تعارض کار-خانواده:
رویکرد نظری مسلط در این زمینه، مبتنی بر نظریه نقش (کاهن[۱]، ولف[۲]، کویین[۳]، اسنوک[۴] و روزنتهال[۵]،۱۹۶۴)، بررسی متغیرهایی از قبیل تعارض نقش و ابهام نقش است (آریی[۶]،۱۹۹۲؛ گرین هاوس و بیوتل، ۱۹۸۵ و بتی[۷]، ۱۹۹۶). هر نقش شامل مجموعه ای از انتظارات و درخواستهاست. انتظاراتی که از یک نقش خاص میرود ممکن است با انتظارات مورد نظر از نقشی دیگر ناهماهنگ و ناهمساز باشند و به تعارض کار- خانواده منجر شوند. پژوهشهای تجربی نشان می دهند که عوامل فشارزای نقش مانند تعارض نقش و ابهام نقش از منابع اصلی فشار روانی هستند (کارلسون[۸] و پریو[۹]،۱۹۹۹) که در بسیاری از پژوهشها (مثلاً میچل[۱۰]، میچسون[۱۱]، پیکلر[۱۲] و کولن[۱۳]،۲۰۱۰)، به عنوان پیشایندهای تعارض کار -خانواده مطرح شدهاند.
لمبرت[۱۴] و هوگان[۱۵] (۲۰۰۹) نشان دادندکه فشار روانیِ ناشی از نقش، پیشایند بالقوه برای تعارض کار خانواده است و وقتی حادث میشود که مسئولیتهای کارکنان مبهم ونامشخص و دستورالعملها و فرایندهای این مسئولیتها با یکدیگر ناهمساز و ناهماهنگ باشد.
در این پژوهش منظور از تعارض کار-خانواده نمرهای که فرد در پرسشنامهی تعارض کار-خانواده نت مایر میگیرد که دارای مقیاس فاصلهای میباشد.
[۱]Kahn
[۲] Wolfe
[۳]Quinn
[۴] Snoek
[۵]Rosenthal
[۶] -Aryee
[۷]– Beatty
[۸]– Carlson
[۹] Perrewe –
[۱۰] -Michel
[۱۱]– Mitchelson
[۱۲]-Pichler
[۱۳] Cullen –
[۱۴]– Lambert
[۱۵] -Hogan
دیدگاههای مربوط به ابعاد تعهد سازمانی
پورتر، کامپتون[۱] و اسمیت[۲] (۱۹۷۶) تعهد، به این معناست که فرد تا چه حدی هویت خود را با یک سازمان مشخص میشناسد و به آن سازمان دلبستگی دارد که حداقل به وسیله سه عامل مشخص میشود:
اتزیونی (۱۹۶۱) (به نقل از دولتخواهان، ۱۳۸۰) بر این نکته پافشاری داشت که قدرت و اختیار سازمانی که بر اعضا حاکم است، ریشه در ماهیت مشارکت یا تعهد کارکنان در سازمان دارد. به اعتقاد او تعهد سازمانی دارای ابعاد سه گانهی زیر است:
تعهد اخلاقی[۴]: تعهد اخلاقی یا وجدانی بیانگر نوعی گرایش شدید و مثبت به سازمان است که مبتنی بر درونی شدن اهداف، ارزش ها و هنجارها و مبتنی بر تعیین هویت یا سازمان میباشد. از این رو کارکنان به فعالیتهای سازمانی متعهد میشوند، زیرا احساس میکنند که سازمان اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال میکند.
تعهد حسابگرانه[۵]: این بعد از تعهد سازمانی بیانگر احساس پیوستگی کارکنان با سازمان است و مبتنی بر رابطهای تبادلی است که بین اعضا و سازمان برقرار میگردد. براساس این تعریف از تعهد سازمانی، کارکنان به خاطر رابطه ی تبادلی سودمند میان نقشهایی که در سازمان ایفا میکنند و پاداشهایی که بابت آن دریافت میکنند، به سازمان متعهد میشوند.
تعهد به دیگری[۶]: اتزیونی این شکل از تعهد را نوعی گرایش یا نگرش منفی نسبت به سازمان معرفی میکند که در موقعیتهایی که رفتار فرد به شدت محدود شده است، نمود پیدا میکند. در واقع فرد در صورت فراهم شدن شرایط لازم، سازمان را ترک میکند.
تعهد سازمانی یک مفهوم در روابط انسانی به حساب میآید. به اعتقاد آرجریس (۱۹۶۴) (به نقل از دولتخواهان، ۱۳۸۰) بدون تعهد اجرای هر برنامه یا ایدهی جدید به سختی انجام میپذیرد. نیروی انسانی در سازمانها میتوانند دو نوع تعهد را داشتهباشند.
تعهد بیرونی[۸]: در واقع یک توافق قراردادی است که تمامی شرایط کار، اهداف و رفتارهای آن از سوی دیگران مشخص میشود و از کارکنان انتظار میرود که فعالیتهای سازمانی را به نحواحسن انجام دهند. درواقع بدین خاطر تعهد بیرونی گفته میشود که کارکنان اختیاری در تعیین تکلیف خود در سازمان ندارند و امورات سازمانی آنان از قبل تعیین شده است.
تعهد درونی[۹]: همانگونه که از عنوان آن برمیآید، تعهد از درون نشأت میگیرد. افراد بنا به انگیزههای درونی خودشان به سازمان متعهد میشوند و در تعیین فعالیتها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند. چون آنان شخصأ در تعیین فعالیتهای سازمان دخالت دارند از درون متعهد میشوند که فعالیتهای سازمان را به نحو مطلوب به انجام برسانند. جدول بعدی توصیف بهتری از این دیدگاه را نشان میدهد.
۱-Campton
۲-Smith
۳-Etzioni
[۴]-Moral Commitment
[۵] -Calculative Commitment
[۶] -Alternative Commitment
[۷] -Argyris
[۸]-External commitment
[۹] -Internal Commitment
فصل دوم:
مبانی نظری پژوهش
این فصل در دو بخش مبانی نظری و پیشینه پژوهش تنظیم شده است که در بخش اول به بررسی تعاریف و نظریهها، ابعاد و پیامدها تعهد سازمانی؛ تعاریف، اجزا و الگوهای کیفیت زندگی کاری و مدلهای تعارض کار-خانواده پرداخته شده است و در بخش دوم پژوهشهای داخلی و خارجی مرتبط با متغیرهای تحقیق بررسی شده است.
در مورد تعریف تعهد سازمانی و شاخص های آن توافق همگانی وجود ندارد. با توجه به همین تعاریف متعدد، درباره ی سنجش آن نیز توافق همگانی وجود ندارد (بکر[۱]، ۱۹۹۲). اکثر محققان، تعهد سازمانی را یک حالت روانشناختی دانستهاند که رابطه ی کارمند با سازمان را شرح می دهد (روسیو[۲]،۱۹۸۹).
عدهای آن را تمایل کارکنان برای باقی ماندن در سازمان می دانند (گروکسی[۳]، ۱۹۹۶؛ هربی ناک و آلوتو[۴]، ۱۹۷۲؛ لی[۵]، ۱۹۷۱). تعاریف دیگر شامل دلبستگی به سازمان (مودی و دیگران، ۱۹۷۹)، هماهنگی اهداف شخصی و سازمان (بوچونان[۶]، ۱۹۷۴) و بروز رفتارهایی برای پاداش های ارزشمند (مایر و آلن، ۱۹۸۴) است.
کاشمن[۷] (۱۹۹۲)، تعهد سازمانی را درجهای که یک شخص ارزش ها، اهداف، حس وفاداری و وظیفه شناسی به محل کار خود را درونی می کند، تعریف کرد و بیان کرد که به واسطهی تعهد، یک هدف یکسان قوی در بین کارکنان و گروه های کاری شکل میگیرد.
لوتانز، بک و تایلور[۸] (۱۹۸۷) معتقدند که تعهد سازمانی را میتوان در سه ویژگی خلاصه کرد:
الف- اعتقاد قوی فرد نسبت به سازمان و پذیرش اهداف آن
ب- تلاش فراوان و مشتاقانه در جهت دستیابی به اهداف سازمان
ج- تمایل کامل برای باقی ماندن در سازمان
بوت و همکاران[۹] (۲۰۰۵، به نقل از دربانیان، ۱۳۹۰)، تعریف دیگری از تعهد سازمانی ارائه میدهند، بدین ترتیب که پیوند روانشناختی بین کارکنان و سازمان برقرار میگردد، به نحوی که این پیوند احتمال ترک داوطلبانه سازمان را توسط کارکن به حداقل برساند. در جدول نیز تعاریفی از تعهد سازمانی توسط میلیانگ و همکاران (۲۰۰۹) ارائه شده است.
[۱] -Becker
[۲] -Rousseau
[۳] -Gruskey
[۴] -Herbiniak & Alutto
[۵] -Lee
[۶] -Buchanan
[۷] -Kashman
[۸] -Luthans, Baack & Taylor
[۹] -A bbott et al
دیدگاه استاو و سالانسیک[۱] (۱۹۷۷)
استاو و سالانسیک (۱۹۷۷) (به نقل از احمدی، ۱۳۸۷) به بررسی تعهد در دو بعد نگرشی و رفتاری پرداختهاند:
تعهد نگرشی: آنان تعهد نگرشی را همان داشتن هویت سازمانی اعضا و مشارکت در سازمان تعریف کردهاند. از دیدگاه صاحبنظران رفتار سازمانی، تعهد نگرشی فرایندی است که از طریق آن کارکنان به سازمان ملحق میشوندتا با اهداف و ارزشهای سازمان معرفی شوند و مایل به حفظ عضویت در سازمان باشند.
تعهد رفتاری: این تعهد در چارچوب بررسیهای روانشناسان اجتماعی توسعه داده شده است و بر فرایندی متمرکز است که به واسطهی آن یک عضو سازمان، رفتاری را در پیش میگیرد که موردقبول سازمان است. در واقع رفتار قبلی خود را به کار نمیگیرد.
آنجل و پری (۱۹۸۱) دو عامل را برای تعهد سازمانی شناسایی کردهاند که شامل تعهد به ماندن در سازمان و تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمانی) میباشد (مایر و دیگران،۲۰۰۱). تعهد ارزشی یک گرایش مثبت به سازمان از سوی کارکنان را نشان میدهد و اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن اشاره به اهمیت تعاملات بین فرد و سازمان در مبادلات اقتصادی دارد (مایر و شورمن[۲]، ۱۹۹۸).
به نظر مایر و شورمن (۱۹۹۸) تعهد سازمانی دو بعد دارد که شامل تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) است. اگرچه شباهتهایی بین ابعاد تعهدسازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری، مایر و شورمن و مییر و آلن وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین الگوهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد آلن و مییر (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولأ بر اساس قالب ذهنی که یک فرد را به سازمان مرتبط میکند، متفاوت هستند. با این حال نتیجهی رفتاری هر سه جزء تعهد مشابه است و آن ادامهی کار در سازمان است. برعکس، در الگوی آنجل و پری و الگوی مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان مرتبط است و تعهد ارزشی با تلاش مضاعف در جهت رسیدن به اهداف سازمانی ارتباط دارد (مایر و دیگران،۲۰۰۲).
[۱] -Staw & Salancik
[۲] -Mayer & Schoorman
-دیدگاه هارتمن و بمیکز[۱]
هارتمن و بمیکز (۲۰۰۰) مولفههای تعهد سازمانی را این گونه تعریف کردهاند:
تعهد عاطفی: احساس وابستگی و متعلق بودن به سازمان است که ساختار سازمان، نوع تجارب کاری و ویژگیهای شخصی را در برمیگیرد و درواقع دلبستگی احساسی کارکنان و تعیین هویت (همانندسازی) آنان را با وابستگی به سازمان مرتبط میسازد.
تعهد مستمر: آگاهی از هزینههای ناشی از ترک سازمان و یا آگاهی از فرصتهای شغلی دیگر در بیرون سازمان میباشد. انتخاب کارکنان برای ماندن در سازمان بر اساس تعهد مستمر است، چون آنان نیاز دارند که بمانند (آلن و مایر،۱۹۹۰). اگر مهارتها یا نظامها قابل تبدیل نباشند، منافع از دست رفته، دستمزدها، ترفیعات بر اساس سابقهی خدمت، افت ارزشها و فرصتهای آینده یا تلاشهای از دست رفته را در برمیگیرد.
تعهد هنجاری: احساس اجبار و الزام برای کارکنان برای ماندن در سازمان را میگویند که میتوان آن را با پرداخت مزایایی همچون افزایش دستمزد برای ادامهی تحصیلات و توجه به نیازها و آموزشهای خاص، افزایش داد.
دیدگاه بالفور و دیگران (۱۹۹۶) یکی دیگر از دیدگاههای مطرح در مورد تعهد سازمانی است که این پژوهش بر اساس این دیدگاه صورت گرفته است. شروع ساخت و طراحی این مقیاس در سال ۱۹۹۰ شروع شد. در این سال بالفور و وکسلر به بررسی تعهد سازمانی در بخش دولتی پرداختند. پایهی کار آنها مفهوم اریلی و چاتمن از تعهد سازمانی است که تعهدسازمانی را به عنوان یک ساختار چند بعدی که دلبستگی روانی افراد به سازمان را بازتاب میدهد، تعریف کردهاند. در تحقیق آنها نظریهی چند بعدی بودن تعهدسازمانی تقویت شد. همچنین بالفور و وکسلر در طی دههی ۱۹۸۰ مطالعات زیادی بر روی پرسشنامهی مودی، پورتر و استیرز که یکی از ابزار محبوب در آن زمان بود، انجام دادند و به بررسی این مقیاس پرداختند. آنها این پرسشنامه را نقد کرده و سه نکته را به عنوان نقاط ضعف بیان کردند: ۱-این پرسشنامه به طبیعت سازمان و اثر آن بر روی کارکنان توجه نمیکند، ۲-این پرسشنامه تعهد را فقط بر اساس نتایج آن از جمله میل به ماندن در سازمان و تلاش در جهت سازمان میسنجد و ۳-تلاش مستقیم کارکنان را در نظر نمیگیرد. در نهایت بالفور و وکسلر بیان کردند که این پرسشنامه برای یک پدیدهی چند بعدی، بعدی را در نظر نگرفته و تعهد سازمانی بسیار پیچیدهتر از آن است که در این پرسشنامه محدود شود. در ادامه احساس نیاز به وجود یک ابزار جدید برای سنجش تعهدسازمانی در این دو پژوهشگر به وجود آمده و آنها تحقیقات اولیه برای ایجاد یک ابزار جدید را آغاز کردند. دادههای اولیه آنها از طریق مصاحبهی فردی و تجارب قبلی کارکنان در سازمانهای دولتی جمعآوری شد. آنها به بررسی و تحلیل پاسخ کارکنان پرداخته تا روابط موجود بین کارکنان و سازمان را شناسایی کنند. نتایج آنها نشان داد که تعهد یک ساختار چندبعدی است و شامل سه بعد میباشد که آنها را تعهد همانندسازی[۳]، تعهد پیوستگی[۴] و تعهد مبادلهای[۵] نامیدند. نکتهای که این پرسشنامه را از دیگر پرسشنامهها متمایز میکند این است که این پرسشنامه بر اساس پاسخهای کارکنان سازمانهای دولتی طراحی شده و بنابراین برای سنجش تعهد سازمانی در سازمانهای دولتی است.
آنها در طی پژوهشی در سال ۱۹۹۶ علاوه بر معرفی و بررسی این پرسشنامه، الگویی ارائه دادند که در برگیرندهی سه دسته متغیر زیر است. الگوی آنها در شکل ۲-۱ زیر ارائه شده است.
الف-پیشایندهای تعهدسازمانی
ب-سه بعد یا پایهی تعهد سازمانی (تعهد همانندسازی، تعهد پیوستگی و تعهد مبادلهای)
ج- پیامدهای تعهد سازمانی
[۱] -Hartman & Bambacas
[۲] -Balfour & Wechsler
[۳] -Identification
[۴] -Affiliation
[۵] -Exchange