پایان نامه ارتباط شیوه های حل تعارض و رضایت شغلی

۱-۶-۲- فرضیه های فرعی:

فرضیه اول:  بین سبک رقابتی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان  رابطه وجود دارد.

فرضیه دوم: بین سبک همکاری و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.

فرضیه سوم: بین سبک اجتناب و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.

فرضیه چهارم: بین سبک انطباق و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.

فرضیه پنجم: بین سبک مصالحه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.

فرضیه ششم: بین عدالت توزیعی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.

فرضیه هفتم: بین عدالت رویه ای و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.

فرضیه هشتم: بین عدالت تعاملی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد.

۱-۷- تعاریف و مفاهیم نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق:

عدالت سازمانی (متغیر مستقل)

مفهوم نظری :

عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد، بکار می‌رود. به ویژه در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار می شود تا احساس کنند که به صورت عادلانه ای با آن‌ها رفتار شده است (مورمن[۱]، ۱۹۹۱). عدالت سازمانی شامل سه حیطه است که عبارتند از:

الف ) عدالت توزیعی : این متغیر به عادلانه بودن پیامد های شغلی متفاوت از جمله سطح در آمد، برنامه شغلی و مسئولیت های شغلی اشاره دارد.

ب ) عدالت رویه ای : به عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین پیامد های شغلی اشاره دارد. (فولگر و گریین برگ، ۱۹۸۵). به عبارت دیگر عدالت رویه ای مفهوم گسترده ای است که برای عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تصمیمات نحوه توزیع امکانات اشاره می کند.

ج)عدالت تعاملی : به برخورد عادلانه ای اطلاق می شود که با یک فرد شاغل در قالب روش های رسمی تصویب شده به عمل می آید. (تیلر و بیس[۲]، ۱۹۹۰).

[۱] Moorman

[۲] Tyler & Bies

متن کامل پایان نامه

پایان نامه سبک رقابتی و رضایت شغلی کارکنان

مفهوم عملی

عدالت سازمانی از نمره ای که افراد به پرسشنامه عدالت سازمانی نیکاف و مورمان (۱۹۹۳) می دهند، بدست می آید.

شیوه های حل تعارض بین فردی(متغیر مستقل)

مفهوم نظری:

حل تعارض، به انواع راهبردهای مدیریت تعارض اطلاق می شود که شخص تمایل دارد در وضعیت تعارضی از آن ها استفاده کند (رحیم[۱]، ۱۹۸۳، تینگ تامی[۲] و همکاران، ۲۰۰۰).

توماس (۱۹۷۶)، پنج شیوه اداره و حل تعارض بین فردی را شناسایی کرده که عبارتند از رقابتی، همکاری، اجتناب، انطباق و مصالحه می باشد و همچنین توسط رحیم (۱۹۸۳)، سبک های حل تعارض بین فردی شامل پنج سبک یکپارچگی، ملزم شده، مسلط، اجتنابی و مصالحه شناسایی شده است.

مفهوم عملیاتی:

عبارت است از نمره ای که فرد در پرسشنامه حل تعارض افضل رحیم (۱۹۸۳) کسب می کند.

رضایت شغلی (متغیر وابسته)

مفهوم نظری:

رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه‌های مختلف آن نشان می دهد (اسپکتور، ۲۰۰۰). رضایت شغلی دارای ۵ مولفه است که عبارتند از: رضایت از کار، رضایت از سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و رضایت از ترفیعات. علاوه بر آن، مجموع این ابعاد و مولفه ها رضایت شغلی کلی حاصل می شود.

مفهوم عملی:

رضایت شغلی از نمره ای که افراد به پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور (۱۹۹۴) می دهند، به دست می آید.

[۱] Rahim

[۲] Tingtami

متن کامل پایان نامه

پایان نامه ارتباط سبک ملزم شده با رضایت شغلی

فصل دوم

پیشینه تحقیق

۲-۱- مقدمه

در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتب‌ها و اندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حل‌های متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده‌اند (مرامی، ۱۳۷۸).

مطالعه عدالت در محیط های کاری در سال‌های اخیر رشد چشم گیری داشته است (ژانگ و همکاران[۱]، ۲۰۰۹). تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها و احساسات و نگرش های افراد را تحت تاثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمان‌ها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است (بیش و همکاران[۲]، ۲۰۰۴). عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان می شود که آیا سازمان با آن‌ها با عدالت برخورد می کند یا نه؟ (آبو ایلانین[۳]، ۲۰۱۰).

ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎی ﻋﺪاﻟﺖ ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن اﻳﻔﺎ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﺑﺮﺧﻮرد ﺑﺎ اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﺎورﻫﺎ، اﺣﺴﺎﺳﺎت، ﻧﮕﺮﺷﻬﺎ و رﻓﺘﺎر ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار دﻫﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ درک اﻳﻨﻜﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ اﻓﺮاد در ﻣﻮرد ﻋﺪاﻟﺖ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﺸﺎن ﻗﻀﺎوت ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و ﭼﻄﻮر آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﺪاﻟﺖ ﻳﺎ ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲ درک ﺷﺪه ﭘﺎﺳﺦ ﻣﻲدﻫﻨﺪ، از ﻣﺒﺎﺣﺚ اﺳﺎﺳﻲ ﺧﺼﻮﺻﺎ ﺑﺮای درک رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ (ﺣﺴﻴﻦ زاده، ۱۳۸۶).

از طرفی دیگر ﻳﻜﻲ از ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎی اﺳﺎﺳﻲ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ، ﺳﻄﺢ و ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ اﻧـﺴﺠﺎم ﺑـﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن اﺳﺖ. اﻧﺴﺠﺎم ﻳﻌﻨﻲ ﻣﻴﺰاﻧﻲ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻳﻜـﺪﻳﮕﺮ را دوﺳـﺖ دارﻧـﺪ، ﺑـﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﻛﺎر ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ارﺗﺒﺎط ﻛﺎﻣﻞ و ﺑﺎز ﺑﺮﻗﺮار ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻛﻮﺷﺶﻫﺎﻳـﺸﺎن را ﻫﻤﺎﻫﻨـﮓ ﻣﻲﺳﺎزﻧﺪ. از ﻣﻴﺎن ﻋﻮاﻣﻞ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﻬﻢ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻛﻪ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﺑﻌﺪ اﻧﺴﺠﺎم اﺳﺖ، ﻣﻲﺗـﻮان از ﺳﻪ ﻋﺎﻣﻞ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ، روﺣﻴﻪ و ﺟﺮﻳﺎنﻫﺎی ﺗﻌﺎرض ﻧﺎم ﺑﺮد (سیدعامری، ۱۳۸۸).

ﻳﻜﻲ از ﻣﻮﺿﻮﻋﺎﺗﻲ ﻛﻪ در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺴﻴﺎر ﺣﺎﺋﺰ اﻫﻤﻴﺖ اﺳﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻌﺎرض درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ و ﺗﻌﺎرض ﭘﺪﻳﺪه‌ای اﺳﺖ ﻛﻪ آﺛﺎر ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻨﻔﻲ ﻓﺮاواﻧﻲ روی اﻓﺮاد و ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﺟﺎی ﻣﻲﮔﺬارد، اﺳﺘﻔﺎده ﺻﺤﻴﺢ و ﻣﺆﺛﺮ از ﺗﻌﺎرض ﻣﻮﺟﺐ ﺷﻜﻮﻓﺎﻳﻲ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺳﺖ (زارع، ۱۳۸۸).

۱- Zhang et al

۲-Bish et al.

۳-Abu Elanain

متن کامل پایان نامه

پایان نامه رابطه سبک مسلط و رضایت شغلی کارکنان

۲-۲- پیشینه نظری

۲-۲-۱- رضایت شغلی

رضایت شغلی

بازدهی کارکنانی که رضایت شغلی دارند و آنان که از کار خود ناراضی می‌باشند، همواره مورد بحث و بررسی صاحبنظران بوده است. پژوهشگرانی که به ارزشهای انسانی اهمیت می‌دهند، چنین استدلال می‌کنند که رضایت شغلی باید از جمله هدفهای اصلی سازمان باشد و سازمانها باید شرایطی را فراهم آورند که کارکنان را راضی نگه‌ دارند. برخی دیگر به ارتباط رضایت شغلی‌ با بهبود انگیزش کارکنان می‌اندیشند و به افزایش کارایی در نتیجه بهبود انگیزش توجه می‌کنند. نقش نیروی انسانی کارامد و پرانگیزه مستقیم در وظایف خطیر و پراهمیت منابع انسانی اثر می‌گذارد. منابع انسانی عمده‌‌ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می‌آید، به‌ویژه در سازمانهای دولتی اعمال سیاستهای خط‌مشی‌گذاران و برنامه‌ریزان از طریق منابع انسانی انجام می‌پذیرد. منابع انسانی راضی و پر انگیزه در پیشبرد سیاستها و برنامه‌های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کنند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می‌تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره‌وری منابع انسانی یاری رساند. عوامل رضایت شغلی در هر سازمانی می‌تواند به اقتضای شرایط آن سازمان متفاوت باشد. در دستگاههای دولتی که به دنبال تأمین آسایش و آرامش مردم و تحقق آرمانهای سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مدون می‌باشند، رضایت منابع انسانی نقش بسزایی دارد. بی‌شک کارمندان راضیتر، ‌اثربخشی بیشتری دارند و بهتر می‌توانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری رسانند. هر چه کارکنان راضیتر باشند، با انگیزه بیشتری به فعالیتهای روزمره خود می‌پردازند. از همین روست که کارایی بیشتری نیز دارند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می‌تواند نقش مستقیمی در تحقق آرمانها، ‌اهداف بلند مدت و وظایف روزمره داشته باشد(رجب بیگی و همکاران، ۱۳۸۵).

متن کامل پایان نامه

پایان نامه میزان رابطه سبک اجتناب و رضایت شغلی

تعریف «شغل»

«شغل از نظر لغوی، به معنای به کار واداشتن کسی است و آنچه مایه مشغولیت می باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یاجنسی دریافت می دارد. کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است. به طور کلی، کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن، به وی مزد پرداخت می شود. به طورخلاصه، می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید. در تعریفی دیگر، «شغل » عبارت است از گروهی ازموقعیت های مشابه دریک مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص، می توانند این موقعیت ها رااحراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند (شفیع آبادی، ۱۳۷۶).

تعریف «رضایت شغلی» 

«رضایت شغلی» مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. ^. رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل، شرایطی که درآن کارانجام می‌گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود (میردریکوندی، ۱۳۸۹).

با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: «رضایت شغلی » یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند. «رضایت شغلی » حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است; مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود (میردریکوندی، ۱۳۸۹).

فیشر[۱] و هانا[۲] رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد، دراین حالت، اوازکارخودمذمت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید (میردریکوندی، ۱۳۸۹).

به نظر هاپاک[۳] «رضایت شغلی» مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می برد (میردریکوندی، ۱۳۸۹).

[۱] Fisher

[۲] Hanna

[۳] Hoppock

متن کامل پایان نامه