تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها
تعریف نظری تعهدسازمانی:
تعهدسازمانی عبارت است ازنگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط میسازد (گاتمن[۱]،۲۰۰۴) و نشان دهنده احساس وابستگی افراد به سازمان (یانیس[۲] و دیگران،۲۰۰۸) وتمایل به گذاشتن انرژی وفاداری (کیم[۳]، لیئونگ[۴] و لی،۲۰۰۵) خویش به نظام اجتماعی است (مایر،۲۰۰۲) که بر اساس آن خود را با سازمان تعیین هویت میکند.
یکی از معتبرترین الگوها برای بررسی تعهد سازمانی الگوی سه مولفهای مایر و آلن[۵] (۱۹۹۰) است که مولفههای آن عبارتند از:
۱-تعهد عاطفی[۶]: به معنی وابستگیعاطفی به سازمان،ابراز هویت با سازمان و عجین بودن با آن است؛
۲-تعهد مستمر[۷]: به معنی درک هزینههایی است که ترک سازمان برای فرد به وجود میآورد؛
۳-تعهدهنجاری[۸]: به معنی احساس التزام و دین به سازمان و ادامه ی کار در آن است.
مییرو آلن معتقدند نقطهی مشترک ابعاد سه گانهی تعهد سازمانی، پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است.
در این پژوهش منظور از تعهدسازمانی نمرهای است که آزمودنی در مقیاس تعهدسازمانی آلن و مایر کسب میکند و مقیاسها فاصلهای است.
کیفیت زندگیکاری
کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه ی مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگرانی، مسئولیت و عزت نفس میکنند (شریف زاده و خیراندیش،۱۳۸۸). این سازه به حوزههای مختلف عینی و ذهنی مسائل کارکنان میپردازد، بهوسیلهی آن، اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود به وجودآمده است، در تصمیمهایی که به شغلهایشان به خصوص و بر محیط کارشان به طورکلی اثر میگذارد، به نوعی دخالت مییابند و در نتیجه مشارکت و خوشنودی آنها از کار بیشتر میشود، فشارعصبی ناشی از کار برایشان کاهش مییابد (شریف زاده و خیراندیش،۱۳۸۸؛ کول و همکاران[۹]،۲۰۰۵؛ دانگ و همکاران[۱۰]،۲۰۰۷).
در این پژوهش متغیر کیفیت زندگی کاری، نمره ای است که فرد در پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون می گیرد که مقیاس فاصله ای است.
[۱]– Gutman
[۲]– Yannis
[۳]– Kim
[۴]– Lee Yong
[۵]-Meyer& Allen
[۶]-Affective Commitment
[۷]-Continuance Commitment
[۸]-Normative Commitment
[۹] -Cole et al
[۱۰] -Dong et al