فصل دوم:
مبانی نظری پژوهش
این فصل در دو بخش مبانی نظری و پیشینه پژوهش تنظیم شده است که در بخش اول به بررسی تعاریف و نظریهها، ابعاد و پیامدها تعهد سازمانی؛ تعاریف، اجزا و الگوهای کیفیت زندگی کاری و مدلهای تعارض کار-خانواده پرداخته شده است و در بخش دوم پژوهشهای داخلی و خارجی مرتبط با متغیرهای تحقیق بررسی شده است.
در مورد تعریف تعهد سازمانی و شاخص های آن توافق همگانی وجود ندارد. با توجه به همین تعاریف متعدد، درباره ی سنجش آن نیز توافق همگانی وجود ندارد (بکر[۱]، ۱۹۹۲). اکثر محققان، تعهد سازمانی را یک حالت روانشناختی دانستهاند که رابطه ی کارمند با سازمان را شرح می دهد (روسیو[۲]،۱۹۸۹).
عدهای آن را تمایل کارکنان برای باقی ماندن در سازمان می دانند (گروکسی[۳]، ۱۹۹۶؛ هربی ناک و آلوتو[۴]، ۱۹۷۲؛ لی[۵]، ۱۹۷۱). تعاریف دیگر شامل دلبستگی به سازمان (مودی و دیگران، ۱۹۷۹)، هماهنگی اهداف شخصی و سازمان (بوچونان[۶]، ۱۹۷۴) و بروز رفتارهایی برای پاداش های ارزشمند (مایر و آلن، ۱۹۸۴) است.
کاشمن[۷] (۱۹۹۲)، تعهد سازمانی را درجهای که یک شخص ارزش ها، اهداف، حس وفاداری و وظیفه شناسی به محل کار خود را درونی می کند، تعریف کرد و بیان کرد که به واسطهی تعهد، یک هدف یکسان قوی در بین کارکنان و گروه های کاری شکل میگیرد.
لوتانز، بک و تایلور[۸] (۱۹۸۷) معتقدند که تعهد سازمانی را میتوان در سه ویژگی خلاصه کرد:
الف- اعتقاد قوی فرد نسبت به سازمان و پذیرش اهداف آن
ب- تلاش فراوان و مشتاقانه در جهت دستیابی به اهداف سازمان
ج- تمایل کامل برای باقی ماندن در سازمان
بوت و همکاران[۹] (۲۰۰۵، به نقل از دربانیان، ۱۳۹۰)، تعریف دیگری از تعهد سازمانی ارائه میدهند، بدین ترتیب که پیوند روانشناختی بین کارکنان و سازمان برقرار میگردد، به نحوی که این پیوند احتمال ترک داوطلبانه سازمان را توسط کارکن به حداقل برساند. در جدول نیز تعاریفی از تعهد سازمانی توسط میلیانگ و همکاران (۲۰۰۹) ارائه شده است.
[۱] -Becker
[۲] -Rousseau
[۳] -Gruskey
[۴] -Herbiniak & Alutto
[۵] -Lee
[۶] -Buchanan
[۷] -Kashman
[۸] -Luthans, Baack & Taylor
[۹] -A bbott et al