ایی ، اینترنتی و همچنین مصاحبه با کارشناسان و خبرگان مربوط به موضوع تحقیق و در مرحله آخر از طریق پرسشنامه می باشد ، هرچند به علت پیچیدگی بررسی ها درپایان جلساتی با خبرگان نیز برگزار گردید.
10-1. مراحل انجام تحقیق :مراحل اجرایی تحقیق به شرح زیر است:
1. مطالعات میدانی؛
2. بررسی نظرات خبرگان؛
3. بررسی رسالتها، ماموریت ها، اهداف کلان و استراتژی ها؛
4. تعیین شاخص های عملکردی؛
5. تعیین شاخص ها کلیدی نتیجه؛
6. تحلیل روشهای سنجش شاخص های ارائه شده توسط پرسشنامه؛
7. مقایسه وضعیت موجود با استفاده از شاخص ها؛
8. ارائه پیشنهاد برای بهبود؛
مراحل اجرایی تحقیق به شرح زیر است:

نمودار 1-1: نمودار مراحل تحقیق11-1. محدودیت تحقیق:با توجه به اینکه تاکنون تعیین شاخص های کلیدی عملکرد در حوزه‌های دانشگاه قم مسبوق به سابقه نبوده است، مشکلات زیادی در مسیر پیاده‌سازی و اجرای این تحقیق وجود دارد که اهم آن‌ها به شرح زیر است :
فقدان برنامه راهبردی جامع و منسجم جهت استخراج اهداف کمی و شاخص ها؛
فقدان تجربه قبلی در این زمینه در سطح سازمان؛
فقدان سیستم ارزیابی عملکرد علمی برای شاخص های حیاتی و کلیدی.
فصل دوم :ادبیات، مبانی نظریوپیشینه تحقیق1-2 مقدمه :امروزه نقش نظام های ارزیابی و نظارت کارآمد در بهبود و تعالی سازمان ها کاملا شناخته شده است. ارزیابی عملکرد سازمان ها، جهت شناسایی نقاط قوت و ضعف به منظور استفاده بهینه از منابع و امکانات از جایگاه خاصی برخوردار بوده و شایان توجه زیادی می باشد.
در واقع مقوله ارزیابی عملکرد با توجه به "باید"و "هست" است. با استفاده از ارزیابی است که می توان به شکاف میان عملکرد و هدف دست یافت. در هر سازمانی مجموعه فعالیت ها و عواملی هستند که در ارتباط با یکدیگر و محیط عملکرد نهایی آن را می سازند. پس از این مجموعه ها باید مورد سنجش قرار گیرند تا بتوان نسبت به آن آگاهی یافت.
در این فصل به بررسی ادبیات نظری موضوع ارزیابی عملکرد به وسیله تکنیک های هوش تجاری و داده کاوی پرداخته خواهد شد. در ابتدا مفهوم کلی از روش های ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد در حیطه منابه انسانی به تصویر خواهیم کشید، سپس با سیستم های هوش تجاری به بررسی زیر ساخت های مورد نیاز جهت یکپارچه معماری اطلاعات نظیر ارزیابی عملکرد و داشبورد ها پرداخته می شود .
2-2. هوش سازمانیدر مورد هوش سازمانی، نظرات متفاوتی از دیدگاههای مختلفی وجود دارد که به اختصار هرکدام از این معانی آورده می شود. برخی از محققان مثل خانزاده (1386) هوش تجاری را به جای هوش سازمانی به کار می برند. هوش تجاری سازمان ها را از دیدگاه عوامل کسب و کار و تجارت مورد ارزیابی قرار می دهد. وی هوش سازمانی را داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی مانند مشتریان، جامعه و مخاطبان، ارباب رجوع و رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندهای سازمانی مالی، فروش، تولید، منابع انسانی و... می داند که بر سازمان اثرگذارند و مدیران را برای تصمیم گیری درباره همه عوامل موثر بر سازمان ها و شرکت ها توانمند می سازد. ولی باید توجه داشت که هوش سازمانی سازمان ها را فارغ از کسب و کار و از تمامی دیدگاه ها و جنبه های سازمانی مورد بررسی قرار می دهد.
برخی دانشمندان هوش سازمانی را از دیدگاه معرفت شناختی بررسی کرده اند: دیدگاه شناختی، دیدگاه رفتاری و دیدگاه عاطفی ـ اجتماعی سه مقوله هوش سازمانی اند و هدف کلی، این است که بدانیم، چگونه آمیزش مکاتب مختلف اندیشه می تواند درک جامعی از هوش سازمانی در مدیریت و ادبیات توسعه سازمانی ارائه دهد. هوش سازمانی فرایندی اجتماعی است که نظریه های زیربنایی آن بر مبنای نظریه های هوش فردی محض بوده که تاکنون نادیده انگاشته شده اند. کاربرد هوش فردی به نوبه خود نتوانسته است، ماهیت اجتماعی هوش سازمانی را مشخص کند (Akgun, 2007).
1-2-2. سیستم هوش تجاری به عنوان هسته تصمیم گیری تغییرات دائمی در محیط کسب وکار، تضمین نموده است که فرآیند BI یک فرآیند سیستماتیک و مستمر است که شامل شناسایی اطلاعات مورد نیاز، نحوه جمع آوری، سازماندهی و ذخیره سازی آنها، مشخص کردن افراد مجاز برای دسترسی به این اطلاعات و بررسی چگونگی بهره برداری و تصمیم گیری مدیریت، از دانش به دست آمده جهت کسب مزایای رقابتی می گردد .[49]
در تحقیقی دیگر لونکویست و پیرتیماکی بیان کردند که واژهی BI می تواند در هنگام اشاره به مفاهیم زیر استفاده شود:
اطلاعات ودانش مرتبط یک سازمان که محیط تجاری، خود سازمان، شرایط بازار، مشتریان، رقبا و نتایج اقتصادی را توصیف می کند.
فرآیندهای سیستمی وسیستماتیک که به وسیله آن سازمان اطلاعات مربوط به تصمیم گیری در مورد عملکردهای تجاری را به دست آورده، تحلیل کرده و توسعه میدهد.[21]
اخیرا جالونن و لونکویست 2 بیان نموده اند که هوش تجاری تحلیل ها وگزارش هایی در مورد روندهای محیط کسب وکار و مسائل درونی سازمان تولید می کند. این تحلیل ها می تواند به صورت خودکار و نظام مند یا بر اساس درخواست در شرایط ویژه تهیه شوند و مرتبط با محتوای یک تصمیم خاص باشند و دانش به دست آمده به وسیله تصمیم گیرنده در سطوح مختلف سازمان به کار گرفته می شود. [60]
کاهرامان و همکاران نقش تکنولوژی های هوشمند در سیستم های اطلاعاتی سازمان را به منظور دستیابی به یک استراتژی تجاری موفق بیان کردند. تکنیک های هوشمند به سرعت در حال پدید آمدن به صورت یک ابزار جدید در سیستم های مدیریت اطلاعات هستند. آنها تاکید کردند تکنیک های هوشمند میتوانند در فرایند تصمیم گیری سیستم های اطلاعاتی سازمان مورد استفاده قرار گیرد. آنها همچنین دریافتند سیستم های ترکیبی که شامل دو یا چند تکنیک هوشمند هستند، در آینده بیشتر مورد استفاده قرار خواهدگرفت. بنابر این سازمان ها احتیاج به گرفتن یک رویکرد پیچیده برای ارزیابی هوشمندی سیستم های اطلاعاتی شان دارند. بررسی ادبیا ت اخیر وکارهای مرتبط بیان کرد که سازمان ها به مدلها و رویکردهایی برای ارزیابی و سنجش توانایی وصلاحیت های هوش تجاری سیستم کاری خود به منظور دستیابی به مزیت رقابتی و اتخاذ تصمیم های صحیح در زمان مناسب دارند. [37]
2-2-2. کاربرد هوش کسب و کار در سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانیهوش کسب و کار می تواند به شدت بر منافع سازمان تاثیرگذار بوده و در جهت دستیابی به اهداف توسعه و کاهش مشکلات نقش مهمی برعهده داشته باشد. داده کاوی بعنوان ابزار معمول شرکت های بازاریابی در جهت انجام تبلیغات و همچنین شناسایی مشتریان بالقوه و بانک ها در جهت مدیریت اعطای اعتبارات مورد استفاده قرار می گیرد. اکثر سازمان ها از داده کاوی بمنظور پیگیری رفتار مشتریان و همچنین وضعیت روندهای تجاری استفاده می نمایند. یکی از جایگاه های کاربرد داده کاوی در سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان، ماژول منابع انسانی است. فناوری های نرم افزاری مانند انباره های داده، مراکز عرضه داده ، داده کاوی و پردازش تحلیلی برخط ، امکان تحلیل روندهای مورد نیاز سودده نمودن شرکت ها را فراهم می آورند . در موضوع مدیریت منابع انسانی، از این تحلیل ها میتوان برای ارزیابی وضعیت نیروی انسانی شرکت استفاده نمود. در بسیاری از شرکت ها ، 80 درصد فعالیت ها تنها توسط 20 درصد نیروی کار صورت می گیرد که می توان با استفاده از ابزارهای هوش کسب و کار، این 20 درصد را شناسایی نموده و در تقویت آنها و کاهش هزینه بقیه بخش ها کوشید . [55]
از داده کاوی نیز می توان برای مدیریت رفتار سازمان نیرویهای انسانی شرکت ها استفاده نمود، با بررسی اطلاعات کارکنان، میتوان برنامه های آموزشی و تامین نیروی انسانی را براساس نیازهای سازمان و ویژگیهای نیروی انسانی طراحی نمود.
یک شرکت توریستی استرالیایی با توجه به اطلاعاتی که از سال 1992 در مورد مشتریان آژانس های توریستی خود جمع آوری نموده، با بکارگیری روش بازاریابی از راه دور، مشتریان علاقه مند را شناسایی نموده و با بکارگیری تعدادی از دانشجویان استرالیایی، با مشتریان تماس برقرار نموده و برنامه ها و محصولات جدید را به آنها معرفی می نماید. این موضوع موجب گردید فروش تورهای این شرکت حدود 10درصد افزایش یابد [52]. بخشبندی بازار از طریق دسته بندی مشتریان به گروه های سودمند و گروه هایی که می توانند برای شرکت دارای مزیت رقابتی باشند، صورت می پذیرد . از طریق داده کاوی اطلاعات مشتریان، می توان جامعه های متفاوتی از مشتریان را تشخیص و براساس آن بازاریابی نمود . تحلیل بخش بندی بازار با استفاده از ابزارها و با استفاده از داده های مراکز عرضه داده صورت می پذیرد ، در این تحلیل ها ، داده ها به صورت کلان واکشی شده ، و به صورت موضوعی تحلیل می گردند . از جمله شرکت هایی که در بازاریابی از راه دور خود، از این سیستم استفاده می نماید ، شرکت ام.سی.آی دارنده خطوط مسافربری هوایی می باشد.
3-2-2. نیازمندی های ارزیابی هوش تجاری در سیستم های برنامه ریزی منابع انسانیدر مرور ادبیات سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان، مکانیزاسیون، یکپارچه سازی و استانداردسازی اطلاعات، سیستم ها و فرآیندهای سازمان به عنوان قابلیت های اصلی این سیستم ها بیان شد، در کل می توان راه های زیر را در پشتیبانی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان از کل یک سازمان بیان نمود:
این سیستم ها سازمان را از طریق یکپارچه سازی جریان اطلاعات و در دسترس قرار دادن این جریان در هر جای سازمان پشتیبانی میکنند. این سیستم ها، فرآیندها ، وظایف و کارکردهای اصلی سازمان (مانند حسابداری، مالی و تدارکات) را یکپارچه می کنند.
این سیستم ها به عنوان یک مخزن اصلی و مشترک داده در سازمان ایفای نقش می کنند. همچنین، مشخص می سازند که سازمان می بایست چگونه کسب و کار خود را براساس مدل مرجع تجربیات برتر هدایت نماید . این سیستم ها ، تعداد سیستم های اطلاعاتی جزیره ای را کاهش داده و جای سیستم های قدیمی را می گیرند و در نهایت، مستقیماً کارکرد اصلی سازمان را انجام می دهند و هسته کسب و کار را در یک سازمان به عهده می گیرند. ولی آنچه در ادبیات کمتر به آن توجه شده همان دلیل اصلی شکست توقع ، یعنی نیازهای مدیریت از این سیستم ها است. به خصوص با توجه به وظیفه خطیر تصمیم گیری مدیریت، لازم موفقیت این سیستم ها پاسخ به نیازهای پشتیبانی تصمیم گیری مدیریت در سطوح مختلف است. بررسی ارتباط میان سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان و پشتیبانی تصمیم گیری می تواند بینش جدیدی را در زمینه اهدافی که طرح و معماری سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان می بایست دنبال نمایند ، ایجاد کند. از دیدگاه دیگر مزایایی که سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان در زمینۀ پشتیبانی تصمیم گیری مدیریت می بایست داشته باشند، مشخص میگردد.
3-2. ارزیابی عملکرد:در رابطه با ارزیابی عملکرد تعاریف های مختلفی ارائه گردید است که به چند مورد اشاره می شود :
ارزیابی عملکرد را می توان ارزیابی نحوه مدیریت مطلوب سازمان و که انها به مشتریان و سایر ذینفعان منتقل می کنند . سنجش عملکرد خود بخشی از نحوه اداره سازمان است سنجش عملکرد باید از لحاظ هزینه اثر بخش بوده و ارزشی را منتقل کند. به هنگام ارزیابی ایجاد موازنه میان معیارهای ادراکی که مستقیما از کاربران خدمات و سایر ذینفعان حاصل می شود و ان شاخص های عملکردی که سازمان ثبت می کند با اهمیت است .ارزیابی عملکرد به فرایند سنجش و اندازه گیری عملکرد دستگاه ها دردوره های مشخص گونه ای که انتظارات و شاخص های مورد قضاوت برای دستگاها ارزیابی شوند شفاف و از قبیل به ان ابلاغ شده باشداطلاق میگردد.
ارزیابی عملکرد به تنهایی یک ابزار مدیریتی است که برای ارزیابی عملکرد شغلی و. شناسایی نقاط قوت و ضعف به کار می رود . همچنین می تواند به ناسایس فرصت های پیشرفت و نواحی که نیاز به اموزش بیشتر یا هدایت و حمایت اضافی دارند کمک نمایند . مدیران از ارزیابی عملکرد برای شناسایی مشکلات یا موانع عملکرد نیز استفاده می کنند.
1-3-2 سیر تحول ارزیابی عملکردسابقه ارزیابی عملکرد در شکل ابتدایی و اولیه آن به گذشته های بسیار دور باز می گردد در واقع از همان زمانی که انسان زندگی گروهی را آغاز و پدیده تقسیم کار را در شکل بسیار ابتدایی بین اعضا مقدر داشت به نوعی موضوع ارزیابی را مد نظر قرار داده است. در این دوران ارزیابی عملکرد به صورت ابتدایی وجود داشته است، به گونه ای که افراد موفق نسبت به دریافت پاداش و احتمالا ترفیع مقام نائل می شدند. این شیوه ارزیابی تماما بر اساس قضاوت های ذهنی و شخصی مسئول صورت می گرفته که به صورت کلی و در غالب عباراتی همچون خوب و بد بیان می شد. همگام با گذر زمان و پیچیده تر شدن وظایف و مشخص شدن هر چه بیشتر انتظارات و خواسته ها، ارزیابی عملکرد نیز در جهت تطابق و هماهنگی مسیر رشد و تکامل خود را پیمود.
نظام ارزیابی به صورت گسترده چه در سطح فردی و چه در سطح سازمانی از سال 1800 میلادی در اسکاتلند توسط رابرت اون در صنعت نساجی مطرح شد. استفاده از چوب در رنگ های مختلف به منظور رد یا قبول کالاهای تولید شده در واقع ارزیابی از کیفیت و ستاده سازمان بوده است، رنگ سفید نماد عملکرد عالی، رنگ زرد نماد عملکرد خوب، رنگ آبی نماد عملکرد متوسط و رنگ سیاه نماد عملکرد بسیار بد در خصوص کارایی و عملکرد فرد و نهایتا سازمان مورد استفاده قرار می‌گرفته است. فرایند ارزیابی عملکرد در سالهای اخیر نسبت به گذشته آن به مراتب راه تکامل و پیشرفت را پیموده است، در واقع همگام و همسو با توسعه و تکامل اندیشه های مدیریت در قالب مکاتب مدیریت، فرایند، ماهیت و کارآمدی آن نیز توسعه پیدا کرده است به عنوان مثال می توان به ارزیابی کارکنان، ارزیابی مدیریت و تغییر و توسعه شاخص های ارزیابی در قالب ارائه اصول عام و مبانی مستدل برای ارزیابی سازمان ها تا مدیریت کیفیت فراگیر نیز اشاره نمود از این رو دامنه قلمرو استفاده از ارزیابی عملکرد به تمام ابعاد و جهات فعالیت های انسانی و سازمانی کشیده شده است و در حقیقت امروزه مباحث و موضوعاتی که در جدیدترین عرصه های علمی مطرح می شوند به گونه مستقیم و یا غیر مستقیم به ارزیابی عملکرد مرتبط می شود چرا که هر یک از مفاهیم، فنون و شیوه های نوین علمی در راستای کارکرد هر چه بهتر سازمان ها جهت تحقق فلسفه وجودی و دستیابی به اهداف تدوین شده صورت می گیرد و از آنجا که محور اصلی ارزیابی عملکرد بررسی میزان مطلوبیت این کارکردها می باشد، لذا تمام موضوعات و عناوین مدیریتی به طور مستقیم و یا غیر مستقیم به ارزیابی عملکرد مربوط می شود.
ارزیابی عملکرد دولت و دستگاه های دولتی نیز که بنا به رویکرد مطرح شده پیرامون ارزیابی آنها دارای درجه اهمیت بسیار بوده اند، شکل رسمی و مبتنی به دست آوردهای علمی این نوع نگرش با نظام بازرسی آغاز می شود، سوئد اولین کشوری است که نظام بازرسی در آن تکوین و تحقق یافت . بازرس کل در زبان سوئدی آمبودرن[10] خوانده می شود. وی از مقامات عالی رتبه و طراز اول این کشور بوده است. ظاهرا در حدود سالهای 180 میلادی در سوئد مقررات بازرسی شکل گرفته است. به همین جهت مقررات مربوط به بازرسی در این کشور از دیگر کشورهای اسکاندیناوی و کشورهای اروپایی، کامل تر و جا افتاده تر است (آرین پور، 1379، 11). ارزیابی عملکرد دولت به صورت جدی پس از پایان جنگ جهانی دوم و غلبه دیدگاه های کینزی در این زمان مطرح شد، به دلیل شرایط جنگی و افزایش دخالت دولت در کشورها، پس از اتمام جنگ میزان کارآمدی و ضرورت دخالت دولت از سوی نظریه‌پردازان اقتصادی مورد سوال قرار گرفته و همین امر نیز زمینه های ارزیابی نقش دولت در اقتصاد را ایجاد نمود و ادبیات ارزیابی عملکرد دولت به صورت جدی تر مطرح شد. و از آن به بعد بر مبنای همین مباحث ادبیات دخالت دولت و ترکیب خردمند دولت و بازار گسترانیده شد، مهمترین سابقه ارزیابی سیاست های دولت در کشورهای در حال توسعه نیز به اواخر دهه اول استقلال آنها مربوط می شود که در این ارزیابی نتایج گرایش این کشورها در جریان جنگ سرد به سوی هر یک از دو قدرت بزرگ غرب و شرق (آمریکا و شوروی) و اتخاذ سیاست های ارائه شده توسط آنها مورد ارزیابی قرار گرفته و حوزه و نحوه دخالت دولت در این کشورها مورد بازبینی قرار گرفت ارزیابی های صورت گرفته پیرامون تعدیل اقتصادی و نیز ارزیابی دولت های کمونیستی را می توان از این نوع ارزیابی ها قلمداد نمود.
امروزه نیز ارزیابی عملکرد دولت و دستگاه های دولتی متناسب با پیچیدگی دخالت دولت ها در هر کشور همچنان یکی از مهمترین مراحل برنامه ریزی این کشورها قلمداد می شود به طوری که این فرایند هم در کشورهای در حال توسعه و هم در کشورهای توسعه یافته به اجرا در می آید. [30]
2-3-2. ارکان ارزیابی عملکرد چه چیزی باید مورد ارزیابی قرارگیرد؟شناخت و تشخیص کارکنان با عملکرد برجسته تنها با نگاه ساده انگارانه به اعداد و ارقام امکان پذیر نمی باشد. بنابراین لازم است که معیار هایی برای ارتباط رفتار و عملکرد با استراتژی سازمان شناسایی شود. باید اطمینان یافت که شاخص های عملکرد مناسب و درستی برای ارزیابی کسب و کار موفق به کار گرفته شده است و همچنین این شاخص ها با عملکرد کارکنان تطبیق داده شده است . از این راه سازمان می تواند کارکنان را در جهت ایفای نقش برتر توانمند سازد و این امر خود می تواند در افزایش توانمندی سازمان در اجرای استراتژی موثر باشد. [12]
3-3-2. ارزیابی چه زمانی صورت می پذیرد؟یکی از مسائل حائز اهمیت در ارزیابی عملکرد زمان ارزیابی است یکی از مهمترین بخش های قابل ارزیابی در مدل شاخص معیار ها و نقاط پایش استخراج شده از استراتژی و برنامه ها، مستندات و فرایند ها است بنابراین یکی از فاکتورهای تعیین کننده زمان ارزیابی وابسته به ماهیت و نوع شاخص معیار ویا نقاط پایش تعیین شده است. [12]
4-3-2. انواع ارزیابیارزیابی می‌تواند بر اساس نحوه نگاه به این مقوله، به دو نوع کلی طبقه بندی گردد که عبارتنداز:
ـ ارزیابی آینده نگر [1]
ـ ارزیابی گذشته نگر [2]
ارزیابی آینده نگر، همانطور که از نامش پیداست نوعی ارزیابی است که:
ـ قبل از تهیه برنامه انجام می‌شود.
ـ برای تعیین منطقی بودن یا حقانیت ایجاد برنامه صورت می‌گیرد.
بنابراین یک ارزیابی آینده نگر، مشخص می‌کند که آیا مسئله یا نیازی وجود دارد که حقانیت برنامه ریزی برای حل آن مسئله یا تامین آن نیاز را توجیه نماید و به این سوال نیز پاسخ دهد که در صورت عدم اجرای برنامه مورد بحث، جامعه با چه پیامدهای منفی مواجه می‌گردد.
در پاسخ به این سوالات است که دولت در مورد پایه‌ریزی یک برنامه تصمیم می‌گیرد.ارزیابی گذشته نگر همانطور که از نامش پیداست بر خلاف ارزیابی آینده نگر پس از اجرا یا تکمیل برنامه انجام می‌گیرد، ارزیابی گذشته نگر به دو دسته طبقه بندی می‌گردد:
ـ ارزیابی تکوینی [3]
ـ ارزیابی تجمیعی [4]
ارزیابی تکوینی در مراحل اولیه اجرای یک برنامه انجام می‌شود و فرآیندها و مدیریت برنامه را از ابعاد زیر مورد بررسی قرار می‌دهد.
ـ کارا هستند.
ـ نیازهای مشتریان را مرتفع می‌کنند، یعنی مرتبط و مناسب می‌باشند.
ـ به صورت مطلوب منابع را برای دستیابی به نتایج مورد نظر به کار می‌گیرند.
از طرفی دیگر، ارزیابی تجمیعی ارزیابی است که:
در مراحل نهایی برنامه، یعنی بعد از اتمام مدت زمان مناسب، در فاصله زمانی مراحل اولیه اجرای برنامه تا زمان ارزیابی آن انجام می‌گیرد. این فاصله زمانی، مدت زمان کافی جهت تحقق نتایج مورد انتظار برنامه را به وجود می‌آورد. همچنین پس از تکمیل یک برنامه انجام می‌شود.
غیر از موضوعاتی که ارزیابی تکوینی بر آن‌ها متمرکز است، ارزیابی تجمیعی موضوعاتی نظیر اثربخشی در تحقق اهداف برنامه و خط مشی‌های دولتی مربوط را نیز در بر می‌گیرد. بنابراین ارزیابی از یک برنامه در حال اجرا می‌تواند تمام یا هر یک از موضوعات مورد بحث را بررسی نماید. از طرفی در ارزیابی گذشته نگر که به ارزیابی سیاست‌ها و برنامه‌ها پس از اجرای آن‌ها می‌پردازد، ارزیابی از جنبه‌های مختلف صورت می‌گیرد که این جنبه‌ها می‌توانند مشتمل بر موارد ذیل باشند:
- امکان سنجی فنی، مالی، مکانی، قانونی و سیاسی و اجتماعی
- ارزیابی هزینه _ فایده
ـ کارآیی
ـ ارتباط
ـ کارآمدی
ـ اثربخشی
ـ اقتصاد (صرفه جویی)
ـ عدالت
- ارزیابی حفاظت منابع انسانی، مالی و زیست محیطی
- ارزیابی سازگاری درونی و بیرونی
5-3-2. رویکردهای ارزیابی عملکرد
معیارها و شاخص های عملکردی، متناسب با رونق حوزه های تجاری، اداری و آموزشی رشد قابل توجهی یافت. با شناخت و توسعه تئوری های سازمانی، الگوهای ارزیابی کمی مورد انتقاد جدی صاحب نظران قرار گرفت. ماحصل این تقابل منجر به ابداع دومین نسل الگوهای ارزیابی عملکرد گردید. اندیشمندانی همچون نورتون( 1992 )، کاپلان( 1992 )، بیکر ( 1992) ویلی( 2001 ) و هورسینگتون ( 2001 ) الگوهایی را متناسب با محیط مطالعاتی خود ابداع کردند که منجر به تحول در سازمان های مورد مطالعه گردید. مهم ترین هدف این الگوها بکارگیری نقش های موفقیت برای سنجش میزان دستیابی به اهداف و ماموریتهای سازمانی بود. در سیر تحول این سیستم ها در حالت پیشرفته تر، سومین نسل با نگرش هایی که مبین سازمان استراتژی محور بوده [46 ] و بر کنترل جامع عملکرد مبتنی بر دانش و خلاقیت تمرکز دارد شکل گرفته است. نظام های نوین ارزیابی، عملکرد سازما نها را بر اساس شاخص های کمی و غیرکمی در راستای استراتژی های سازمانی و با هدف ایجاد و توسعه خلاقیت و نوآوری سازمانی در بستر زمانی میان مدت و بلند مدت با استفاده از سناریوسازی و نگاه به چشم انداز قابل حصول توسعه داد ه اند. صاحب نظرانی همچون بورنی (2009 )، کایرنکومر ( 2007 ) ، ریکر ( 2005 ) ، کاپلان ( 2004 )، سمسون ( 2002 ) و اسلیک (2001 ) از جمله افرادی بودند که دیدگاه های خود را ارایه داده اند . این نوع الگوها در حال حاضر مراحل تکامل خود را میگذرانند [13]. از طرفی، همزمان در روند شکل گیری الگوهای ارزیابی عملکرد بکارگیری آنها در مراکز و دانشگا هها با هدف دستیابی به کیفیت، کارایی و اثربخشی آموزشی مورد توجه مدیران عالی کشورها قرار گرفت. [47][48]
6-3-2. مراحل ارزیابی عملکرددر برنامه‌ریزی جهت بررسی امکان‌پذیری و نیز بررسی اثربخشی و کارآمدی برنامه‌ریزی صورت گرفته در سه مرحله برنامه‌ها مورد ارزیابی قرار می‌گیرند این مراحل را می‌توان به شرح ذیل بیان کرد.
- مرحله اول: ارزیابی پیش از اجرا (امکان‌سنجی برنامه‌ها).
- مرحله دوم: نظارت و ارزیابی حین اجرا
- مرحله سوم: ارزیابی پس از اجرا (ارزشیابی).
امکان‌سنجی پیش از اجرا وجود یا فقدان ظرفیت‌های فنی، نهادی، قانونی و مالی را برای اجرای سیاست‌های ارزیابی کرده و درجه واقع‌بینی اهداف و سیاست‌ها را افزایش می‌دهد (این نوع ارزیابی خود می‌تواند از نتایج ارزیابی برنامه‌های گذشته برای انجام صحیح ارزیابی قبل از اجرا استفاده کند). نظارت حین اجرا خطاهای هدف گذاری، برآورد منابع، اثربخشی و یا خطاهای اجرایی یا انحرافات ناشی از تغییر شرایط پیرامونی را شناسایی کرده زمینه‌ساز اقدام به موقع برنامه‌ریزان برای اصلاح برنامه‌ها خواهد شد و ارزیابی‌های پس از اجرا با ارزشیابی معناداری، کارآمدی و اهمیت برنامه‌ها و سیاست‌های در حرکت به سمت توسعه تصویری واقعی از وضعیت موجود اقتصادی و اجتماعی در آستانه برنامه‌های بعدی ارائه خواهد داد. [30]
7-3-2. مدلهای ارزیابی عملکرد در اواخر دهه 1980، مقالات متعددی در نشریات مدیریتی اروپا و آمریکا در مورد ناکارآمدی روش‌های سنتی ارزیابی عملکرد شرکت ها منتشر شد . در سال1987 ، 60 درصد از مجموع 260 مدیر مالی و 64 مدیر اجرایی شرکت های آمریکایی از سیستم ارزیابی عملکرد شرکت خود ناراضی بودند]14 [
معمولاً در روش‌های سنتی ارزیابی عملکرد سازمانی، محدودیت‌هایی بسیاری وجود دارد. اساس و بنیان بیشتر این روش‌ها بر پایه معیارهای مالی قرار دارد. این شیوه ارزیابی‌ها به دلیل عدم انعکاس کامل دلایل توفیق و یا عدم توفیق شرکت یا سازمان دراجرای فرایندها کارایی و اعتبار لازم را نداشته و به همین دلیل در حمایت از برنامه‌های راهبردی سازمان ناتوان می‌باشند. در واقع این روش‌ها نمی‌توانند یک رابطه علت و معلولی بین راهبردها و یا فرایندها برقرار کنند و لذا عوامل محرکه‌ی فعالیت‌ها ناشناخته مانده و در نهایت امکان پیگیری مستمر و به دست آوردن توفیقات متعالی وجود نخواهد داشت.
امروزه مدل ها و روش‌های متنوعی برای ارزیابی عملکرد سازمان ها و شرکت ها به وجود آمده که هر کدام ویژگی‌های خاص خود را دارند. از جمله این روش‌ها می‌توان به الگوی تعالی سازمانی بنیاد کیفیت اروپاEFQM) )، روش کارت امتیازی متوازن (BSC)، الگوی تحلیل پوششی داده (DEA)، روش مالکوم بالدریج ، روش تحلیل سلسله مراتبی (AHP) و . . . اشاره کرد. ]15 [،]16 [، ]17 [،]18 [، [19]
8-3-2. ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکردهر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت‌های خود بالاخص در محیط‌های پیچیده و پویا نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی می‌گردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است. ارزیابی عملکرد به عنوان یک بخش یا زیرمجموعه از مدیریت عملکرد محسوب می شود.(شکل 1-2) (May Leen Yu et al. ,2009)

شکل 2-1. رابطه بین مدیریت عملکرد و اندازه‌گیری عملکرد (May Leen Yu et al.,2009)ستاری فر در مطالعه‌ای که روی چرایی و چگونگی ارزیابی عملکرد داشته چندین عامل را برای موفقیت اجرای سیستم ارزیابی عملکرد بیان کرده که سه تای آن‌ها عبارت‌اند از:
۱ - طراحی مناسب مدل ارزیابی عملکرد شامل روش‌های اجرایی و فرم ها
۲ - مکانیزه کردن نظام ارزیابی عملکرد
3- به‌کارگیری و استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد ]20 [
9-3-2. نقش فناوری اطلاعات در ارزیابی عملکردورود و به کارگیری فناوری اطلاعات در سازمان در حوزه های مختلف کارکردهای خاص خود را خواهد داشت و از جمله در حوزه منابع انسانی و عملکردهای آن می تواند نقش های زیادی را در جهت انجام بهتر وظایف مدیریت منابع انسانی ایفا نماید.
همانطوری که مشخص است با به کارگیری فناوری اطلاعات در هر یک از عملکردها، زمینه های لازم جهت شناسایی، انتخاب استخدام، آموزش و به کارگیری موثر منابع انسانی ایجاد خواهد شد و در نهایت ارتقاء عملکرد منابع انسانی را به دنبال خواهد داشت. برخی از نتایج کاربرد فناوری اطلاعات در عملکردهای مختلف مدیریت منابع انسانی به شرح ذیل است :
دقت در انجام عملکرد
سرعت در انجام عملکرد
شفافیت در سیستم
جامعیت در طراحی سیستم
اطلاع رسانی گسترده و به موقع با استفاده از شبکه های اینترنت و اینترانت
ارزیابی دقیق و سریع
اعلام بازخورد به موقع
انجام امور تکرارپذیر توسط سیستم های سخت افزاری
کنترل و ارزیابی نامحسوس
برقراری عدالت
برقراری نظم بیشتر
4-2. مدیریت منابع انسانیهر یک از دیدگاه های مختلف نظری در حوزه مدیریت، تعاریف متفاوتی از مدیریت منابع انسانی ارایه داده اند که در زیر به برخی از آنها اشاره شده است:
 مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، تربیت و پرورش نیروی انسانی سازمان به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند.
مدیریت منابع انسانی از جمله مسئولیت های اصلی مدیریت در هر سازمان به شمار می رود و همه مدیران سطوح متعدد سازمان به نوعی از این مسئولیت برخوردارند. از اینرو مدیریت منابع انسانی را بهره برداری از سرمایه های انسانی شرکت، برای نیل به اهداف سازمانی می دانند.
مقصود از مدیریت منابع انسانی، سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت.
1-4-2. عملکردها مدیریت منابع انسانیهر یک از مکاتب مختلف علم مدیریت ممکن است موضوعات متفاوتی را به عنوان عملکردهای مدیریت منابع انسانی تلقی کنند با این حال برخی از انواع رایج و مهم آن عبارتند از: تجزیه و تحلیل شغل، برنامه ریزی منابع انسانی، کارمندیابی و فرآیند انتخاب، اجتماعی کردن منابع انسانی، آموزش منابع انسانی، ارزیابی عملکرد، انضباط و حقوق ودستمزد.
2-4-2. تشریح مدل جامع ارزیابی عملکرد منابع انسانیعوامل و شاخص های ارزیابی عملکرد به عبارت دیگر آنچه که لازم است مورد ارزیابی قرار گیرد که پایه و مهمترین رکن سیستم های ارزیابی عملکرد می باشد باید ارکان استراتژی و برنامه ها و همچنین فرایند ها، رویه ها و مستندات یک سازمان استخراج شود . برای اینکه مدیریت بتواند چگو.نگی و میزان تحقق استراتژی و هدفهای خود را به صورت معینی تعریف کند لازم است که ابتدا ارتباط بین فعالیت ها و عملکرد کارکنا را به صورت مکی شاخص گذاری و اندازه گیری کند با این تفسیر چشم انداز، ماموریت، هدفها، استراتژی و برنامه های سازمان باید به عنوان مبنای ارزیابی عملکرد کارکنان مورد توجه قرار گیرد. [23]
3-4-2. الگوهای متداول ارزیابی عملکرد سازمان ها و دستگاه های اجراییالگوهای ارزیابی عملکرد دستگاه های دولتی که در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار می گیرند، الگوهای متفاوتی می باشند این الگوها که جهت ارزیابی عملکرددر دستگاه‌های دولتی نظیر شرکت‌های دولتی، سازمان ها و وزارتخانه‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرند و متفاوت می‌باشند. قابل توجه این که در برخی از کشورها از الگوی مشخص بین‌المللی جهت ارزیابی عملکرد استفاده نشده و سیستم ارزیابی در سازمان های این کشورها، سیستم منحصر به فردی می‌باشد. با این حال در ادبیات مدیریت جهت ارزیابی عملکرددستگاه‌های دولتی الگوهای مختلفی ارائه شده است. اما مهمترین این الگوها که در کشورهای موفق مورد استفاده قرار گرفته و نتایج مثبتی نیز داشته اند عبارتند از:
1- تعیین اثربخشی و کارایی سازمان
2- الگوی ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی با توجه به اقتضائات استراتژیک
3- الگوی ارزیابی بهره‌وری جمعی سازمان یا مدل تحلیل پوششی داده ها
4- مدل ریاضی برنامه ریزی آرمانی تخصیص بودجه در سازمان های دولتی
5- مدل مثلث عملکرد سازمانی
6- الگوهای فیشر برای ارزیابی عملکرد
7- الگوی بنچ مارکینگ
8- الگوی مهندسی مجدد
9- مدل برنامه ریزی استراتژیک مشتری مدار
10- الگوی اعتبار سنجی
11- الگو برداری از لایه عملکرد و نتایج دولت (GPRA)
12- الگوی فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP)
13- الگوی کارت امتیاز متوازن
14- الگوی ممیزی کیفیت و مدیریت جامع (TQM, ISO)
15- الگوی بالدریج
16- الگوی ترکیبی یا مدل تصمیم گیری متوالی [30]
4-4-2. جایگاه و نقش نظام ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمانبا توجه به اینکه بهبود بهروری یکی از اهداف مستمر هر سازمان است و این امر تابعی از بهسازی عملکرد کارکنان می باشد، پس در این رابطه ارزیابی عملکرد کارکنان نقش مهمی پیدا میکند . اگر نظام ارزیابی به گونه ای موثر، طراحی شود می تواند برای اهداف و مقاصدی چون ترفیع،تنزل،پرداخت حقوق و مزایا،... و مقاصد پژوهشی مثل برنامه ریزی (بهسازی عملکرد، توانمند سازی کارکنان) مفید واقع شود . فرایند های ارزیابی عملکرد کارکنان با توجه به کاربردهای فراوان نتایج حاصل از آن نیازمند توجه خاصی می باشد . پژوهش های زیادی در این زمینه کاربرد نتایج حاصل از ارزیابی صورت گرفته است که، از آن جمله می توان به تحقیقی که توسط "استیفن رابینز" در 600 سازمان صورت گرفته اشاره کرد.
در پژوهشی که بیش از 500 شرکت انجام گرفته است حدود 90% شرکت ها از سیستم ارزیابی عملکرد برای افزایش پرداختها، 87 % برای مرور عملکرد، و 79% به عنوان فرصتی برای تعیین اهداف دوره آینده استفاده کردند (رابینز، 1376).طی یک نظر سنجی از 106 روانشناس صنعتی، 10 کاربرد مختلف برای داده های حاصل از ارزیابی عملکرد عنوان شده است که ترتیب عبارتند از:
مدیریت حقوق و دستمزد
ارائه بازخورد عملکردی
شناسایی نقاط قوت و ضعف افراد
مستند سازی

پژوهش user7-196

پژوهش user7-230

دسته‌بندی نشده

No description. Please update your profile.

LEAVE COMMENT

لغو پاسخ