بانک پایان نامه های روانشناسی
بانک پایان نامه های ارشد - رشته روانشناسی - پایان نامه روانشناسی بالینی,پایان نامه روانشناسی عمومی,پایان نامه روانشناسی بالینی,پایان نامه روانشناسی کودکان,پایان نامه روانشناسی استثنائی-با فرمت ورد - متن کامل-بانک پایان نامه های روانشناسی
بانک پایان نامه های ارشد - رشته روانشناسی - پایان نامه روانشناسی بالینی,پایان نامه روانشناسی عمومی,پایان نامه روانشناسی بالینی,پایان نامه روانشناسی کودکان,پایان نامه روانشناسی استثنائی-با فرمت ورد - متن کامل-پژوهش user7-40
2-11-12- دیدگاه‌های اثر بخشی432-11-13- رویکردهای موجود به اثربخشی442-11-13-1- رویکرد مبتنی بر تامین هدف442-11-13-2- رویکرد مبتنی بر تامین منابع سیستم452-11-13-3- رویکرد مبتنی بر فرایند درونی452-11-13-4- رویکرد عوامل استراتژیک462-11-13-5- رویکرد ارزشهای رقابتی472-11-14- مدلهای اثربخشی آموزش472-11-14-1- مدل فرایندی ارزیابی برنامه های آموزشی472-11-14-2- مدل […]سایت دانلود پژوهش ها و منابع علمی
سایت دانلود پژوهش ها و منابع علمی دانشگاهی فنی تخصصی همه رشته ها – این سایت صرفا جهت کمک به گردآوری داده ها برای نگارش پژوهش های علمی و صرفه جویی در وقت پژوهشگران راه اندازی شده است
پژوهش user7-40
پژوهش user7-40
- By - پژوهش
- دسته‌بندی نشده
- تیر 19, 1396
- 0
پژوهش user7-40
2-11-14- مدلهای اثربخشی آموزش47
2-11-14-1- مدل فرایندی ارزیابی برنامه های آموزشی47
2-11-14-2- مدل هدف مدار تایلر48
2-11-14-3- روش ادیورنه48
2-11-14-4- روش دفیلیپس48
2-11-14-5- روش C.I.P.O49
2-11-14-6- مدل آزمایش اجتماعی50
2-11-14-7- روش T.V.S50
2-11-14-8- روش کرک پاتریک50
2-11-14-8-1- سطح یک ـ واکنش51
2-11-14-8-2- سطح دوـ یادگیری51
2-11-14-8-3- سطح سه ـ رفتار52
2-11-14-8-4- سطح چهارـ نتایج53
عنوان صفحه
2-11-14-9- مدل ارزشیابی مبتنی بر مدافعه55
2-11-14-10- مدل ورودی ـ فرآیند ـ خروجی55
2-11-14- 11- مدل تلفیقی ارزیابی و اثربخشی آموزشی55
2-11-14- 12- مدل انگیزشی اثربخشی آموزشی نئو56
2-11-14- 13- مدل انتقالی اثربخشی بالدوین و فورد57
2-11-14- 14- مدل اثربخشی آموزشی ماتیو و مارتین57
2-11-14- 15- مدل انتقال هولتون58
2-12- نقش منابع انسانی در صنعت گردشگری59
2-13- آموزش منابع انسانی در صنعت گردشگری60
2-14- پیشینه تحقیق61
2-14-1- تحقیقات خارجی62
2-14-2- تحقیقات داخلی63
2-15- جمع‌بندی68
2-15-1- جمع‌بندی فصل68
فصل سوم: روش شناسی
1-3- مقدمه71
3-2- روش تحقیق71
3-3- جامعه آماری72
3 -4-روش نمونه گیری72
3-5- ابزارپژوهش73
3-5-1- مقیاس اثربخشی درونی73
3-5-2- مقیاس اثربخشی بیرونی74
عنوان صفحه
3-6- روایی و پایایی74
3-7- روشهای جمع‌آوری اطلاعات75
3 – 8 – روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات76
فصل چهارم: یافته‌های تحقیق
4-1- مقدمه78
4-2- یافته‌های استنباطی78
4-2-1 سؤال اول78
4-2-2 سؤال دوم79
4-2-3 سؤال سوم80
4-2-4 سؤال چهارم81
4-2-5 سؤال پنجم82
4-2-6 سؤال ششم83
4-2-7 سؤال هفتم83
4-3- خلاصهی یافتهها84
فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری
مقدمه86
5-1 سؤال اول: اثربخشی درونی دورههای آموزشی بخش خصوصی ارائه شده
در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه کارکنان
آموزش دیده به چه میزان است؟86
5-2 سؤال دوم: اثربخشی بیرونی دورههای آموزشی بخش خصوصی ارائه شده
در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه
مدیران به چه میزان است؟87
عنوان صفحه
5-3 سؤال سوم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی درونی دورههای آموزشی
بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی
و گردشگری از دیدگاه کارکنان آموزش دیده بر حسب مدرک تحصیلی
آنان وجود دارد؟89
5-4 سؤال چهارم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی درونی دورههای آموزشی
بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری
از دیدگاه کارکنان آموزش دیده وجود دارد؟90
5-5 - سؤال پنجم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی بیرونی دورههای آموزش
ی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری
کارکنان بر حسب مدرک تحصیلی آنان از دیدگاه مدیران وجود دارد؟91
5-6 سؤال ششم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی بیرونی دورههای آموزشی
کارکنان زن و مرد بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی،
صنایع دستی و گردشگری کارکنان از دیدگاه مدیران وجود دارد؟92
5-7 سؤال هفتم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی درونی و بیرونی دورههای آموزشی
بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی
و گردشگری آموزش دیده وجود دارد؟93
5-8- نتیجه‌گیری94
۵-9- محدودیت‌های پژوهشی95
۵-10- محدودیت اجرایی96
۵-11- پیشنهادات پژوهشی96
5-12- پیشنهادات کاربردی97
فهرست منابع
منابع فارسی98
منابع انگلیسی102
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول شماره 2-1: وجود تمایزآموزش وپرورش عمومی و آموزش کارکنان20
جدول شماره 3-1. توزیع فراوانی کارکنان نمونه پژوهش بر حسب مدرک تحصیلی
به تفکیک جنسیت72
جدول شماره 3-2: ارزش عددی گزینه‌های عبارات73
جدول شماره 3-3: ارزش عددی گزینه‌های عبارات74
جدول شماره 3-4 : طیف ضرائب همبستگی گویه‌ها با نمره کل
مقیاس‌های اثربخشی درونی و بیرونی75
جدول شماره 3-5: ضریب آلفای کرونباخ مقیاس‌های اثربخشی درونی و بیرونی75
جدول شماره 1-4: مقایسه میانگین کل اثربخشی درونی دورههای آموزشی
با سطوح کفایت مطلوب (Q3) و قابل قبول (Q2)79
جدول شماره 2-4: مقایسه میانگین اثربخشی بیرونی دورههای آموزشی
با سطوح کفایت مطلوب (Q3) و قابل قبول (Q2)80
جدول شماره 4-3: نتایج آزمون تحلیل واریانس یکطرفه جهت مقایسه
اثربخشی درونی دورههای آموزشی از دیدگاه کارکنان بر حسب مدرک تحصیلی مختلف81
جدول 4-4. نتایج آزمون تی مستقل جهت مقایسه اثربخشی درونی
دورههای آموزشی از دیدگاه کارکنان زن و مرد81
جدول شماره 4-5: نتایج آزمون تحلیل واریانس یکطرفه جهت مقایسه
اثربخشی بیرونی دورههای آموزشی از دیدگاه مدیران82
عنوان صفحه
جدول 4-6. نتایج آزمون تی مستقل جهت مقایسه اثربخشی بیرونی
دورههای آموزشی از دیدگاه مدیران83
جدول 4-7. نتایج آزمون تی تست وابسته جهت مقایسه اثربخشی
درونی و بیرونی دورههای آموزشی84
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل شماره 1، فرایند سیستمی آموزش. 26
شکل شماره 2، مفاهیم اثربخشی آموزش. 32
شکل شماره 3. فراگرد آموزش. 39
شکل شماره، 4: مدل چهار سطحی کرک پاتریک54
فصل اول
146304030988000
مقدمه
1-1- کلیات
در محیط متغیر امروزی، موفقیت هر سازمانی مستلزم در اختیار داشتن منابع انسانی ماهر و کارآمد است. رقابت، ساختارهای سازمانی، بازارهای امروزی و بازار نیروی کار به گونهای است که سرمایه‌گذاری بر روی منابع انسانی را به عنوان یک راهبرد ضروری برای مدیران و سازمان، مطرح ساخته است (رینبیرد، 2006).
از جمله مهمترین زمینه‌های سرمایه‌گذاری بر روی منابع انسانی، آموزش است (رای، 2006). با توجه به این مطالب، بیشتر سازمانها، پیش از پیش توجه خود را به دورههای آموزشی به منظور بهسازی منابع انسانی خویش معطوف داشته‌اند. نقش آموزش و بازآموزی در سازمان به حدی حائز اهمیت است؛ که آموزش یکی از مهمترین دل مشغولی‌های مدیران و سیاست‌گذاران سازمان‌های اثربخش را تشکیل می‌دهند. از آن جایی که سازمانها، سرمایه‌گذاری‌های عمده‌ای را در زمینه‌ی آموزش انجام می‌دهند، انتظار دارند منافع و دستاوردهای ملموسی به دست آورند. از این رو اهمیت و ضرورت طراحی و اجرای آموزشهای ضمن خدمت در سازمانها (آموزش کارکنان) به صورت یک امر طبیعی در آمده است، به طوری که همگان بر آن اتفاق نظر دارند. آموزش کارکنان، فرایندی است که انطباق و سازگاری کارکنان را با محیط متحول سازمان و انطباق بهتر سازمان را با محیط بیرون فراهم می‌آورد. بنابراین سازمان به منظور رسیدن به حد مطلوب اقتصادی و صنعتی، بایستی آموزش نیروی انسانی را در صدر اولویت‌های خود قرار داده و در زمینه تربیت مغزهای متفکر و مبتکر سرمایه‌گذاری کند. از این رو برنامه‌ریزی‌های بزرگ و فراگیر را باید بر پایه اندیشه‌های نو، آفریننده، پویا، پر توان و نگرش‌های سازنده، دیدگاه‌های تازه و تعهد و دلبستگی ژرف منابع انسانی در سازمانها بنا نهاد (جعفری، 1380). با وجود این، آن چه در طراحی و اجرای آموزش اهمیت فوق‌العاده‌ای پیدا می‌کند، ارزیابی این نوع آموزش‌هاست؛ تا بتوان از نتایج به دست آمده، آموزشهای تکمیلی و جهت‌داری را در اثربخشی سازمانی طراحی کرد. از این رو فعالیت‌های آموزشی باید به عنوان بخشی جدا نا‌شدنی از هر برنامه‌ی سازمانی، در جهت سازگاری موفقیت آمیز آن سازمان با تحولات آینده باشد. توسعه‌ی انسانی از طریق آموزش به عنوان فرایندی برای بهبود و اعتلای قابلیت و توانایی‌ها، افزایش دانش و آگاهی، و تغییر گرایش و نگرش انسان‌ها، اساسی‌ترین نقش را در بهسازی و توسعه‌ی سرمایه‌های انسانی در سازمان ایفا می‌کند (سید جوادین، 1387).
می‌توان اذعان داشت که از جمله سازمان‌هایی که می‌تواند نقش مؤثری در توسعه اقتصادی کشورهای مختلف جهان داشته باشد، سازمان گردشگری است که با رشد صنعت گردشگری مکان‌های دیدنی برای مسافران به سرعت در حال افزایش است. لذا ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی و حیاتی برای صنعت جهانگردی درآمده است. بنابراین، ارزیابی اثربخشی سیستم آموزش در این صنعت از ابعاد مختلف می‌تواند به عنوان گامی مؤثر در جهت تضمین و توسعه اثربخشی آن به حساب آید.
١-٢- بیان مسأله
از آنجا که نیروی انسانی کارآمد، با ارزش‌ترین منبع هر سازمانی به حساب می‌آید قسمت اعظم سرمایه‌گذاری‌ها، معطوف به نیروی انسانی گردیده است. مهمترین ابزاری که در این منظور مورد استفاده قرار میگیرد آموزش است که با هدف ارتقاء کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان، مورد استفاده قرار میگیرد (خراسانی و حسن زاده بارانی کرد، 1386). سرمایه انسانی از دو طریق قابل توسعه است جذب از بیرون و بهسازی از درون که راه دوم از طریق آموزش و بهسازی انجام میشود و برای سازمانها منطقی‌تر و مقرون به صرفه‌تر است. اصولاً آموزش راهی است که مقصد آن پدید آوردن دگرگونی و تحول است و آموزشی که به هیچ گونه تحولی نیانجامد از معنی حقیقی خود دور است (نقیب‌زاده، 1376) امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی به عنوان یکی از استراتژی‌های اصلی سازمانها برای سازگاری مثبت با شرایط تغییر قلمداد میشود.
حیات سازمانها تا حدود زیادی به دانش و مهارتهای مختلف کارکنان بستگی دارد هر چه این زمینه‌ها به موقع و بهتر باشد قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر میشود (سام‌خانیان، 1384). تحقق آموزش و بهسازی منابع انسانی مستلزم یک سیستم است. سیستم آموزش اگر بتواند اثربخش بوده و هدف‌ها و مطلوبیت‌های خود را محقق نماید، به موفقیت سازمان کمک شایانی کرده است؛ چون در واقع سرمایه انسانی سازمان را توسعه داده است. لذا اثربخشی سیستم به یک مقوله مهم و قابل توجه تبدیل میشود. اما سؤال این است که این اثربخشی چگونه محقق میشود؟ متشکل از چه ابعادی است و چگونه سنجیده میشود؟
تعاریف مختلفی از اثربخشی ارائه شده و با رویکردهای متفاوتی به آن نگریسته شده است. اثربخشی را می‌توان درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده در نظر گرفت. به بیان دیگر اثربخشی نشان می‌دهد که تا چه میزان از تلاش‌های انجام شده، نتایج مورد نظر را حاصل کرده است. در واقع اثربخشی مرتبط با عملکرد و فراهم آمدن رضایت انسان از تلاش‌های انجام شده است (ابطحی و کاظمی، 1379) به علاوه، ارزیابی اثربخشی آموزش تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزشهای اجراشده، تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی، تعیین میزان درست انجام دادن کار که مورد نظر آموزش بوده است، تعیین میزان تواناییهای ایجاد شده در اثر آموزشها برای دستیابی به هدف‌ها می‌باشد.
با توجه به مباحث بالا باید گفت که اثربخشی آموزش ازطریق بررسی کارایی درونی و برونی نظام آموزش سازمانی تعیین میگردد. یعنی اگر بتوان کارایی درونی و برونی سیستم آموزش سازمانها را اصلاح کرد، تقریبا اثربخشی آموزش تضمین میشود (سلطانی، 1380).
در هر حال تحقق اثربخشی مستلزم اتخاذ یک رویکرد سیستماتیک است. در این راستا لازم است به تشخیص فرایند ارزیابی آموزشی پرداخته شود. فرایند اندازه‌گیری نتایج آموزشی از طریق ملاک‌ها و استانداردهای از قبل تعیین شده را ارزیابی آموزشی می‌نامند که از طریق آن مشخص خواهد شد که آیا سرمایه گذاری در امر آموزش موجب بهبود عملکرد کارکنان و یا موجب افزایش کارایی سازمان گردیده است (پاکدل، 1383). نوی (2002)، ارزیابی آموزشی را فرایند جمع آوری نتایج مورد نیاز در جهت تعیین تأثیر آموزش می‌داند. به اعتقاد وی ارزیابی اطلاعات مورد نیاز، به منظور تعیین میزان اثربخشی برنامه‌ی آموزشی در ابعادی همچون: از چه کسی، پیرامون چه چیزی، در چه زمانی و چگونگی را گردآوری می‌کند. تاننبام و وود (1992) بیان می‌کنند که سازمانها باید به منظور بهبود کیفیت خدمات و افزایش میزان سود، از سرمایه‌گذاری در آموزش کارکنان دریغ نکرده و به طور مؤثر فعالیت‌های آموزشی خود را ارزیابی نمایند. ارزیابی نه تنها باید فرایند آموزش را در بر‌گیرد بلکه باید بازخوردی برای شرکت‌کنندگان در خصوص محتوا و قابلیت کاربرد برنامه‌ها باشد (لینگهام، ریچلی و رزانیا، 2006).
ارزیابی آموزشی بخشی از چرخه‌ی آموزش کارکنان است که نقش کلیدی در کنترل کیفیت چرخه‌ی آموزش دارد؛ این نقش را، ارزیابی با فراهم کردن بازخوردهایی در خصوص اثربخشی روشهای به کار رفته در آموزش، میزان تحقق اهداف تعیین شده و این که آیا نیازهای شناسایی شده سطوح فردی و سازمانی محقق گردیده‌اند، ایفا می‌کند (هنسون، 2003).
قابل ذکر است که ارزیابی آموزشی به خودی خود حاصل نمی‌شود؛ نیازهای آموزشی شناسایی شده در مرحله‌ی اول از فرایند آموزشی، منجر به تعیین اهداف آموزشی میگردد؛ اهداف به عنوان مبنا و پایه‌ی طراحی برنامه و اجرای آن قرار می‌گیرند و علاوه بر آن، نیازهای آموزشی و اهداف، معیارهایی جهت ارزیابی فراهم می‌آورند؛ ارزیابی مهمترین شیوه جهت ارزیابی اثربخشی برنامه‌ی آموزشی است (وایز، 2004).
با توجه به مباحث ذکر شده، می‌توان اذعان داشت که، دورههای آموزشی تنها زمانی می‌تواند ارزشمندی خود را توجیه کند که شواهد قابل اعتماد و معتبری در مورد تأثیر آموزش بر بهبود عملکرد شرکت کنندگان عرضه کند این امر به جنبه مهمی از آموزش و ارزشیابی آموزش اشاره دارد که معمولاً از آن به عنوان اثر بخشی آموزش (درونی و بیرونی) یا ارزیابی اثربخشی آموزش یاد میشود ( قهرمانی، 1380).
صنعت گردشگری از جمله صنایعی است که علی رغم قدمت دیرینه آن به شکل سنتی در کشورمان، اما به مفهوم مدرن و علمی دارای سابقه محدودی می‌باشد. در سالهای اخیر صنعت گردشگری به عنوان یکی از ضروریات اقتصاد جوامع مطرح شده است. در زمینه نیروی انسانی کارآمد صنعت گردشگری به دنبال دستیابی به کارکنان آموزش دیده و متخصصی است که بتواند با اتکا به تجربه و تخصص آنها برنامه‌های مفید و سودمند خود را به گردشگران ارایه نماید. در این میان کارکنان صنعت گردشگری در طول هر سال از آموزشهای ضمن خدمت مختلفی برخوردار می‌شوند. اغلب این دوره‌ها در زمینه نحوه ارائه خدمات و نیز آشنایی با انواع دوره‌ها می‌باشد.
ارزیابی درونی و بیرونی این دوره‌ها از جمله اهداف اصلی صنعت گردشگری به شمار می‌رود چراکه هر ساله میلیونها ریال صرف آموزشهای ضمن خدمت گردیده و زمان و انرژی زیادی از کارکنان و این صنعت برای اجرایی نمودن این آموزشها میگردد. لذا لازم است تا با ارزیابی درونی و بیرونی به میزان اثربخشی این آموزشها پی برد. منظور از اثربخشی دوره تحقق اهداف دوره است و منظور از اهداف، هدفهای تخصصی و عمومی است. سنجش تحقق اهداف دوره‌ها از طریق سنجش پیامدهای دوره برای کارکنان انجام میگیرد. 4 دسته از پیامدهای دوره در این ارزیابی اندازه‌گیری میشود که عبارتند از: پیامدهای شخصی؛ پیامدهای علمی؛ پیامدهای حرفه‌ای و پیامدهای اجتماعی. از آنجا که بخشی از پیامدهای شخصی صرفاً از طریق مراجعه به کارکنان قابل اندازه گیری است، و در این ارزیابی بنابر آن است که اثربخشی دوره‌ها را از نظر گروه‌های کارکنان و سرپرستان اندازه‌گیری و مورد مقایسه قرار داده شود، لذا پیامدهای شخصی دوره‌ها را از طریق اندازه‌گیری پیامدهای سه گانه علمی، حرفه‌ای و اجتماعی کارکنان با مراجعه به گروه‌های ذینفع کارکنان و سرپرستان مورد سنجش قرار میگیرد. منظور از پیامدهای شخصی دورههای میزان کاربرد آن برای کارکنان، حمیت و عرق علمی و کاربردی آنها و واکنش کارکنان نسبت به دوره پس از اجرای آن است.
ارزیابی اثربخشی درونی آموزش، به منظور روشن شدن نتایج درونی کار برنامه آموزشی صورت میگیرد و در آن، تأثیرات برنامه آموزشی در شرکت کنندگان و به طور کلی در به وجود آمدن تغییر لازم در قسمتی و یا در کل سازمان و در نتیجه تغییراتی که در رفتار شرکت کنندگان ایجاد گردیده، مورد بررسی قرار میگیرد (برزگر، 1386). به عبارتی دیگر میزان مؤثر بودن برنامه موجود در توان پاسخگویی به مطلوبیت‌ها و انتظارات کار آموزان می‌باشد (زندی، 1381).
حمیت و واکنش کارکنان نسبت به دوره‌ها از جنس عاطفی و نوعی احساس شخصی است که در اثر شرکت در دوره و تعاملات با اساتید و کارکنان مراکز آموزشی و محتواهای درسی در آنان به وجود آمده است. این احساس می‌تواند مثبت و نشانگر علاقه و یا منفی و نشانگر زدگی و ناکامی آنان از تحقق اهدافشان از حضور در دوره‌ها باشد. منظور از پیامدهای علمی، توانایی‌ها و مهارتهای علمی کارکنان برای انجام وظایفی که از او انتظار می‌رود، می‌باشد. پیامدهای حرفه‌ای، نحوه انجام وظایف شغلی کارکنان است. منظور از پیامدهای اجتماعی، توانایی‌ها و مهارتهای برقراری ارتباط کارکنان است. مهارت‌هایی از قبیل: کار گروهی، سرپرستی، انعطاف پذیری و تطبیق با شرایط محیطی. علاوه بر این در تبیین مسأله محور بودن این پژوهش می‌توان مطرح نمود که در سالهای اخیر علی رغم رشد کمی که در تعداد شعب و نیروی انسانی شاغل در صنعت گردشگری صورت گرفته است اما مشخص نیست که کیفیت ارایه خدمات توسط این سیستم تا چه اندازه متناسب با نیاز گردشگران بوده و لازم است که آموزشهای ارایه شده به کارکنان در این زمینه مورد ارزیابی قرار گیرد. لذا در این پژوهش محقق قصد دارد تا به ارزیابی اثربخشی دورههای آموزشی بخش خصوصی در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری بپردازد.
١- ٣- ضرورت و اهمیت تحقیق
امروزه کشورهای جهان، سعی در ایجاد ارتباط بین آموزش و برنامه‌های توسعه ملی و ارتقای دانش و فناوری دارند؛ ازاین رو، سیاست‌های توسعه ملی به طور اصولی به آموزش متصل است. در واقع، می‌توان گفت که یکی از پ‌ارزشترین منابعی که جامعه برای پیشرفت و توسعه دراختیاردارد، آموزش است. اغلب کشورهای پیشرفته و کشورهای در حال توسعه، حل مسائل و رفع نیازمندی‌های اهداف ملی را در آموزش تحقق بخشیده‌اند و امروزه اکثر کشورهای جهان سوم بر این باورند که پایه اصلی توسعه ملی، گسترش کمی و کیفی سریع فرصت‌های آموزشی است. هرچه آموزش بیشتر و با کیفیت بهتر ارائه شود، توسعه ملی سریعتر صورت خواهد پذیرفت (ابطحی، 1382).
آموزش و بهسازی منابع انسانی، نوعی سرمایه‌گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب میشود که اگر به درستی و شایستگی برنامه‌ریزی و اجرا شود، می‌تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه‌ای داشته باشد (عیدی، 1388). با این حال با وجود چنین تصور مثبت و مؤثری نسبت به برنامه‌های آموزش و بهسازی منابع انسانی، وجود پرسش‌هایی نظیر اینکه:
ـ چرا آثار و شواهد آموزش، به خوبی مشهود نیست؟
ـ چرا برنامه‌های آموزشی به توسعه و کارآمدی افراد به گونه مؤثر کمک نمی‌کنند؟
ـ چرا کارآموزان و مدیران آنها نسبت به تغییراتی که انتظار می‌رود از راه فرایند آموزش حاصل شود، با تردید مینگرند؟
ـ چرا کارآموزان در فرایند آموزش احساس کم آموزی و یا زیاد آموزی می‌کنند؟ و...
نشان از نوعی تردید و دو دلی در میان تصمیم‌گیران سازمانها در مورد اثربخشی برنامه‌های آموزشی دارد که به نظر می‌رسد یکی از عوامل اصلی ناکارآمدی این آموزشها، عدم اتخاذ رویکرد سیستماتیک آموزشی و بی‌توجهی و یا کم توجهی نسبت به هریک از گامهای چرخه تصمیم‌گیری آموزش است (نوه ابراهیم و عیدی، 1387).
در این رابطه واضح است که سنجش اثربخشی دورههای آموزشی از اهمیت و حساسیت بالایی برخوردار است که اگر به درستی انجام شود، مبنای عینی‌تری برای برنامه‌ریزی فراهم خواهد آورد (عیدی، علی پور و عبدالهی، 1388).
البته نکته مهم و اساسی در مورد اثربخشی آموزشی آن است که قبل از آنکه در صدد بررسی نحوه اندازه‌گیری اهداف آموزشی باشیم، می‌بایست در پی انجام صحیح فرآیند آموزش و اطمینان از تحقق آن در هر مرحله از این فرآیند باشیم. با مطالعه تاریخچه کیفیت در می‌یابیم که در گذشته‌‌ای نه چندان دور، تولید کنندگان برای اطمینان از کیفیت به بازرسی محصول نهایی توجه داشتند و در واقع بازرسی زمانی انجام می‌شد که محصول تولید شده بود و فرصتی برای رفع خطاهای احتمالی وجود نداشت در حالی که، با طرح موضوع تضمین کیفیت، بحث ایجاد کیفیت و اطمینان از وجود آن طی مراحل مختلف تولید مطرح گردید. در مورد اثربخشی آموزشی نیز دقیقاً وضع به همین منوال است. بدین معنا که اندازه‌گیری اثربخشی به صورت مطلق و در پایان یک دوره آموزشی رویکرد کاملی نیست. اثربخشی و کیفیت آموزش، می‌بایست در طول فرآیند آموزش ایجاد و تضمین گردد و در پایان این فرآیند برای اطمینان از صحت اقدامات و تحقق اهداف، مورد بررسی و اندازه‌گیری قرار گیرد (طاهری، 1385).
با توجه به مطالب بالا می‌توان دریافت که، امروزه ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی در هر سازمانی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمان ها و مؤسسات در گرو ارتقاء سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. بر همین اساس، اکثر سازمانها دورههای آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه‌گذاری هنگفت است. لذا، آگاهی از میزان اثربخشی دورههای آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است (زارعی، 1386).
با توجه به نکات بیان شده این نکته قابل تأمل است که صرفاً آموزش و اجرای دورههای آموزشی نمی‌تواند به سازمان در راه رسیدن به اهداف خویش کمک کند. آموزشها باید با توجه به اصول و روشهای علمی بنا گذاشته شود تا نتیجه به دست آمده نیازهای موجود را بر طرف سازد در غیر این صورت آموزشها بی‌فایده و حتی در مواردی باعث هدر دادن سرمایه‌های سازمان نیز میشود. ما زمانی می‌توانیم به اثربخش بودن دورههای آموزشی خود در سازمان مطمئن باشیم که این نیازها در راستای تحقق نیازهای واقعی سازمان باشد. لذا برای جهت دار بودن و کارا بودن آموزش، تعیین اثربخشی دورههای آموزشی ضرورتی بزرگ محسوب میشود، به عبارتی ساده‌تر در یک مطالعه اثربخشی، میزان تحقق اهداف اندازه‌گیری میشود (سلطانی، 1385).
از سوی دیگر یکی از عوامل مهم و مؤثر در پویایی اقتصاد و توسعه پایدار هر کشور، گردشگری می‌باشد (رنجبریان و زاهدی، 2005). صنعت گردشگری موجب فراخوانی محتوای توسعه و تغییر وضعیت گروه معینی از عاملهای اقتصادی و اجتماعی میگردد. در بسیاری از کشورها استفاده از موقعیتهای گردشگری به عنوان قطب رشد، موجب تغییرات شگرف در شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی گشته است. در کشور ایران نیز به تبع وجود جاذبه‌های تاریخی و طبیعی که دارای پراکندگی مطلوبی می باشند، استفاده از گردشگری، به عنوان قطب رشد، جهت توسعه منطقه‌ای باید بیشتر مورد توجه قرار گیرد (اریسان، 1380).
صنعت جهانگردی در ایران با توجه به منابع متنوع تاریخی، طبیعی و مردم شناختی آن می‌تواند در ایجاد تولید، درآمد و اشتغال اهمیت زیادی داشته باشد. اما صنعت جهانگردی به مثابه رشته‌ای علمی، دارای سابقه کوتاه دانشگاهی در ایران می‌باشد. اما با وجود بیش از یک دهه از توجه و تأکید مجدد نسبت به آن نتوانسته است سهم قابل توجهی در اقتصاد ایران بیابد (سینایی، 1381).
لذا می‌توان اذعان داشت که ارزیابی اثربخشی آموزش به صورت یک امر طبیعی و حیاتی برای صنعت جهانگردی درآمده است. با توجه به مطالب بیان شده ضرورت انجام این پژوهش در آن است که، ابتـدا از طریق ارزیابی، اثربخشی درونی و بیرونی دورههای آموزشی را روشن ساخته، جنبه‌های قوت و ضعف اثربخشی درونی و بیرونی دورههای آموزشی را دریافته و به اصلاح نقاط ضعف پرداخته، و در نهایت بر اساس یافته‌های پژوهش پیشنهادها و راهکارهای لازم برای بهبود، ارتقا، و تضمین کیفیت دورههای آموزشی ارائه گردد، تا از این طریق گامی مهم در بهبود کیفیت دورههای آموزشی مذکور برداشته، و فرصتی ایجاد شود تا اعضای مجموعه آموزشی گردشگری با شناخت امکانات، فرصت‌ها، تهدید‌ها و نقاط ضعف خود برای آینده‌ای بهتر برنامه‌ریزی کنند.
از آنجا که دانستن دیدگاه‌های صاحبنظران در باب اثربخشی آموزشها در آموزش فراگیران و کارکنان سازمان می‌تواند راهنمای مناسبی برای تحقق اهداف اثربخش باشد؛ به همین خاطر این پژوهش در نظر دارد که به بررسی ارزیابی اثربخشی درونی و بیرونی دورههای آموزشی گردشگری شیراز بپردازد.
١- ۴- اهداف تحقیق
1-4-1- هدف کلی
هدف کلی انجام این تحقیق ارزیابی میزان اثر بخشی درونی و بیرونی دورههای آموزشی بخش خصوصی در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری استان فارس می‌باشد.
1-4-2- اهداف جزیی
1-4-2-1- ارزیابی میزان اثربخشی درونی دورههای آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه کارکنان آموزش دیده.
1-4-2-2- ارزیابی میزان اثربخشی بیرونی دورههای آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه مدیران.
1-4-2-3- مقایسه میزان اثربخشی درونی دورههای آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه کارکنان آموزش دیده بر حسب ویژگیهای جمعیت شناختی آنان.
1-4-2-4- مقایسه میزان اثربخشی بیرونی دورههای آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه مدیران بر حسب ویژگیهای جمعیت شناختی کارکنان.
1-4-2-5- مقایسه میزان اثربخشی درونی و بیرونی دورههای آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری.
١- ۵- سؤالات تحقیق
1-5-1- اثربخشی درونی دورههای آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه کارکنان آموزش دیده به چه میزان است؟
1-5-2- اثربخشی بیرونی دورههای آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه مدیران به چه میزان است؟
1-5-3- آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی درونی دورههای آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه کارکنان آموزش دیده بر حسب مدرک تحصیلی آنان وجود دارد؟
1-5-4- آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی درونی دورههای آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه کارکنان آموزش دیده زن و مرد وجود دارد؟
1-5-5- آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی بیرونی دورههای آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری بر حسب مدرک کاکنان آموزش دیده وجود دارد؟
1-5-6- آیا تفاوت معناداری بین دیدگاه مدیران از اثربخشی بیرونی دورههای آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری بر حسب جنسیت کارکنان آموزش دیده وجود دارد؟
1-5-7- آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی درونی و بیرونی دورههای آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری وجود دارد؟
١-6- تعاریف مفهومی
1-6-1- ارزیابی
به عنوان جریانی تلقی میشود که داده‌ها و اطلاعات لازم را برای تصمیم گیری فراهم می‌کند. ارزیابی به عنوان فعالیتی مشتمل بر توصیف و قضاوت است. ارزیابی یعنی جمع‌آوری و تفسیر نظام دار شواهدی که به قضاوت ارزشی با عنایت به عملی که رخ می‌دهد، منجر میشود (فتحی واجارگاه، 1377). هدف ارزیابی اصلاح و بهبود تعلیم و تربیت است (مهجور، 1377). ارزیابی یک فعالیت رسمی است که برای تعیین کیفیت، اثربخشی، یا ارزش یک برنامه، محصول، پروژه، فرآیند، هدف یا برنامه‌ی درسی به اجرا در می‌آید (سیف، 1376).
1-6-2- آموزش
روش‌هایی که بوسیله آن مهارتهای لازم برای انجام دادن کارها را به افراد تازه وارد به سازمان یا تازه استخدام یاد می‌دهند (دسلر، 1994).
1-6-3- اثربخشی
عبارت است از میزان موفقیت در تحقق اهداف و یا انجام وظایف محوله می‌باشد (میرسپاسی، 1374).
1-6-4- اثربخشی درونی آموزش
یعنی تحقق اهداف آموزشی، میزان درست انجام دادن کار، میزان تواناییهای ایجاد شده در اثر آموزش و تغییر در دانش، مهارت و نگرش می‌باشد (سلطانی، 1380). به عبارتی دیگر میزان مؤثر بودن برنامه موجود در توان پاسخگویی به مطلوبیت‌ها و انتظارات کارآموزان می‌باشد (زندی، 1381).
1-6-5- اثربخشی بیرونی آموزش
عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان یا واحد به هدف مورد نظر خود نایل می‌آید. اگر سازمان را به صورت یک سیستم در نظر بگیریم، هنگام سنجش یا اندازه‌گیری اثربخشی بخش‌های مختلف مورد توجه قرار می‌گیرند. سازمانها و واحدهای سازمانی منابع خود را از محیط می‌گیرند. آنها را به صورت محصول در می‌آورند و به محیط بر می‌گردانند (دفت، 1378). درحوزه سازمانی، اثربخشی واقعی یک دوره آموزشی یا برنامه درسی می‌بایست از بعد عملکردی مدنظر قرارگیرد که از آن به اثربخشی بیرونی یاد میشود (یمنی، 1382).
١- ٧- تعریف عملیاتی متغیرها
1-7-1- ارزیابی اثربخشی درونی
نمره‌ای که کارکنان آموزش دیده از میزان مؤثر بودن دورههای آموزشی در توان پاسخگویی به مطلوبیت‌ها و انتظاراتشان، در ابعاد هدف، محتوی، روش تدریس، منابع، کیفیت ارایه و ارزشیابی، در مقیاس محقق ساخته، به دوره اختصاص می‌دهند.
1-7-2- ارزیابی اثربخشی بیرونی
نمره‌ای که مدیران بر حسب شایستگی‌ها و توانمندی‌های کسب شده در حوزه شرح وظایف کارکنان آموزش دیده، در مقیاس محقق ساخته، به کارکنان اختصاص می‌دهند.
1-7-3- دورههای آموزشی
به دورههای مانند (مدیریت هتل‌داری، مدیریت فنی خدمات مسافری و جهانگردی و راهنمای ایران‌گردی و جهانگردی و...) اطلاق میگردد که اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری بین سالهای 90-88 برای داوطلبان برگزار می‌کنند.
فصل دوم
1777365245110000
مبانی نظری و پیشینه
الف- مبانی نظری
٢-١- مقدمه
سازمانها سالانه مبالغ هنگفتی را برای آموزش مهارتهای خاص هزینه می کنند، بدون اینکه اثربخشی این آموزشها به طور مطلوب اندازه‌گیری شود یا سیستم بازخورد مناسبی در سازمان وجود داشته باشد. از سوی دیگر هر گونه بی‌توجهی و سهل‌انگاری در ارزشیابی دورههای آموزشی موجب خواهد شد که آن دوره‌ها به صورت اقدامی تفننی برای کارکنان و یا تلاش برای استفاده از مزایای آن درآید (جعفرزاده، 1386).
بنابراین به منظور بهره‌برداری صحیح از مزایای آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان مستلزم توجه به اصولی از جمله هماهنگی رسالت‌ها واهداف کلی آموزش کارکنان با ویژگیهای نظام آموزشی، ارتباط تنگاتنگ آموزش با نیازهای شغلی، توسعه ای و فردی کارکنان، مداومت و سنخیت آموزشها با ویژگیهای کارکنان، ایجاد انگیزه‌های قوی برای کارکنان، و کاربردی بودن آموزشها ضروری است (توکلی، 1388). ارزیابی دورههای آموزشی یک ابزار لازم و ضروری برای مدیر آموزش محسوب میشود. ارزیابی جزء لاینفک نگرش سیستماتیک به آموزش محسوب میشود. از ارزیابی آموزش تعابیر مختلفی شده است. هدف ارزیابی، مانند نظارت، گردآوری اطلاعات برای بهبود فرآیند برنامه‌ریزی است. باید توجه داشت که ارزیابی فقط یک بار پس از اجرای برنامه آموزشی انجام نمی‌پذیرد بلکه در تمام طول اجرای برنامه به طور مستمر ارزیابی باید انجام گیرد تا تطبیق عملکرد را با هدف برنامه میسر سازد (گروه مشاوران یونسکو، 1369).
با هر استدلال و منطقی در دنیای پیچیده امروز و در سازمان‌های پیچیده ارزیابی یک عنصر نیرومند مدیریت در رشد و اعتلای کیفیت کار به حساب می‌آید و باید به ارزیابی بعنوان یک عنصر کلیدی که بصیرت ناشی از شواهد عینی و نه تصورات ذهنی را پشتوانه تصمیمات می‌سازد، نگریست (حجتی، 1379).
به علاوه، هر برنامه‌ای نیاز به بررسی و ارزیابی دارد. خصوصأ برنامه در حین اجرا باید بررسی شود تا حوزه‌هایی را که نیاز به اصلاح و تجدید نظر دارند، مشخص شود و مشکلات برنامه بازگو شود. یک ارزیابی باید بتواند فعالیت‌های اجرا شده را توصیف کند و بطور ادواری پیشرفت شرکت‌کنندگان را از جهات مختلف اندازه‌گیری نماید (هومن، 1375).
اغلب از عاملان ارزیابی خواسته میشود تا ارزش و شایستگی هدفهای تدوین شده برای یک برنامه یا دوره آموزشی را مورد سنجش قرار دهند، و از میان آنها هدف‌هایی را که از اهمیت و ارزش بیشتری برخوردار هستند جهت اجرا فراهم سازند، روش به کار برده برای انتخاب و تعیین هدفهای آموزشی «سنجش نیازهای آموزشی» نامیده میشود (کیامنش، 1379).
شاید بتوان گفت که مهمترین هدف مطالعات ارزیابی فراهم‌سازی اطلاعات برای برنامه‌ریزان بوده است. فرآیند ارزیابی می‌تواند منتج به شناسایی مقاصد، اهداف و میزان تحقق آن اهداف و مقاصد گردد (فتحی واجارگاه، 1377).
2-2 - آموزش
آموزش و بهسازی تجربه و فعالیتی است مبتنی بر یادگیری به منظور ایجاد تغییرات نسبتا ثابت و ماندگار در افراد جهت بهبود توانایی انجام وظایف (شیمون، 2005؛ جزایری،1380). بنا به تعریف یونسکو آموزش و پرورش عبارت است از تمام کنش‌ها، اثرات، راه‌ها و روش‌هایی که برای رشد و تکامل و تواناییهای مغزی، معرفتی و همچنین مهارت‌ها، نگرش‌ها و رفتار انسان بکار می‌روند، البته به طریقی که شخصیت انسان را تا ممکن‌‌ترین حد آن تعالی بخشد و یکی از ارزشهای مثبت جامعه‌ای که در آن زیست می‌کند، باشد (خراسانی و حسن زاده بارانی کرد، 1386).
کمیسیون خدمات نیروی انسانی ایالت متحده آموزش را یک فرآیند طراحی شده جهت اصلاح طرز فکر، دانش یا مهارتهای رفتاری از طریق یادگیری تجربی، جهت نائل شدن به عملکرد مؤثر در یک فعالیت یا در دامنه‌ای از فعالیت‌ها و اهداف آنها در کارگاه‌های آموزشی که تواناییهای افراد و رضایت فعلی و آتی نیازهای نیروی انسانی سازمان را توسعه می‌دهند می‌داند (حاجی کریمی و رنگریز، 1379).
برناردین (2003) آموزش را هر کوششی می‌داند که در جهت بهبود عملکرد فرد در شغل فعلی او صورت میگیرد. عباسزادگان و ترکزاده (1386) نیز آموزش و بهسازی کارکنان را به عنوان مجموعه کنش‌های هدفمند، از پیش اندیشیده شده و طرح‌ریزی شده‌ای می‌دانند که با هدف افزایش رفاه و اثربخشی فرد و سازمان، به طور مداوم و نظام‌مند به بهبود و ارتقای سطح دانش، مهارت‌ها و نگرش‌های معطوف به بهبود عملکرد شغلی حال و آینده کارکنان می‌پردازد، تعریف کرده است. آموزش به مجموعه‌ای از فعالیت‌های پیوسته و مربوط به هم اطلاق میشود که با توجه به اهداف آموزش دارای ارزش مطلوب با استفاده از دانش و تکنولوژی موجود به منظور تربیت نیروی انسانی ماهر انجام می‌پذیرد (فتحی واجارگاه، 1373). آموزش عبارت است از فعالیت‌هایی که به منظور ایجاد تغییر در یادگیرنده از جانب آموزگار یا معلم طرح ریزی میشود و بین آموزگار و یک یا چند یادگیرنده به صورت نقش متقابل جریان می‌یابد (سیف، 1372). آموزش مجموع تصمیمات و اقداماتی که یکی پس از دیگری اتخاذ میشود یا انجام میگردد و هدف آن دستیابی هرچه بیشتر به اهداف آموزشی است (فردانش، 1372). آموزش به معنای انتقال دانستنی‌ها و مهارت‌ها از یکی به دیگری است به طوری که موجب تحولی در رفتار گردد. آموزش کارکنان عبارت است از بالابردن سطح دانش و تخصص افراد برای این که بتواند با کسب مهارت‌ها وظایف شغلی خود را به نحو مطلوب انجام داده و برای ارتقاء در مشاغل نیز آماده گردند (صباغیان، 1372).
2-3 - تفاوت آموزش و پرورش عمومی و آموزش کارکنان در سازمان
بعضی از صاحبنظران کوشیده‌اند، بین تعلیم و تربیت و آموزش کارکنان تفاوت قائل شوند. به نظر آنان تعلیم و تربیت که در دبستان، دبیرستان و حتی سالهای اول دانشگاه تا سطح لیسانس انجام می‌پذیرد. دارای حوزه عمل و دامنه وسیع و اهداف گسترده‌ای است که به وسیله آن می‌توان کودکان را برای رفتن به دبستان، و از آنجا برای دبیرستان و سپس برای دانشگاه و ازآنجا برای ورود به جامعه جهت خدمت آماده نمود. ولی آموزش، دارای حوزه عمل و اهداف مشخصی است که اغلب افراد را برای انجام کار یا وظایف خاصی آماده می‌نماید. به نظر این صاحبنظران تعلیم و تربیت دارای گرایش موضوعی و موضوع گراست. یعنی به موضوعاتی ازقبیل فارسی، حساب، هندسه، روانشناسی و... می‌پردازد، درحالی که آموزش کارکنان، به دنبال حل مشکل و مسئله بوده و اغلب برای حل مسائل و مشکلات کاری کارکنان از آن استفاده میشود و جنبه کاربردی و عملی درآن مطرح می‌باشد. در تعلیم و تربیت ما با کودکان، خردسالان و نوجوانان مواجه هستیم که اغلب فاقد تجارب مفید هستند و بنابراین به صورت یک جانبه و از سوی معلم به شاگرد و براساس قبول انتفاعی انجام میگیرد. درصورتی که شرکت‌کنندگان دورههای آموزشی خود دارای تجارب مفیدی بوده و آموزش دو جانبه و ازطریق فنون تجربی و عملی صورت می‌پذیرد (ابطحی، 1373).
به طور کلی آموزش کارکنان از جهت هدف، حوزه عمل، گرایش، اصول، مخاطبین، وظیفه آموزشگران و نهایتاً نیازسنجی، طراحی و برنامه‌ریزی و اجرا و ارزشیابی متفاوت از آموزش و پرورش عمومی و رسمی است (عباس زادگان و ترک زاده، 1379).
جدول شماره 2-1: وجود تمایزآموزش وپرورش عمومی و آموزش کارکنان
وجود تمایز آموزش و پرورش عمومی آموزش کارکنان
حوزه وسیع محدود ومشخص شده
اهداف عمدتاً کلی، دراز مدت وعمومی جزئی، کوتاه مدت وخاص
گرایش موضوع ـ مدار مسأله ـ مشکل مدار
اصول پداگوژی آنداگوژی
شرکت کنندگان خردسالان با تجربیات محدود بزرگسالان با تجربیات متنوع و
شخصیت تثبیت شده
نقش آموزشگر انتقال دهنده محتوا تسهیل کننده آموزش و یادگیری
(منبع با استفاده از: عباس زادگان و ترک زاده، 1379)
2-4- آموزش در سازمانها
افزایش دانش و تغییرات پر شتاب تکنولوژی سبب شده است که سازمانها آموزش و بهسازی منابع انسانی را به عنوان محور توسعه در رأس برنامه‌های خود قرار دهند. سازمانها و موسساتی که به نقش و تأثیر منابع انسانی در عملکرد سازمانی و آموزش و بهسازی در افزایش دانش و مهارت و بهبود نگرش کارکنان و در نتیجه ارتقای توانایی و انگیزش آنها واقفند، هزینه‌های آموزش و بهسازی را سرمایه‌گذاری تلقی کرده و در برنامه توسعه و بودجه سالیانه خود مبالغ در خور توجهی را به آموزش و توسعه کارکنان اختصاص می‌دهند (جورج گیرین، 2003). آموزش و توسعه زمانی مؤثر واقع میشود که هم نیازهای سازمان و هم نیازهای افراد تامین گردد. آموزش و بهسازی از اهداف کلی سازمان حمایت می‌کند و نوعی سرمایه‌گذاری روی کارکنان است (گارت رایت، 2003). عباسزادگان و ترکزاده (1386) ایفای رسالت آموزش و بهسازی در سازمان و اثربخشی آن را مستلزم اتخاذ خطمشی و استراتژی مناسب و متناسب با مقتضیات سازمان دانستند و بیان کردند لازم است در یک طرح و ترتیب منطقی به گونهای فعالیت شود که هم انسجام درونی دورههای آموزشی به بهترین وجه لحاظ شود و هم ارتباط آن با دیگر اجزای فراسیستم سازمان رقم بخورد.
2-5- انواع آموزش در سازمانها
آموزش در هر سازمانی می‌تواند به چهار صورت متمایز ارائه شود که عبارتند از:
آموزش قبل از خدمت1
آموزش بدو خدمت
آموزش ضمن خدمت2
آموزش بعد از خدمت
هریک از این آموزشها برای منظورهای خاص انجام گرفته و دارای ویژگیهای مخصوص خود می‌باشند که در زیر به شرح آنها پرداخته میشود.
2-5-1- آموزش قبل از خدمت
منظور از آموزش قبل از خدمت آن نوع آموزشی است که قبل از ورود فرد به سازمان به وی ارائه میگردد تا شایستگی و تواناییهای لازم را در او ایجاد کرده و او را برای احراز مشاغل در آینده آماده سازد. این نوع آموزشها برای رفع مشکلات خاص سازمانی صورت نمی‌گیرد، بلکه هدف عمده آن تربیت نیروی انسانی برای نهاد یا سازمان ویژه می‌باشد. آموزش قبل از خدمت بر حسب مدت آموزش می‌تواند کوتاه مدت یا بلند مدت باشد (رضایی، 1381).
الف: آموزش کوتاه مدت: آموزش کوتاه مدت برای آماده کردن فرد جهت ورود به خدمت به وی داده میشود. در اینگونه موارد فرد را برای شغل خاصی انتخاب کرده و تخصص لازم را در مدت چند ماه به وی می‌آموزند.
ب: آموزش بلند مدت: آموزش دراز مدت نیز مانند آموزش کوتاه مدت برای آماده کردن فرد جهت ورود به خدمت است. با این تفاوت که دوره آموزش طولانی بوده و حاوی معلومات علمی و احیاناً مهارتهای علمی است. اینگونه آموزشها برای احراز مشاغلی است که اجرای وظایف مربوط به آن مشاغل مستلزم اطلاعات و معلومات وسیعی می‌باشد. این نوع آموزشها معمولاً توسط دانشگاه‌ها، مدارس عالی وابسته به سازمانها (مانند دانشسرای تربیت معلم وابسته به وزارت آموزش و پرورش که برای مدت طولانی افراد را برای احراز مشاغل معین آموزش می‌دهند صورت میگیرد (رضایی، 1381).
2-5-2- آموزش بدو خدمت
آموزشی که در جهت توجیه کارکنان جدید و آشنا ساختن آنان با روند فعالیت‌های سازمان و تشکیلات آن، وظایف محوله و قوانین و مقررات مربوط به امور گوناگون سازمان است. این آموزش به کارکنان جدید کمک می‌کند تا هرچه سریعتر با اهداف و انتظارات سازمان و گروه کاری خود آشنا شوند و ضمن انطباق با شرایط اهداف سازمان به افرادی مؤثر در گروه کاری مبدل شوند.
2-5-3- آموزش ضمن خدمت
آموزشی است که در صحنه واقعی کار و همزمان با انجام دادن وظایف شغلی به کارکنان ارائه میگردد. این نوع آموزش به افراد کمک می‌کند تا بر اساس انتظارات سازمانی، اخلاقی و اجتماعی و با توجه به مسائل فردی و سازمانی رفتارهای مناسبی از خود نشان دهند و به ویژه از طریق کسب معلومات و مهارتهای لازم و تلفیق آنان با تجارب شغلی کارایی بیشتری را برای انجام دادن وظایف موجود یا مسئولیت‌های احتمالی آن و مالاً شایستگی‌های لازم را برای ارتقاء شغلی و تصدی مدارج بالاتر سازمانی احراز می‌نمایند.
2-5-4- آموزش بعد از خدمت
آموزشی که به منظور آمادگی بیشتر کارکنان برای ورود به دوران بازنشستگی ارائه شود. این نوع آموزش در زمینه مهارتهای درآمد زا، نحوه مواجهه با خلاء قدرت ناشی از بازنشستگی، گذراندن اوقات بیکاری و سرانجام نحوه تأمین سلامت فیزیکی و روانی بازنشستگان کمک می‌کند (ابیلی، 1377).
2-6- آموزش ضمن خدمت
آموزش ضمن خدمت چیزی نیست، جز تلاش‌هایی که در جهت ارتقاء سطح دانش و آگاهی و مهارتهای فنی، حرفه‌ای و شغلی و نیز استقرار رفتار مطلوب در کارکنان یک مدرسه یا سازمان صورت میگیرد و آنان را برای انجام بهینه وظایف و مسئولیت‌های شغلی آماده می‌کند (فتحی واجارگاه، 1373).
آموزش ضمن خدمت مجموعه فعالیت‌های نیازسنجی و برنامه‌ریزی به منظور اصلاح و بالابردن دانش و مهارت‌ها و نگرش‌ها و رفتارهای اعضای سازمان برای انجام دادن وظایف خاص محوله انسانی است (میرکمالی، 1377).
(جان اف لی، 1968) در تعریف آموزش ضمن خدمت می‌گوید: بهبود سیتماتیک و مستمر مستخدمین از نشر دانش‌ها و مهارت‌ها و رفتارها که به رفاه آنها و سازمان محل خدمتشان کمک می‌کند، از این رو تصور می‌رود که هدف از آموزش ضمن خدمت ایجاد توانایی بیشتر تولید و افزایش کارایی در شغل فعلی و کسب شرایط بهتر برای احراز مقامات بالاتر می‌باشد (فتحی واجارگاه، 1373).
2-6-1- اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان
برای آموزشهای ضمن خدمت اهداف اولیه‌ای به شرح زیر می‌توان ذکر کرد که البته جهت‌گیری کلی آن را نشان می‌دهد و بالطبع اهداف ویژه اینگونه آموزشها در سازمان‌های مختلف متفاوت خواهد بود:
افزایش توانایی حرفه‌ای و پرورش تواناییهای بالقوه برای وظایف و کارهای روزمره؛
آماده کردن کارکنان برای تصدی وظایف و مسئولیت های جدید؛
ارتقاء سطح دانش و آگاهی های کارکنان اداری و آموزشی؛
ارتقاء سطح مهارتهای شغلی کارکنان اداری و آموزشی؛
ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه در کارکنان؛
افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان؛
افزایش قابلیت انعطاف در کارمند نسبت به اعمال روشهای جدید و نو و استفاده از وسایل و تجهیزات مدرن و نیز تغییرات سازمانی؛
ایجاد روح همکاری بین کارکنان جهت تحقق اهداف سازمان؛
ایجاد زمینه‌های استفاده از حداکثر منابع موجود انسانی به منظور دستیابی به اهداف و سایت‌های سازمان؛
به هنگام سازی آموزش نیروی انسانی شاغل در آموزش و پرورش در جهت ارتقاء سطح اطلاعاتشان و نیز زمینه‌های رشد خلاقیت و نوآوری.
لازم به ذکر است، هریک از اهداف نامبرده، برحسب شرایط و ویژگیهای زمانی متفاوت خواهد بود. به این معنی که در شرایط خاص ممکن است به برخی از این اهداف نسبت به سایر اهداف تأکید بیشتری میگردد (فتحی و اجارگاه، 1373).
هدف نهایی آموزش و بهسازی تضمین بقاء و ارتقای (حفظ و توسعه) سازمان از طرق زیر است:
هماهنگی با تغییرات و تحولات مختلف درون سازمانی و برون سازمانی و نیازهای ناشی از آن از ابواب و جهات مختلف.
بهبود و ارتقای سطح کمی، کیفیت عملکرد فردی و سازمانی و ارتقای سطح بهره وری.
پاره‌ای از اهداف واسطه‌ای برای رسیدن به این آماجها که از طریق آموزش و بهسازی قابل دستیابی هستند عبارتند از:
توسعه مهارت‌ها و تواناییهای انجام کار و درک دانش و اطلاعات مورد نیاز توسط نیروی انسانی برای پیشرفت در تولید؛
توسعه دانش و مهارت‌ها (ادراکی، فنی، انسانی) و نگرش‌های لازم جهت موفقیت و بهبود عملکرد؛
شناسایی و پرورش استعدادهای نهفته کارکنان؛
به روز کردن اطلاعات و مهارتهای کارکنان؛
آشنا ساختن کارکنان با اهداف و موقعیت سازمان و جایگاه خویش؛
افزایش اثربخشی و کارآیی نیروی انسانی؛
کاهش اتلاف و ضایعات کاری؛
کاهش نیاز به نظارت نزدیک کارکنان؛
افزایش قابلیت انعطاف پذیری کارکنان؛
افزایش رضایت شغلی؛
کاهش سوانح کار؛
فراهم آوردن زمینه ترفیع شغلی؛
انگیزش کارکنان و ... (عباس زادگان، ترک زاده، 1379).
2-7- مزایای آموزش کارکنان
تسهیل در راه نیل به اهداف سازمانی؛
بهبود کمی و کیفی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط سازمان؛
ایجاد هماهنگی در نحوه انجام کارها در سازمان؛
تقلیل سطح حوادث و سوانح کار؛
تقویت روحیه پرسنل و ایجاد ثبات در سازمان؛
کاهش در نظارت‌های مستقیم و غیر مستقیم؛
کاهش میزان تمرد، نزاع، کشمکش و غیبت و سایر رفتارهای ناهنجار گروهی در محیط کار؛
تقلیل میزان هزینه‌های عمومی در سازمان از قبلی هزینه تعمیرات، قیمت تمام شده کالا و یا خدمات، هزینه‌های مربوط به امور خدماتی یا کارگزینی و غیره؛
افزایش میزان سوددهی و اثرات استفاده از سود حاصله جهت رفاه کارکنان؛
تقویت حس وفاداری و همبستگی کارکنان نسبت به سازمان؛
شکوفا نمودن استعدادهای نهفته کارکنان؛
ایجاد حس انعطاف پذیری لازم در کارکنان؛
ایجاد زمینه رشد و موفقیت در امور شغل؛
ایجاد زمینه رشد موفقیت در امور اجتماعی، انفرادی و خصوصی (ابطحی، 1373).
2-8- جایگاه، فلسفه و ضرورت اثربخشی آموزشی در سازمانها
ارزیابی و تعیین میزان اثربخش بودن آموزشها بعنوان یک اصل انکار ناپذیر نقش مهمی در اصلاح فرایندهای آموزش دارد. همانطور که در شکل (1) نشان داده شده است، ارزیابی آموزشی بعنوان یک فرایند جهت انجام اقدامات در نظر گرفته شده است.
تعیین اثربخشی آموزشها به مدیران و کارشناسان آموزش کمک می‌کند تا دریابند که آیا کلیه فرایندهای آموزش به خوبی اجرا شده است یا خیر؟
-187960-597535نظارت
تدارکات آموزشی
تعریف نیازهای آموزشی
طراحی و برنامه ریزی آموزش
ارزشیابی پیامدهای اموزشی
00نظارت
تدارکات آموزشی
تعریف نیازهای آموزشی
طراحی و برنامه ریزی آموزش
ارزشیابی پیامدهای اموزشی
848360163195شکل شماره 1، فرایند سیستمی آموزش. اقتباس از برزگر،1383
00شکل شماره 1، فرایند سیستمی آموزش. اقتباس از برزگر،1383
امروزه داشتن نیروی انسانی به روز و کارآمد مستلزم ارائه برنامه ای منظم، دقیق و کارا در حیطه آموزش است. این برنامه به سازمان کمک خواهد کرد تا در ارتقاء کارکنان توانمند گامی مؤثر بردارد.در این میان مشخص کردن میزان اثربخشی آموزشها در کمک به سازمان جهت رسیدن به اهداف، امری ضروری و حائز اهمیت است. تعیین میزان اثربخشی دوره‌ها، امکان استفاده از بازخور آنها را در ارتقای سطح آموزشهای جدی مهیا می‌سازد. به عبارتی دیگر ارزیابی اثربخشی آموزشها، به سازمان کمک خواهد کرد تا آموزش های تکمیلی و جهت داری را طراحی نماید.
در این راستا ارائه اسنادی که بتواند تأثیرگذاری آموزشها را به صورت کمی به نمایش گذاشته و به اثبات برساند امری حیاتی است به گفته پاتریک 1998 مدل اثربخشی قابل اتکا، باید قادر باشد تا به سؤالهای طرح شده توسط مدیران به شرح زیر پاسخ گوید:
چقدر کیفیت بهبود بخشیده شد؟
چقدر فرهنگ یادگیری توسعه یافت؟
چقدر تکنولوژی و اطلاعات روز و نو بدست آمد؟
چقدر ضایعات و هزینه ها کاهش داشته است؟
چقدر در اصلاح فرآیند کار و افزایش بهره وری مؤثر بوده است؟
چقدر روابط انسانی و ارتباطات بین سازمانی بهبود یافته است؟
2-9- شاخصهای اثربخشی آموزش
بدون شک هدف از اجرای آموزش در سازمانها، دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است. این اهداف که ممکن است در بعضی از دوره‌ها نیز تغییر نماید، شکل دهنده محتوای دوره آموزشی است.
سازمان انتظار دارد پس از طی دوره توسط شرکت‌کنندگان، به این اهداف دست یابد. لذا میزان رسیدن به اهداف تعیین شده، سطح اثربخش بودن آموزش را مشخص می‌نماید. در ذیل به برخی از شاخصهای اثربخشی آموزش اشاره گردید:
موفقیت شغلی فراگیر؛
توانایی فراگیر در قبول مسئولیت‌های جدید؛
موفقیت فراگیر در انتقال مطالب آموخته شده به محیط کار (همکاران)؛
کاهش غیبت و جابجایی؛
کاهش حوادث ناشی از کار؛
افزایش تعداد پیشنهادها؛
کاهش تخلف‌های کاری؛
افزایش کیفیت خدمات؛
افزایش رضایت شغلی کارکنان؛
امکان جایگزین کردن متخصصین در شرایط اضطراری؛
ایجاد ثبات بیشتر در سازمان؛
کاهش میزان تفاوتها و افزایش قدرت خودکاری.
2-10- ضرورت تعیین اثربخشی برنامه‌های آموزشی
عوامل درگیر در دورههای آموزشی می‌تواند شامل فراگیران، سازمان مطبوع، مدرسان و طراحان دورههای آموزشی شود. بنابراین طبیعی است که برای مثال، فراگیران وقت و انرژی خود را صرف دوره می‌کنند و انتظار دارند دانش، مهارت‌ها و ارزشهای مناسبی را کشف کنند. سازمان نیز هزینه‌ها و منابع آموزشی را فراهم می‌کند و انتظار دارد عملکرد شغلی و سازمانی بهبود یابد. مدرسان نیز وقت، انرژی و مهارتهای خود را در اختیار آموزش قرار می‌دهند و انتظار حق التدریس، رضایت حرفه‌ای و... را دارند. طراحان دوره آموزشی نیز تخصص و وقت خود را صرف تدوین برنامه‌های آموزشی ضمن خدمت می‌کنند و مایلند ثمره تلاش‌های خود را مشاهده کنند (نیکولاس، 2000).
به طورکلی ضرورت تعیین اثربخشی برنامه‌های آموزشی عبارتند از:
2-11- اثربخشی
هدف اصلی تمام سازمانها ارتقای کارایی و اثربخشی است. براساس عقاید صاحب نظران امروزه توجه به کیفیت باعث تقدم اثربخشی بر کارایی شده است. به خصوص در سازمان‌های آموزشی که دارای اهداف کیفی بوده و سود دهی جایگاه مهمی را اشغال نمی‌کند، اثربخشی عامل مهم و رکن اساسی در خور توجه است. بسیار دیده میشود که آموزشگاه‌های عالی با شرایط یکسان میزان اثربخشی و موفقیت متفاوتی دارند (کولانچی،1374). اثربخشی درجاتی دارد و نسبی است و هر چه سازمان به تحقق اهداف نزدیکتر شود و میزان تحقق اهداف بیشتر باشد سازمان اثربخش تراست.
2-11-1- تعریف اثر بخشی
در مورد مفهوم اثربخشی تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد زیرا فرایند دستیابی به آن، کار دشواری است. اما با این وجود در ادبیات مدیریت، اثربخشی را انجام کاردرست و کارایی را انجام درست کارها تعریف کرده‌اند. مفهوم اثربخشی در درون مفهوم کارایی جا دارد، البته اثر بخشی لزوماً در چارچوب برنامه خاصی که تحت ارزشیابی است باید تعریف شود. منظور از اثر بخشی در واقع بررسی میزان مؤثر بودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است. به عبارتی ساده‌تر در یک مطالعه اثر بخش، میزان تحقق اهداف اندازه‌گیری میشود (زارعی، 1384).
در زمینه اهمیت اثربخشی، ترکزاده (1376) اظهار می‌دارد که، اثربخشی وجه اشتراک اصلی همه سازمان‌هاست به گونهای که اکثر تحقیقات انجام شده در حوزه سازمان ومدیریت، آگاهانه یا نا آگاهانه، مستقیم یا غیر مستقیم به این مهم پرداخته‌اند.
منظور ازاثربخشی در واقع بررسی میزان مؤثر بودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف ازپیش تعیین شده است (ابطحی، 1382).
از دهه 1950 میلادی تا کنون بخشی از ادبیات نظریه سازمانی، توجه به تعریف، تبیین و تحلیل اثربخشی سازمانی داشته است و اثربخشی سازمانی برای همه سازمانها و مؤسسات، یک مسئله ضروری و اساسی شمرده میشود (آروجاس، 2000).
از نگاه پیتر دراکر (2006) اثر بخشی کلید موفقیت سازمان محسوب میشود. اثر بخش، انجام دادن کار درست و مطابق با اهداف، مورد تاکید قرار گرفته و بر نتیجه کار توجه میشود. در تعیین اثربخشی، هدایت منابع به سوی اهدافی که ارزشمندترند در اولویت قرار میگیرد، بنابراین نتایج به دست آمده از مجموع اقدامات انجام شده اثر بخش نامیده میشود. برای مثال تمرکز بر نتایج، انجام کار صحیح درزمان مناسب، دستیابی به اهداف از جمله آن‌هاست. به طور کلی اثر بخشی سازمانی، دستیابی به اولویت‌ها و اهداف چندگانه درچارچوب نظام ارزشی مشترک با فرهنگ سازمانی است، به گونه ای که کسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه باشد و رضایت خاطر افرادی را که درجهت کسب اهداف تلاش می‌کنند فراهم نماید. اما به نظر می‌رسد برای تعریف اثر بخشی آموزشی می بایست گامی فراتر نهاد، به این معنا که اثربخشی هنگامی دریک دوره آموزش حاصل خواهد شد که اولا نیازها ی آموزشی به روشنی تشخیص داده شود. ثانیاً برنامه مناسبی برای برطرف ساختن نیازها طراحی شود. ثالثاً برنامه طراحی شده به درستی اجرا گردد و رابعا ارزیابی مناسبی از فرایند آموزش و در نهایت دستیابی به اهداف انجام شود (زارعی، 1384) .
از نظر دفت (1377) اثر بخشی سازمان عبارت است ازدرجه یا میزانی که سازمان به هدفهای مورد نظر خود نائل می‌آید. پیتر دراکر (1964)، صاحبنظر به نام مدیریت، اثر بخشی را انجام کار درست تعریف کرده است.
کاکت (1373) معتقد است که اثربخشی انجام دادن کارهای صحیح با استفاده از شیوه‌های صحیح یا به تعبیری انجام صحیح کار یعنی این که چه باید کرد و درچه زمانی کار باید به انجام رساند.(به نقل از بیات، 1376)
در مدیریت، اثر بخشی مربوط به گرفتن حق چیز انجام گرفته است. پیتردراکر به ما یاد آوری می کند که اثر بخشی یک نظم و انظباط مهم است که می‌توان آن را یاد گرفت و باید کسب شود (ویکی پدیا).
تعاریفی دیگر همچون اصلاح رویه‌های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده‌های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکر گروهی، مشارکت و مواردی ازاین قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثر بخشی به کار می‌روند.
تعابیری که با توجه به مفاهیم بالا می‌توان برای اثر بخشی آموزشی ابراز داشت عبارتند از:
تعیین میزان تحقق اهداف آموزش؛ تعیین میزان قابل مشاهده از کارآموزان در آموزشهای اجرا شده؛ تعیین میزان انطباق رفتار کار آموزان با انتظارات نقش سازمانی آنها؛ تعیین میزان درست انجام دادن کار که مورد نظر آموزش بوده است؛ تعیین میزان توانایی ایجاد شده در اثر آموزشها برای دستیابی به اهداف، تعیین میزان ارزش افزوده آموزش؛ تعیین میزان بهبود شاخصهای موفقیت کسب و کار (ابطحی،1382).
2-11-3- مفهوم اثربخشی آموزشی
آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به لحاظ شرایط خاص زمانی، یکی از وظایف اجتناب‌ناپذیر سازمانها و موسسات محسوب میشود. این مهم اصولاً در غالب برنامه‌های آموزشی مدون، کوتاه مدت یا درازمدت به اجرا در می‌آید.
از آنجا که هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی را ارائه نکرده اند، لذا بیان یک تعریف مشخص از اثر بخشی برنامه‌های آموزشی علمی نیست به بیان دیگر، چون مفهوم اثربخشی سازمانی در قالب رویکردها یا روشهای پنجگانه (شامل رویکردهای نیل به اهداف، تأمین منابع، فرایندهای درونی، رضایت عوامل ذینفع و ارزشهای رقابتی) مورد بحث و ارزشیابی قرار میگیرد، لذا برای تبیین مفهوم اثر بخشی برنامه‌های آموزشی می‌توان از این رویکردها بهره جست. ضمناً ارزشیابی کیفیت فعالیت‌ها، یکپارچگی و اثرات برنامه‌های آموزشی مطابق هر یک از رویکردهای مطروحه در خصوص اثر بخشی سازمانی، می‌تواند بینشها و اطلاعات خاصی را در اختیار متولیان امور قرار دهد.
به طور عام، تعیین اثربخشی سازمان در پی پاسخ به این سؤالها است که:
عملکرد فلان واحد یا سازمان تا چه اندازه تا چه اندازه خوب است و عملکرد فلان واحد یا سازمان تا چه اندازه باید بهتر شود؟
واحد یا فعالیت‌های آموزشی نیز از این امر مستثنی نیستند. بدین ترتیب از طریق تعیین میزان اثربخشی عملیات آموزشی می توان قضاوت کرد که عملکرد برنامه‌های آموزشی تا چه اندازه مطلوبیت دارد و تا چه اندازه باید بهبود یابد؟ به علاوه زمانی که جنبه‌های مختلف فرایند تدریس و آموزش ارزشیابی میگردد، تدوین معیارهایی که مبنای قضاوت باشند موضوعی با اهمیت است. همچنین ارزشیابی باید مبتنی بر اصول و روش باشد (برزگر، 1383)
به طور کلی مفهوم اثربخشی آموزش را می توان میزان انطباق رفتار دانش پژوهان با انتظارات، خواسته‌ها، اهداف، انجام درست کارها، میزان مهارت، دانش و نگرش کسب شده در اثرآموزش تعریف نمود.
در شکل شماره، (2) انتظارات سازمان از آموزش تحت مفاهیم اثربخشی ارائه گردیده است.
231140161925مفهوم اثربخشی
کسب موقعیت جذب
تولید ایده های جدید
تقویت ارزشهای سازمان
تفکر گروهی و مشارکت
اعمال صحیح مدیریت
کار درست انجام دادن
دست یابی به اهداف
پرورش کارکنان
