پایان نامه رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی های جمعیت شناختی با بهره وری وظایف سازمانی

۷-۱-۱-۲- مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری

مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزینه ا ست که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. پس از آن مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان به شرح زیر است:

• وجود تبعیض بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت
• ناامنی شغلی
• موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریت)
• مساعد نبودن محیط کاری مناسب
• عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان
• کنترل نکردن (بی ثباتی در برنامه های کنترلی)
• ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی
• استفاده نکردن از تخصص ها در مشاغل مربوط (ضعف مدیریت)
• بی برنامگی مدیریت
• فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت)
• ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت)
• بی کفایتی سرپرست
• بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی
• تورم نیروی انسانی

تقریباً‌ تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمان ارتباطی متقابل و دوطرفه باشد. مدیریت موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است عمیقاً بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان بکار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل، تخصص، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری به وجود می آید.

متن کامل پایان نامه

پایان نامه رابطه تسهیم دانش و عملکرد شغلی در اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان

۱-۵- فـرضیـه های پژوهش

۱-۵-۱- فرضیه اصلی:

۱-بین تسهیم دانش و عملکرد شغلی در اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان رابطه وجود دارد.

۱-۵-۲- فرضیه های فرعی :

۱ – بین بعد تعاملات شخصی از تسهیم دانش و عملکرد شغلی رابطه وجود دارد.

۲- بین بعد ارتباطات سازمانی از تسهیم دانش و عملکرد شغلی رابطه وجود دارد.

۳- بین بعد تعامل با جامعه از تسهیم دانش و عملکرد شغلی رابطه وجود دارد.

۴- بین بعد همکاری های مکتوب از تسهیم دانش و عملکرد شغلی رابطه وجود دارد.

۵- ابعاد تسهیم دانش توان پیش بینی عملکرد شغلی را دارا می باشد.

۶- بین نظرات پاسخگویان در بعد تسهیم دانش بر حسب عوامل دموگرافیک (جنس ، سن ، سابقه خدمت ، تحصیلات و … ) تفاوت وجود دارد.

۷- بین نظرات پاسخگویان در بعد عملکرد شغلی بر حسب عوامل دموگرافیک (جنس ، سن ، سابقه خدمت ، تحصیلات و … ) تفاوت وجود دارد.

۱-۶-تعاریف متغیرها

۱-۶-۱- تعاریف نظری متغیرها:

ارتباطات سازمانی[۱]: شامل رفتارهای تسهیم دانش به صورت تعاملات رسمی داخل یا بین تیم ها یا واحد های کاری است (ازبیک[۲]، ،۲۰۱۱،ص۷۱).

تسهیم دانش[۳]: به میزانی تعریف می شود که یک فرد دانش خود را با سایر افراد، سازمان ها و یا گروه ها به اشتراک می گذارد (ازبیک، ،۲۰۱۱،ص۷۱).

تعاملات شخصی[۴]: شامل رفارهای تسهیم دانش از طریق تعاملات غیر رسمی بین افراد یا کمک به سایر کارمندانی که عملکردشان به آن ها نزدیک است می باشد (ازبیک، ،۲۰۱۱،ص۷۲).

تعامل با جامعه[۵]: رفتارهای تسهیم دانش در تعاملات اجتماعی می باشد که گروه هایی از کارمندان به طور داوطلبانه روی یک موضوع باعلایق عمومی به یک روش فردی ارتباط برقرار نمایند(ازبیک، ،۲۰۱۱،ص۷۲).

دانش[۶]: دانش ترکیب سیالی از تجارب نظام یافته، ارزش ها، اطلاعات مفهومی، بصیرت ها و بینش های متخصصانی است که چارچوبی برای ارزیابی و تلفیق تجارب جدید و اطلاعات فراهم می آورد. دانش در واقع استنباط و استنتاج آن ذهن است که فعالیت می کند. در سازمان دانش نه تنها در اسناد سازمان بلکه در روش ها، فرآیندها،رویه ها و هنجارهای سازمان جا دارد (داونپورت و پروساک[۷]،۱۹۹۸،ص۲۱).

عملکرد شغلی[۸]: رفتارهای واقعی که انتظار می رود کارمند در یک شغل بخصوص نشان دهد. عملکرد اثربخش یک شغل عبارتست از حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین شده برای شغل (نظیر درآمد)، از طریق انجام اقداماتی خاص به طوری که مطابق با سیاست ها، رویه ها و شرایط محیط سازمانی باشد (ابزری و همکاران،۱۳۸۹).

مدیریت دانش[۹]: مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمان ها در کشف، انتخاب، سازماندهی، انتشار و انتقال اطلاعات مهم و تجارب ضروری برای فعالیت هایی از قبیل  حل مساله، یادگیری پویا، برنامه ریزی استراتژیک و تصمیم گیری کمک می کند (ابزری و همکاران،۱۳۸۹).

همکاری های مکتوب[۱۰]: شامل رفتارهای کارمندان در زمینه اشتراک ایده ها، اطلاعات ، تخصص هایشان از طریق اسناد کتبی به جای دیالوگها، که می تواند برای سایر کارمندان و سازمان مفید باشند (ازبیک، ۲۰۱۱،ص۷۲).

۱- Organizational communication

[۲] -Ozbebek

[۳] -Knowledge sharing

[۴] -Personal interaction

[۵]– Interaction with the the community

[۶]– Knowledge

[۷]– Davenport T and Prusak

[۸]– Job performance

[۹]– Management knowledge

[۱۰]– Contributions written

متن کامل پایان نامه

پایان نامه رابطه بعد تعاملات شخصی از تسهیم دانش و عملکرد شغلی

۱-۶-۲-تعاریف عملیاتی متغیرها:

تسهیم دانش: منظور از تسهیم دانش در این پژوهش میزان نمره ای است که از پاسخ پاسخگویان به پرسشنامه محقق ساخته تسهیم دانش جعفری (۱۳۹۳) با ۲۴ گویه به دست آمده است.

تعاملات شخصی: منظور از تعاملات شخصی در این پژوهش میزان نمره ای است که از پاسخ پاسخگویان به پرسشنامه محقق ساخته تسهیم دانش جعفری (۱۳۹۳) ذیل گویه ۱ تا ۷ به دست آمده است.

ارتباطات سازمانی: منظور از ارتباطات سازمانی در این پژوهش میزان نمره ای است که از پاسخ پاسخگویان به پرسشنامه محقق ساخته تسهیم دانش جعفری (۱۳۹۳) ذیل گویه ۸ تا ۱۱ به دست آمده است.

تعامل با جامعه: منظور از تعامل با جامعه در این پژوهش میزان نمره ای است که از پاسخ پاسخگویان به پرسشنامه محقق ساخته تسهیم دانش جعفری (۱۳۹۳) ذیل گویه ۱۲ تا ۱۹ به دست آمده است.

همکاری های مکتوب: منظور از همکاری های مکتوب در این پژوهش میزان نمره ای است که از پاسخ پاسخگویان به پرسشنامه محقق ساخته تسهیم دانش جعفری (۱۳۹۳) ذیل گویه ۲۰ تا ۲۴ به دست آمده است.

عملکرد شغلی: منظور از عملکرد شغلی در این پژوهش میزان نمره ای است که از پاسخ پاسخگویان به پرسشنامه استاندارد عملکرد شغلی پاترسون[۱] بر اساس مقیاس پنج درجه ای لیکرت ذیل گویه ۲۵ تا ۴۴ به دست آمده است.

[۱] -Job performance patterson

متن کامل پایان نامه

پایان نامه ارتباط بعد ارتباطات سازمانی از تسهیم دانش با عملکرد شغلی

فصل دوم:

پیشینه پژوهش

۲-۱- مقدمه

در عصرحاضر نیروی انسانی یکی از مهمترین شاخصهای پیشرفت و توسعه یافتگی جوامع بشمار می رود و کشوری می تواند مسیر رشد و بالندگی را طی نماید که با مشارکت تمامی اقشار جامعه زمینه های لازم برای شکوفایی استعدادهای نهفته و بهره گیری از امکانات مادی، انسانی و فرهنگی جامعه را فراهم آورد. وقتی مشارکت در سازمانی پیاده شود، تمام کارکنان وجود خود را محترم، با ارزش، کارساز یافته و خود را درسرنوشت سازمان سهیم، متعهد و وفادارمی دانند. بنابراین دخالت و مشارکت کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان ، در عمل باعث افزایش حس مسئولیت پذیری و تعهد در قبال تصمیمات اتخاذ شده می گردد .

بعلاوه، امروزه دانش و اطلاعات به عنوان عامل تعیین کننده ای در موفقیت و قدرت پذیری سازمان ها تبدیل شده است. با افزایش تاکید دولت بر ایجاد جامعه دانشی و اولویت حرکت به سوی اقتصاد دانش محور(در برنامه چهارم توسعه) مسئله اساسی درک این موضوع است که چگونه از دانش به عنوان یک منبع مهم کسب مزیت رقابتی استفاده شود. در این راستا بسیاری از سازمان ها تلاش خود را بر این مسئله متمرکز نموده اند که چگونه می توانند دانش را در سازمان مدیریت نمایند. دانش مقوله ای نظامند است و نیازمند توجه همه جانبه به عوامل مختلف سازمانی می باشد (حدت،۱۳۸۷).

۲-۲- مدیریت دانش

مدیریت دانش را میتوان به عنوان روشی برای بهبود عملکرد، بهره وری و رقابت پذیری، بهبود کسب و کار، تسهیم و استفاده از اطلاعات درون سازمان، ابزاری برای بهبود تصمیم گیری، طریقی برای بدست آوردن بهترین روش ها، راهی برای کاهش هزینه ها و روشی برای نوآورتر شدن سازمان تعریف نمود (منوریان، عسگری و آشنا، ۱۳۸۶). هالست[۱](۲۰۰۳) مدیریت دانش را فرایندی میداند که سازمان ها بواسطه آن فرایند تبدیل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش را پیدا کرده و همچنین قادر خواهند بود دانش کسب شده را به گونه ای موثر در تصمیمهای خود بکار گیرند. میتوان گفت که مدیریت دانش، پدیده ای اجتماعی است. رایانه، فناوری اطلاعات و نظایر اینها تضمین کننده موفقیت مدیریت دانش نیستند. مدیریت دانش پایان ناپذیر است، زیرا حرکت از داده به اطلاعات و از اطلاعات به دانش هیچگاه به پایان نمیرسد، کارکنان و مدیران سازمانی(محیط درونی) ارباب رجوع و سایر ذینفعان(محیط بیرونی) در قلمرو مدیریت دانش قرار میگیرند (ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵،ص۳۴).

[۱] -Holste

متن کامل پایان نامه

پایان نامه ارتباط بعد تعامل با جامعه از تسهیم دانش با عملکرد شغلی

۲-۳- چرخه مدیریت دانش

مدیریت دانش فرآیندی چند مرحله ایست. در یک تقسیم بندی مدیریت دانش خود شامل ۴ مرحله ایجاد دانش، ذخیره سازی دانش، تسهیم دانش و کاربرد دانش می باشد.

ایجاد دانش: ایجاد دانش شامل فعالیت هایی است که به تغییر شکل و ترکیب مجدد قطعات موجود دانش، محدود کردن کاستی ها، تقویت تحقیق ها و توسعه قابلیت ها، پویش و کنترل محیط های بیرون از سازمان می پردازد. دانش انسان به واسطه کارکرد مشترک بین دانش ضمنی و دانش صریح، خلق و توسعه می یابد، بدین ترتیب آنها چهار شیوه اجتماعی سازی، برون سازی، تلفیق و درون سازی را برای خلق دانش در سازمان بیان کردند (نوناکا و تاکوچی[۱]، ۱۹۹۵).

ذخیره دانش: در حالی که افراد دانش را خلق میکنند و آن را یاد میگیرند، ممکن است آن را فراموش کنند، حتی چگونگی خلق دانش یا چگونگی کسب آن را از یاد ببرند. بنابراین حافظه (سازمانی یا فردی) نیازمند ذخیره، سازماندهی و بازیابی دانش افراد است. حافظه سازمانی بدین صورت تعریف میگردد: وسیله ای که از طریق آن دانش، تجربیات گذشته و رخدادهایی که بر فعالیت های کنونی تأثیر میگذاردند، ذخیره میگردند.حافظه سازمانی اشکال مختلفی از دانش مستندات مکتوب، پایگاه داده ها و دانش انسانی کدگذاری شده در شکل سیستم های خبره، مستندات فرایندها و رویه های سازمانی است. حافظه ی فردی مبتنی بر مشاهدات، تجربیات و فعالیت های افراد است. بنابراین ذخیره دانش به دانش صریح و دانش ضمنی اشاره دارد که باید جذب و مستند شوند (زندی، ۱۳۹۰).

تسهیم دانش: کلیه فعالیت های مربوط به انتقال یا توزیع دانش از یک فرد یا سازمان به فرد، گروه یا سازمان دیگر، فرآیند انتشار یا تسهیم دانش نامیده میشود (لی[۲]،۲۰۰۱). در الگوهای سنتی، سازمان ها و افراد اغلب تمایلی به انتقال و تسهیم دانشی که از آن برخوردار بودند را نداشته و بجای اینکه به دانش به عنوان یک سرمایه علمی نگاه کنند، آن را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و ضامن استمرار شغل خود می پنداشته و تمایلی به تسهیم آن با دیگران نداشتند. سازمانی که از تسهیم اطلاعات و خلق دانش در میان اعضایش حمایت میکند، بیشتر میتواند فرآیندهای مؤثر و کارآمدی را تعریف کند و عملکرد سازمانی خود را بهبود بخشد .در سازمانی که از فرهنگ تسهیم دانش برخوردار است، افراد ایده ها و بینش های خود را با دیگران تسهیم میکنند، زیرا بجای اینکه مجبور به این کار باشند، آن را یک فرایند طبیعی میدانند. بنابراین، باید در بین اعضای سازمان این انگیزه را بوجود آورد که بدون ترس از از دست دادن موقعیت خود به تسهیم دانش در سازمان بپردازند (ابطحی و صلواتی ۱۳۸۵).

کاربرد دانش: دانش به خودی خود ارزشمند نیست، آن زمان ارزشمند خواهد بود که بکار گرفته شود (لی ، ۲۰۰۱). تمامی سعی مدیریت دانش بر آنست تا اطمینان حاصل کند که آیا دانش موجود سازمان بطور مفید در جهت منفعت آن بکار برده میشود یا خیر. در اینجا باید موانعی که بر سر راه استفاده مفید از دانش وجود دارند، شناسایی و رفع شوند تا بتوان اطمینان حاصل کرد که مهارت های ارزشمند و دارایی دانش کاملاً مورد بهره برداری قرار میگیرند (ابطحی و صلواتی ۱۳۸۵).

۲- Nonaka and Takeuchi

[۲]– Lee

متن کامل پایان نامه