عوامل موثر در رضایت شغلی
عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجاد کننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است.
برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست میآید. مردم علاوه بر احتیاجهای فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آنها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آنها عبارتند از:
الف) تلفیق زندگی کاری و خانوادگی
آنچه حائز اهمیت است تلفیق زندگی کاری و خانوادگی است. هر روز رابطه میان رضایت شغلی و رضایت از زندگی خانوادگی از لحاظ روندهای جمعیتشناسی مهمتر میشود؛ برای مثال افزایش تعداد خانمها در نیروی کار(به ویژه خانمهای بچهدار)، افزایش درصد بچههای پیش دبستانی، افزایش تعداد زوجهایی که دو شغل دارند و مسنتر شدن جمعیت کشور، فشار وارد شده برای ایجاد تعادل اثربخش میان مسائل زندگی کاری و خانوادگی را افزایش میدهد. هنگامی که زندگی شغلی و کاری افراد با هم سازگار باشد آنان شادتر و راضیتر خواهند بود(رضاییان، ۱۳۸۰).
ب)رابطه شخصیت متناسب با موفقیت شغلی
در این باره کلین اظهار میدارد عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت میشوند، متفاوتاند. این خود سؤال مهمی است که برای موفقیت در شغل خاصی، چه نوع شخصیتی مناسب است؟ چون که فرد میخواهد با انتخاب شغل متناسب با شخصیت خود احساس ارزشمندی، عزت نفس، تعالی و والایش کند. اغلب اوقات به لحاظ خودخواهیها، افراد میخواهند ابتداء برای خود و سپس برای جامعه احساس ارزشمندی کنند. از اینرو دیده شده است که اگر کسی در شغلی احساس رضایت درونی، ارزشمندی و مفید بودن نکند، طولی نمیکشد که آن شغل را رها کرده به دنبال شغل دیگری میرود. به طور مثال لازمه شغل معلمی یا پرستاری داشتن حوصله فراوان است. حال اگر شخصی از این صفت برخوردار نباشد، مسلما نمیتواند معلم یا پرستار موفقی شود (به پژوه، ۱۳۷۷).
رویکرد غنی سازی شغلی و مشارکت در تصمیم گیری
کارفرمایان به خاطر ارتباط خشنودی شغلی با تغییر شغل، غیبت از کار و کندی کار به این موضوع علاقمند هستند. غنیسازی شغلی(یا گسترش شغلی)، مشارکت در تصمیمگیریها، و زمان کاری شناور از جمله رویکردهایی هستند که برای این معضل به کار میروند.
اسمیت و دیگران می گویندکه پنج بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغل است که افراد درباره آن ها واکنش های انفعالی نشان می دهند:
– خود شغل: قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می دهند جالب می باشد و فرصت هایی برای یادگیری و پذیرش مسؤولیت فراهم می سازد؛
– حقوق و دست مزد: میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق و روش پرداختی؛
– فرصت های ارتقا: دست رسی به فرصت های واقعی برای پیشرفت؛
– سرپرستی: توانایی های فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علایق کارکنان نشان می دهند؛
– همکاران: میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می دهند.
با وجود این که ابعاد دیگری در زمینه رضایت ازشغل شناخته شده است (رضایت از خطمشی سازمان و مزایای شغلی)، پنج بعد مزبور غالبا در بررسی جنبه های گرایش شغلی به کار گرفته می شود (شعاری نژاد، ۱۳۷۰).
غنیسازی شغلی
اصطلاح غنیسازی شغلی به کوششهایی اطلاق میشود که برای جالب و چالشانگیزتر کردن مشاغل به کار میروند. با استفاده از پیچیدهتر کردن شغل، اعطای مسئولیت بیشتر در قبال محصول و ترکیب عناصر شغلی که قبلا توسط افراد مجزا انجام میشد و اینک در قالب یک کل صورت میگیرد، میتوان به این هدف دست یافت. به عنوان مثال، شرکت خودروسازی ولوو گروهی از کارگران را که قطعات نهایی را سوار میکنند، در اختیار دارد و رویکرد سنتی خط تولید را که در آن هر کارگر بر روی قطعه خاصی کار میکند کمتر بکار میگیرد. بررسیهای اولیه در مورد غنیسازی شغلی به گونهای مهیج حکایت از توفیق فراوان این رویکرد داشت، اما در پژوهشهایی که دقیقتر انجام شده بود، معلوم شد ادعاهای اولیه راجع به آن بسیار گزافهآمیز بوده است. گاه، کارگران از مشاغل غنیشده احساس ناراحتی میکنند؛ علاوه بر این، تغییر شغل نیز میتواند به اندازه غنیسازی شغلی موجب بهبود عملکرد شود.
مشارکت در تصمیمگیریها
اجازه دادن(و گاه ترغیب) کارکنان به دخالت در تصمیمهایی که شرکت یا سازمان مربوطه اتخاذ میکند، مشارکت در تصمیمگیری نام دارد. در اینجا هنوز هم حرف آخر را مدیران میزنند، اما کارکنان تشویق میشوند نظر خود را در ابتدای فرایند تصمیمگیری بیان کنند. چنین به نظر میرسد که این رویکرد خشنودی شغلی را افزایش میدهد.
زمان کاری شناور
شرکتها با استفاده از زمان کاری شناور به کارکنان خود این اجازه را میدهند که برنامه کاری خود را در عین انطباق با نیازهای آن شرکت به دست خود وضع کنند. هنگامی که تمامی کارکنان در یک نوبت یکسان کار میکنند؛ نتیجه آن، راه بندان، رستورانهای شلوغ و دشواری در برآورده ساختن نیازهای شخصی مثل مراجعه به بانک یا قرارهای پزشکی خواهد بود. با استفاده از زمان کاری شناور، این مشکلات به حداقل ممکن میرسند و کارکنان احساس میکنند که اختیار زندگی آنها بیشتر در دست خودشان است. گزارشها نشان میدهد که ساعات کاری شناور موجب تقلیل علایم غیرمستقیم ناخشنودی شغلی، یعنی کندی در کار، غیبت از کار، و تغییر شغل میشود (ساپینگتون، ترجمه شاهی برواتی، ۱۳۷۹).
جنسیت و نقش آن در رضایت شغلی
متأسفانه اکثریت زنان شاغل از وجود تبعیض جنسیتی در محیط کار خود گلایه دارند. حقوق نابرابر با مردان و عدم ارتقای شغلی مهمترین گلایه این قشر از جامعه شاغل است. با وجود بسیاری از قوانین سازمان امور استخدامی کشور هنوز در حتی بسیاری از ادارات دولتی نیز، شاهد کاهش دستمزد زنان در مقایسه با مردان هستیم. این امر در مراکز خصوصی شکل کاملاً بارزی به خود می گیرد (شفیع آبادی، ۱۳۷۶).
فصل دوم
پیشینهی تحقیق
۲-۱- مقدمه
انسان به عنوان کاملترین موجود، دارای نیازهای متعددی است. او سراپا نیازمند آفریده شده است و همه زندگی او پیرامون نیاز میچرخد (آلیاتی و همایون، ۱۳۸۲).
انسان به مدد به کارگیری نیروهایی که در طبیعت وجود دارد به بهترین وجه وسایل رفاه و آسایش خود را فراهم کرده است. ولی آنچه مشهود است این است که تمدن ماشینی، علی رغم مزایا و خوبیهایش نه تنها نیکبختی و راحتی آدمی را تأمین نکرده است، بلکه درست به تناسب پیشرفت علوم مادی و فنآوری، ناراحتیهای فکری و روانی جدیدی را برای او به ارمغان آورده است. نخستین نتیجهای که در این باره گرفته میشود این است که مهمترین عامل نیکبختی و بهروزی انسان مربوط به درون خود اوست و نه بیرون او (صانعی، ۱۳۸۲).
بینمودترین انسان از نظر تاریخی دارای نمودی از مذهب است و اگر یک نظام الهی به وجود نمیآمد انسانها به فکر ساختن آن میافتادند. اگر او خدایی را برای پرسشتش نداشته باشد آن را خلق میکند؛ درخت، مجسمه، نیروهای اهریمنی، خورشید و آتش را میپرستند تا آرام بگیرند (کرمی و همکاران، ۱۳۸۵).
قرن ۲۱ از سوی برخی اندیشمندان «عصر دانایی»، جامعه اطلاعاتی و از سوی دیگران «عصر بازگشت به معنویت» نام گرفته است. در عصر دانش و اطلاعات، برتری با کسانی است که به بینشهای منسجم و تعیینکنندهای نسبت به جهان هستی، طبیعت و جامعه مجهز باشند، تا هدفهای انسانی را در چشم اندازی همهجانبه و واقعگرایانه بیابند. پژوهشهای مقطعی متعددی وجود دارند که نشان میدهند برگشت مردم به معنویت برای کسب حمایت و کنار آمدن با دردهایشان میباشد (ریپنتروپ[۱]، آلتیمر[۲]، چن[۳]، فانده[۴] و کفالا[۵]، ۲۰۰۵، ص ۳۱۲).
یکی از عواملی که کیفیت زندگی زناشویی را تحت تأثیر قرار میدهد سیستم ارزشی و اعتقادی همسران است. تشابه یا تفاوت باورها و ارزشهای زوج، پویایی زندگی زناشویی را تحت تأثیر قرار میدهد. این عناصر فرهنگی میتواند ناشی از طبقه، نژاد یا فرایندهای اجتماعیشدن باشد. در میان این عناصر نقش مذهب بسیار مهم میباشد (زولینگ[۶] و همکاران، ۲۰۰۶). از طرفی مطالعات انجام شده در زمینه روانشناسی مذهبی حاکی از آن است که جهتگیریهای مذهبی افراد و روابط میان فردی آنها با یکدیگر ارتباط دارد (استراهان[۷]، ۱۹۹۶).
[۱] Rippentrop, A.E
[۲] Altmaier, E.M
[۳] Chen, J.J
[۴] Found, E.M
[۵] Keffala, V. J.
[۶] Zulling, K.J
[۷] Strahan, B. J
الگوهای ارتباطی:
اصولاً مفهوم الگوی ارتباطی خانواده، ساختار علمی از دنیای ظاهری خانواده است که بر اساس ارتباط اعضای خانواده با یکدیگر و اینکه اعضا چه چیز به یکدیگر میگویند و چه کار انجام میدهند و اینکه چه معنایی از این ارتباطات دارند تعریف میشود (کشتکاران، ۱۳۸۸). الگوهای ارتباطی بین زوجین را، کریستنسن[۱] و سالاوی[۲] (۱۹۹۱) به سه دسته تقسیم کرده اند (فاتحی زاده و احمدی، ۱۳۸۴): ۱- الگوی سازندهی متقابل، ۲- الگوی توقع / کناره گیری، ۳- الگوی اجتناب متقابل.
تعارض زناشویی: تعارض مجادلهای است بر سر اثبات ارزشها و ادعاها برای دستیابی به موقعیت، قدرت و منابعی که باعث صدمه، تخریب و حذف طرف مقابل میشود. مجادلهای بین حداقل دو فرد وابسته به یکدیگر، که در آن هر یک، طرف مقابل را مانعی بر سر رسیدن به اهداف خود میداند. طبق نظریه نظامهای خانواده[۳]، تعارض زناشویی به عنوان نقطه عطف واحد خانواده مفهوم سازی میشود که میتواند تعادل، خودگردانی و خودسازمان دهی را به طور موقت مختل و واکنشهای مقابلهای را برای بازگرداندن آنها تحریک کند (قره باغی و همکاران، ۱۳۸۸).
۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی:
دینداری: در این پژوهش شامل ۱- جهت گیری دینی ۲- عمل به باورهای دینی میشود.
در این پژوهش منظور از جهت گیری دینی (درونی و برونی) نمرهای است که آزمودنی از پرسش نامه جهتگیری دینی (درونی و برونی) آلپورت کسب میکند.
الگوهای ارتباطی: در این پژوهش به مقادیری لحاظ میشوند که از طریق پاسخ گویی آزمودنیهای مورد مطالعه به مقیاس ۳۵ سوالی الگوهای ارتباطی (CPQ) به دست میآید.
تعارض زناشویی: در این پژوهش به مقادیری لحاظ میشوند که از طریق پاسخ گویی آزمودنیهای مورد مطالعه به مقیاس ۴۲ سوالی تعارضات زناشویی (MCQ) به دست میآید.
[۱]Cristansen
[۲] Salavy
[۳] Family system teory