Please enter banners and links.
1-6-1-رفتار سازمانی121-6-2-مبانی رفتار سازمانی12
1-6-3-عوامل فردی12
1-6-4 -عوامل گروهی13
1-6- 5-عوامل سازمانی13
1-7- تعاریف عملیاتی متغیر ها14
1-7-1 – مبانی رفتار سازمانی14
2-7-2- عوامل فردی14
1-7-3- عوامل گروهی14
1-7-4- عوامل سازمانی15
1-7-5- معیارهای مقایسه15
عنوانصفحه
فصل دوم: پیشینه پژوهش
2-مقدمه17
2- 1 – مبانی نظری17
2-2- سطوح، مدلها و چارچوبهای رفتار سازمانی20
2-3- بعد فردی23
2-3-1- ویژگیهای بیوگرافیک24
2-3-1-1- سن24
2-3-1-2- جنسیت24
2-3-1-3- وضعیت تأهل24
2-3-2- شخصیت25
2-3-2-1- تعاریف مختلف در باب شخصیت25
2-3 -2-2-سطوح مختلف شخصیت26
2-3-2-3- نظریه های مختلف در باب شخصیت26
2-3-2-3-1-رویکردهای نظریه ای26
2-3-2-3-2-رویکرد اندیشه نگارانه28
2-3-2-3-3- رویکرد تحلیل روانشناختی و رویکرد شناختی29
2-3-2-3-4-نظریات نوع شناختی29
2-3-2-3-5- رویکرد خصایص30
2-3-2-3-6-رویکرد انسان شناسانه31
2-3-2-3-7-رویکرد التقاطی یا تلفیقی 31
2-3-2-3-8-رویکردهای مربوط به رشد31
2-3-2-3-9- رویکرد خصایص اجتماعی، ادراک شخصی و ثبات عاطفی 32
2-3-2-4- نقش شخصیت در رفتار33
عنوانصفحه
2-3-3- هوش34
2-3-3-1- تعاریف مختلف در باب هوش34
2-3-3-2- انواع هوش34
2-3-3-3- نقش هوش در رفتار36
2-3-4- توانایی37
2-3-4-1- تعاریف موجود در باب توانایی37
2-3-4-2- انواع توانایی37
2-3-4-3- نقش توانایی در رفتار40
2-3-5- نظام اعتقادی40
2-3-5-1- انواع ارزش ها41
2-3-5-2- منابع ارزش43
2-3-5-3- نقش نظام اعتقادی و ارزشها در رفتار43
2-3-6- نگرشها44
2-3-6-1- تعاریف موجود پیرامون نگرش44
2-3-6-2- کارکرد های نگرش44
2-3-6-3- تفاوت ارزشها و نگرشها45
2-3-6-4- اجزای تشکیل دهنده نگرش46
2-3-6-5- نگرشهای مربوط به رفتار سازمانی46
2-3-6-5-1- رضایت شغلی47
2-3-6-5-2- تعهد سازمانی47
2-3-6-5-3- ناهماهنگی شناختی48
2-3-6-6- نقش نگرش در رفتار48
2-3-7- ادراک49
2-3-7-1- تعاریف مربوط به ادراک50
عنوانصفحه
2-3-7-2- کاربرد ادراک در رفتار سازمانی50
2-3-7-3- نظریه های موجود در باب ادراک50
2-3-7-3-1- نظریه اسناد50
2-3-7-3-2-کانون کنترل51
2-3-7-4- عوامل تأثیرگذار بر ادراک افراد51
2-3-7-5- نقش ادراک در رفتار52
2-3-8- یادگیری53
2-3-8-1- تعاریف موجود در باب یادگیری53
2-3-8-2- نظریه های موجود در باب یادگیری54
2-3-8-2-1- نظریه های رفتاری54
2-3-8-2-2- نظریات شناختی55
2-3-8-3- انواع یادگیری56
2-3-8-4- نقش یادگیری در رفتار56
2-3-9- انگیزش57
2-3-9-1- تعاریف موجود در باب انگیزش57
2-3-9-2- ابعاد انگیزش57
2-3-9-3- عناصر متشکله انگیزش58
2-3-9-4- نظریه های موجود در باب انگیزش58
2-3-9-4-1- نظریه های محتوایی58
2-3-9-4-2- نظریه های فرایندی59
2-3-9-5- نقش انگیزش در رفتار61
2-4- بعد گروهی63
2-4-1- ویژگی های گروه64
2-4-1-1- نقش64
عنوانصفحه
2-4-1-2- هنجارها65
2-4-1-3- موقعیت65
2-4-1-4- اندازه65
2-4-1-5- انسجام66
2-4-1-6- ترکیب گروه66
2-4-1-7- مقام فردی67
2-4-2- دلایل پیوستن افراد به گروهها67
2-4-3- رهبری68
2-4-3-1- تعاریف موجود در باب رهبری68
2-4-3-2- ابعاد متمایز کننده رهبری و مدیریت در سازمان69
2-4-3-3- دیدگاههای مختلف در باب رهبری70
2-4-3-3-1- رویکرد خصایص71
2-4-3-3-2-رویکرد رفتاری71
2- 4-3-3-3-رویکرد کارکردی (گروهی)73
2-4-3-4- سبک های رهبری77
2-4-3-5- نقش رهبری در رفتار78
2-4-4- ارتباطات78
2-4-4-1- تعاریف موجود در باب ارتباطات79
2-4-4-2- کارکردهای ارتباطات در سازمان79
2-4-4-3- کانالها و جهت های ارتباطی در سازمان80
2-4-2-4- انواع ارتباطات 80
2- 4-5- نظریه اسلام در مورد ارتباطات82
2-4-6- موانع ارتباطی در سازمان82
2-4-7- نقش ارتباطات در رفتار83
عنوانصفحه
2-4-7- قدرت83
2-4-7-1- تعاریف قدرت84
2-4-7-2- منابع و سطوح قدرت در سازمان85
2-4-7-3- زوایای مهم قدرت88
2-4-7-4- انواع دیدگاهها و رویکردها در باب قدرت سازمانی88
2-4-7-4-1- رویکردهای احتمالی قدرت88
2-4-7-4-2- قدرت ناشی از ساختار88
2-4-7-4-3- رویکردهای کثرت گرایی به قدرت 89
2-4-7-4-4- ﺑﺮرﺳﻲﻗﺪرتدردﻳﺪﮔﺎهﺳﺎﺧﺘﺎری89
2-4-7-4-5- ﺑﺮرﺳﻲﻗﺪرتدردﻳﺪﮔﺎهﻧﻈﺮﻳﻪﭘﺮدازانﻛﻨﺶﻣﺘﻘﺎﺑﻞ90
2-4-7-4-6- دیدگاه اسلام در مورد قدرت91
2-4-7-5- نقش قدرت در رفتار91
2-4-8- سیاست92
2-4-8-1- تعاریف سیاست92
2-4-8-2- دلایل بروز رفتار سیاسی در سازمان93
2-4-8-3- عوامل بروز رفتار سیاسی93
2-4-8-4- سطوحعمل سیاسی در سازمان95
2-4-8-5- دیدگاههای مربوط به سیاست درسازمان95
2-4-8-6- سیاست به عنوان وسیله ای برای حفاظت شخصی96
2-4-8-7- انواع راهبردهای سیاسی96
2-4-8-8-شکل گیری رفتار سیاسی و تأثیر آن در سازمان97
2-4-8-9- انواع رفتارهای سیاسی در سازمان98
2-8-8-9-1- انواع تاکتیکهای سیاسی98
2-6-8-9-2- انواع بازیهای سیاسی100
عنوانصفحه
2-4-8-9-3- انواع بازیهای قدرت102
2-4-8-10- نقش سیاست در رفتار103
2-4-9- تعارض104
2-4-9-1- تعاریف موجود پیرامون تعارض105
2-4-9-2- کارکردهای تعارض در سازمان106
2-4-9-3- انواع و سطوح تعارض سازمانی107
2-4-9-4- طرق بررسی تعارض در سازمان109
2-4-9-5- منابع تعارض در سازمان110
2-4-9-7- عوامل بروز تعارض در سازمان110
2-4-9-9- دیدگاههای موجود در رابطه با تعارض111
2-4-9-9-1- دیدگاه نظریه پردازان کلاسیک111
2-4-9-9-2- دیدگاه نهضت روابط انسانی111
2-4-9-9-3- دیدگاه تعاملگرایان111
2-4-9- 10- نقش تعارض در رفتار112
2-4-10 – سرمایه اجتماعی113
2-4-10-1- تعاریف موجود113
2-4-10-2- مزایای سرمایه اجتماعی115
2-4-10-3- تأثیرات سرمایه اجتماعی115
2-4-10-4- ابعاد سرمایه اجتماعی115
2-4-10-5- سطوح تحلیل سرمایه اجتماعی116
2-4-10-6- عناصر و ابعاد سرمایه اجتماعی116
2-4-10-7- منابع، مکانیسمها و پیامدهای سرمایه اجتماعی119
2-4-10-8- نقش سرمایه اجتماعی در رفتار120
2-5- بعد سازمانی120
عنوانصفحه
2-5-1- ساختار121
2-5-1-1- تعاریف موجود در باب ساختار121
2-5-1-2- عناصر سازنده ساختار سازمانی122
2-5-1-5- انواع رویکردهای مربوط به ساختار 123
2-5-1-5-1- رویکردهای اولیه123
2-5-1-5-2- رویکردهای سنتی123
2-5-1-5-3- رویکرد روابط انسانی123
2-5-1-5-4-رویکرد اقتضایی124
2-5-1-6- انواع ساختار سازمانی124
2-5-1-6- نقش ساختار در رفتار126
2-5-2- استراتژی127
2-5-2-1- تعاریف موجود پیرامون استراتژی127
2-5-2-2- چارچوب های استراتژی129
2-5-2-3- رویکردهای مختلف در مورد استراتژی129
2-5-2-3-1- مکتب تدبیر130
2-5-2-3-2- مکتب برنامه ریزی130
2-5-2-3-3- مکتب جایگاه یابی130
2-5-2-3-4- مکتب کارآفرینی131
2-5-2-3-5- مکتب ادراکی131
2-5-2-3-6- مکتب یادگیری131
2-5-2-3-7- مکتب قدرت گرایی131
2-5-2-3-8- مکتب فرهنگی132
2-5-2-3-9- مکتب محیط گرایی132
2-5-2-3-10- مکتب تلفیقی132
عنوانصفحه
2-5-2-4- نقش استراتژی در رفتار132
2-5-3- تکنولوژی133
2-5-3-1- تعاریف موجود133
2-5-3-2- انواع تکنولوژی134
2-5-3-2-1- تکنولوژی عملیاتی134
2-5-3-2-2- تکنولوژی اطلاعاتی135
2-5-3-3- دیدگاههای موجود پیرامون تکنولوژی135
2-5-3-3-1- دیدگاه تامپسون135
2-5-3-3-2- دیدگاه وودوارد 1980135
2-5-3-3-3- دیدگاه پرو 1970135
2-5-3-4- سطوح مختلف تکنولوژی136
2-5-4- طراحی کار136
2-5-4-1- تعاریف موجود137
2-5-4-2- رویکردها و مدلهای مربوط به طراحی کار 137
2-5-4-2-1- رویکرد فردریک تیلور(1900)137
2-5-4-2-2- ساده سازی شغل137
2-5-4-2-3- بزرگ سازی شغل137
2-5-4-2-4- چرخش شغل137
2-5-4-2-5-غنی سازی شغل138
2-5-4-2-6- پردازش اطلاعات اجتماعی138
2-5-4-2-7- مدل ویژگیهای شغل138
2-5-4-4- نقش طراحی کار در رفتار139
2-5-5- فرهنگ140
2-5-5-1- تعاریف موجود پیرامون فرهنگ سازمانی140
عنوانصفحه
2-5-5-2- عملکرد فرهنگ سازمانی141
2-5-5-3- اجزای فرهنگ سازمانی و سطوح تحلیل فرهنگ در سازمان142
2-5-5-5- ویژگیهای اساسی فرهنگ سازمانی143
2-5-5-6- انواع فرهنگ سازمانی144
2-5-5-7- نقش فرهنگ در رفتار147
2-5-6- جو سازمانی148
2-5-6-1- تعاریف موجود149
2-5-6-2- تفاوت فرهنگ و جو سازمانی150
2-5-6-3- ابعاد جو151
2-5-6-4- انواع جو سازمانی152
2-5-6-5- دیدگاههای گوناگون در مورد شکل گیری جّوسازمانی156
2-5-6-5-1- رویکردساختاری156
2-5-6-5-2- رویکرد ادراکی156
2-5-6-5-3- رویکرد تعاملی156
2-5-6-5-4- رویکردفرهنگی157
2-5-6-5-5- رویکرد بعد خاص جو157
2-5-6-5-6- رویکرد جهانی157
2-5-6-5-7- رویکرد چند بعدی جهانی157
2-5-6-5-8- رویکرد قلمرو خاص157
2-5-6-6- رابطه و تأثیر جو سازمانی بر سطوح مختلف سازمانی158
2-5-6-7- نقش جوسازمانی در رفتار158
2-5-7- محیط سازمانی159
2-5-7-1- تعاریف موجود160
2-5-7-2- انواع محیط سازمانی160
عنوانصفحه
2-5-7-3- ویژگیهای محیط سازمانی 162
2-5-7-4- نقش اقتضائات محیطی در رفتار163
2-6- جمع بندی و نتیجه گیری164
2-7- پیشینه های پژوهش167
2-7-1- پیشینه انگیزش167
2-7-1-1- پژوهشهای داخلی167
2-7-1-2- پژوهشهای خارجی170
2-7-2- نگرش171
2-7-2-1- پژوهشهای داخلی171
2-7-2-2- پژوهشهای خارجی172
2-7-3- نظام اعتقادی173
2-7-3-1- پژوهشهای داخلی173
2-7-3-2- پژوهشهای خارجی174
2-7-4- ادراک175
2-7-4-1- پژوهشهای داخلی175
2-7-4-2- پژوهشهای خارجی177
2-7-5- توانایی178
2-7-5-1- پژوهشهای داخلی178
2-7-5-2- پژوهشهای خارجی178
2-7-6- هوش179
2-7-6-1- پژوهشهای داخلی179
2-7-6-2- پژوهشهای خارجی182
2-7-7- یادگیری183
2-7-7-1- پژوهشهای داخلی183
عنوانصفحه
2-7-7-2- پژوهشهای خارجی184
2-7-8- شخصیت185
2-7-8-1- پژوهشهای داخلی185
2-7-8-2- پژوهشهای خارجی186
2-7-9- رهبری188
2-7-9-1- پژوهشهای داخلی188
2-7-9-2- پژوهشهای خارجی190
2-7-10- ارتباطات191
2-7-10-1- پژوهشهای داخلی191
2-7-10-2- پژوهشهای خارجی192
2-7-11- قدرت193
2-7-11-1- پژوهشهای داخلی193
2-7-11-2- پژوهشهای خارجی194
2-7-12- سیاست194
2-7-12-1- پژوهشهای داخلی194
2-7-12-2- پژوهشهای خارجی196
2-7-13- تعارض197
2-7-13-1- پژوهشهای داخلی197
2-7-13-2- پژوهشهای خارجی198
2-7-14- سرمایه اجتماعی199
2-7-14-1- پژوهشهای داخلی199
2-7-14-2- پژوهشهای خارجی200
2-7-15- فرهنگ201
2-7-15-1- پژوهشهای داخلی201
عنوانصفحه
2-7-15-2- پژوهشهای خارجی203
2-7-16- تکنولوژی203
2-7-16-1- پژوهشهای داخلی203
2-7-16-2- پژوهشهای خارجی203
2-7-17- ساختار204
2-7-17-1- پژوهشهای داخلی204
2-7-17-2- پژوهشهای خارجی206
2-7-18- جو208
2-7-18-1- پژوهشهای داخلی208
2-7-18-2- پژوهشهای خارجی211
2-7-19- استراتژی213
2-7-19-1- پژوهشهای داخلی213
2-7-19-2- پژوهشهای خارجی214
2-7-20- محیط215
2-7-20-1- پژوهشهای داخلی215
2-7-20-2- پژوهشهای خارجی216
2-7-21- طراحی شغل216
2-7-21-1- پژوهشهای داخلی216
2-7-22-2- پژوهش های خارجی217
2-7-22- ویژگیهای بیوگرافیک و ویژگیهای گروه217
2-7-22-1- پژوهشهای داخلی217
2-7-22-12- پژوهشهای خارجی218
2-8- جمع بندی فصل دوم219
عنوانصفحه
فصل سوم: روش پژوهش
3- مقدمه227
3- 1- روش پژوهش227
3-2- جامعه آماری227
3-3- نمونه و روش نمونه‌گیری228
3-4- ابزار پژوهش 229
3-5- روایی و پایایی مقیاس 230
3-5-1-روایی و پایایی ابعاد رفتار سازمانی 230
3-5-2 – روایی و پایایی عوامل رفتار سازمانی230
3-6- روش جمع آوری اطلاعات 232
3 – 7- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها232
فصل چهارم: یافته های پژوهش
4-1 مقدمه234
4-2- تجزیه و تحلیل داده ها234
4-2-1- سؤال اول: تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان
دانشگاه شیراز به چه میزان است؟234
4-2-2- سؤال دوم: تأثیر مبانی گروهی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان
دانشگاه شیراز به چه میزان است؟235
4-2-3- سؤال سوم: تأثیر مبانی سازمانی رفتار سازمانی دررفتار کارمندان
دانشگاه شیراز به چه میزان است؟236
4-2-4- سؤال چهارم: آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد
فردی رفتار در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟237
4-2-5- سؤال پنجم: آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد گروهی
در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟239
عنوانصفحه
4-2-6- سؤال ششم: آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل
بعد سازمانی در رفتارکارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟240
4-2-7- سؤال هفتم: آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر مجموعه عوامل فردی،
گروهی و سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟ 242
4-3- خلاصه نتایج پژوهش245
فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری
5-1- مقدمه247
5-2- بحث و نتیجه‌گیری248
5-3- نتیجه‌گیری نهایی262
5-4- محدودیتها264
5-4-1- محدودیت‌های اجرایی264
5-4-2- محدودیت‌های پژوهشی264
5-5-پیشنهادها264
5-5-1-پیشنهادهای کاربردی264
5-5-2- پیشنهادهای پژوهشی266
فهرست منابع و مآخذ
منابع فارسی268
منابع لاتین277
2378710341884000پیوست2359660328612500
پیوست1 مقیاس ارزیابی عوامل رفتار سازمانی 310
فهرست جدول‌ها
عنوان صفحه
جدول شماره‌ی (2-1): انواع توانایی39
جدول شماره‌ی (2-2): ارزشهای غالب در محیطهای کار امروزی42
جدول شماره‌ی (2-3): نظریه های موجود پیرامون انگیزش60
جدول شماره‌ی (2-4): رویکردها و نظریه های سنتی رهبری و مؤلفه های آن75
جدول شماره‌ی (2-5): رویکردها و نظریه های نوین رهبری و مؤلفه های آن76
جدول شماره‌ی (2-6): کارکرد تعارض در سازمان106
جدول شماره‌ی (2-7): عناصر و ابعاد سرمایه اجتماعی117
جدول شماره‌ی(2-8):انواع ساختار سازمانی کلاسیک125
جدول شماره‌ی(2-9): انواع ساختار سازمانی جدید125
جدول شماره‌ی(2-10): تعاریف استراتژی سازمانی138
جدول شماره‌ی(2-11): ابعاد جو سازمانی 151
جدول شماره‌ی(2-12): محیط آموزش عالی161
جدول شماره‌ی(2-13): تعاریف و شاخصهای مبانی رفتار سازمانی221
جدول شماره‌ی (3- 1): تعداد و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک ویژگیهای جمعیت شناختی228
جدول شماره‌ی (3- 2): توزیع گویه های مقیاس مبانی رفتار سازمانی بر حسب
ابعاد و عوامل و روش نمره گذاری آن229
عنوانصفحه
جدول شماره‌ی (3-3): طیف ظرایب همبستگی و آلفای کرونباخ ابعاد مقیاس
مبانی رفتار سازمانی230
جدول شماره‌ی (3-4): طیف ظرایب همبستگی و آلفای کرونباخ عوامل
مقیاس مبانی رفتار سازمانی231
جدول شماره‌ی(4- 1): نتایج آزمون تی تک نمونه ای جهت تعیین میزان تأثیر مبانی
فردی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز235
جدول شماره‌ی (4- 2): نتایج آزمون تی تک نمونه ای جهت تعیین میزان تأثیر
مبانی گروهی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز235
جدول شماره‌ی (4- 3): نتایج آزمون تی تک نمونه ای جهت تعیین میزان تأثیر
مبانی سازمانی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز236
جدول شماره‌ی (4- 4): مقایسه بین میانگین عوامل فردی تأثیر گذار بر رفتار کارمندان
در دانشگاه شیراز237
جدول شماره‌ی (4-5)آزمون تعقیبی بونفرونی برای مقایسه عوامل فردی
رفتار سازمانی در دانشگاه شیراز238
جدول شماره‌ی (4-6): مقایسه بین میانگین عوامل گروهی تأثیر گذار بر
رفتار کارمندان در دانشگاه شیراز239
جدول شماره‌ی (4-7): آزمون تعقیبی بونفرونی برای مقایسه عوامل گروهی
رفتار سازمانی در دانشگاه شیراز240
جدول شماره‌ی (4-8): مقایسه بین میانگین عوامل سازمانی تأثیر گذار بر
رفتار کارمندان در دانشگاه شیراز240
جدول شماره‌ی(4-9): آزمون تعقیبی بونفرونی برای مقایسه عوامل سازمانی
رفتار سازمانی در دانشگاه شیراز241
جدول شماره‌ی(4-10): مقایسه بین میانگین ابعاد (فردی، گروهی و سازمانی)
رفتارسازمانی تأثیر گذار بر رفتار کارمندان در دانشگاه شیراز242
عنوانصفحه
جدول شماره‌ی(4-11): آزمون تعقیبی بونفرونی برای مقایسه ابعاد
(فردی، گروهی و سازمانی) رفتار سازمانی تأثیر گذار بر رفتار کارمندان
در دانشگاه شیراز243
جدول شماره‌ی (4-12): مقایسه بین میانگین مجموعه عوامل (فردی، گروهی و سازمانی)
رفتار سازمانی تأثیر گذار بر رفتار کارمندان در دانشگاه شیراز243
فهرست شکل‌ها
عنوانصفحه
شکل شماره‌ی (2-1): تأثیر توانایی در رفتار افراد40
شکل شماره‌ی (2-2): مدل سه جزئی نگرش46
شکل شماره‌ی (2-3): نقش نگرش در رفتار 49
شکل‌شماره‌ی(2-4):سیستم فرایندی ادراک بر اساس مدل پیکنز، 200552
شکل شماره‌ی(2-5): فرایند یادگیری بر اساس مدل رابینز53
شکل شماره‌ی(2-6): مدل ساده شده انگیزش کاری هوی و میسکل 200861
شکل شماره‌ی(2-7): عملکرد شغلی و انگیزش62
شکل شماره‌ی(2-8): ارتباطات رسمی و غیر رسمی در سازمان82
شکل شماره‌ی(2-9): انواع منابع قدرت 87
شکل شماره‌ی(2-10):عوامل مؤثر بر رفتارهای سیاسی94
شکل شماره‌ی(2-11):سطوح عمل سیاسی در سازمان95
شکل شماره‌ی(2-12):انواع تعارض سازمانی109
شکل شماره‌ی(2-13):مدل تعارض و رفتار ویلیامز 2011112
شکل شماره‌ی(2-14):منابع، مکانیسمها و پیامدهای سرمایه اجتماعی119
شکل شماره‌ی(2-15): چارچوب مفهومی مبانی رفتار سازمانی220
فصل اول
156781530416500
کلیات پژوهش
1-1 مقدمهازدهه 1950 میلادی تاکنون،بخشی ازادبیات نظریه سازمانی توجه عمیقی به تعریف،تبیین وتحلیل اثربخشی سازمانی داشته است واثربخشی سازمانی برای همه سازمانها و مؤسسات یک مسأله ضروری واساسی شمرده می‌شود (روجاس[1]، 2000). ازطرفی عملکرد و اثربخشی سازمانی رابطه تنگاتنگی با یکدیگر دارند به گونه‌ای که تحقیقات درطی 35 سال گذشته نشان داده است که نه تنها دومفهوم عملکرد واثربخشی از یکدیگرمستقل نبوده‌اند بلکه درهم تنیده نیز میباشند (شنهاو[2]،شرام[3]وآلون[4]، 1994،زکی،ادیبی سده و یزدخواستی، 1385) و شاخص اثربخشی نیز برای ارزیابی عملکردسازمانی به کاربرده می‌شود (زکی،ادیبی سده و یزدخواستی، 1385). از طرف دیگر، اثربخشی سازمانی براساس تعریف دفت[5] (1380) عبارت است ازدرجه یامیزانی که سازمانها به اهداف مورد نظر خود می‌رسند و ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲﺷﺎﺧﺼﻲ ﺍﺳﺖ ﻛﻪﭼﮕـﻮﻧﮕﻲ ﺗﺤﻘـﻖﺍﻫـﺪﺍﻑ ﻳـﻚ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻥﻳـﺎ ﻣﻮﺳـﺴﻪ ﺭﺍﺍﻧﺪﺍﺯﻩﮔﻴﺮﻱﻣﻲﻧﻤﺎﻳﺪ(ﻫﻮ، ٢٠٠٨).
نکته مهم این است که دنیای مادنیای سازمانها می‌باشد وگرداننده اصلی این گردونه انسانها هستند. آنانند که به کالبد سازمانها جان می‌بخشند و تحقق هدف‌ها را میسر می‌سازند. بدون انسان سازمان بی معنی ومدیریت امری موهوم است. ازاینروی، بررسی رفتارانسان‌هادرسازمان یا مبحث رفتارسازمانی همواره درعرصه مدیریت وسازمان ازاهمیت ویژه ای برخوردار بوده و اندیشمندان این رشته را به نگارش آثار بی‌شماری ترغیب ساخته است، چرا که نیروی انسانی سازمان مهمترین عنصر و بزرگترین ثروت آن محسوب می‌شود. در واقع نیروی انسانی، نیروی محرک سازمانها درجهت رسیدن به اهدافشان قلمداد می‌شوند. امروزه مانند گذشته نیست که مزیت رقابتی یک سازمان تنها در تکنولوژی و ابزارآلات پیشرفته خلاصه شود، بلکه بزرگترین مزیت یک سازمان در به کارگیری نیروی خلاق و ماهر است. سازمانهای امروزی در واقع نیازمند افرادی هستند که بتوانند بااستفاده از دانش و مهارت و تعهد خود موجبات اثربخشی سازمان را فراهم آورند و به کارگیری آنها نیازمند زبده بودن مدیریت و توانایی او درتشخیص،کنترل و بعضا ًاصلاح رفتارآنها می‌باشد.
از طرف دیگر موفقیت و اثربخشی سازمانی به طور قابل توجهی به دانش آن، عوامل سازمانی و استفاده از منابع سازمانی بالقوه و بخصوص مدیریت بستگی دارد. به علاوه دانستن الگوهای رفتاری در سازمان و روابط آنها با ابعاد مختلف سازمانی می‌تواند نقش مهمی در مدیریت مسائل سازمان داشته باشد. رفتار در سازمان تنها حاصل عملکرد انتظارات رسمی، نیازهای فردی و اهداف سازمانی نیست بلکه نتیجه ارتباطات پویای بین این عناصر می‌باشد (اشراقی، هراتی، ابراهیمی، نصیری، 2011).
ﻣﻄﺎﻟﻌﻪرﻓﺘﺎراﻓﺮاد در ﻣﺤﻴﻂﻫﺎی ﻛﺎری از دﻳﺮ ﺑﺎز ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ اﻧﺪﻳﺸﻤﻨﺪان ﻋﻠﻮم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖﺑﻮده اﺳﺖ و ﺑﺎﻇﻬﻮر رﺷﺘﻪ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺳﺎلﻫﺎی ﻧﺨﺴﺖ دﻫﻪ 1960 در اﻳﻦ اﻣﺮ ﺟﺪﻳﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮی ﺑﻪ ﻋﻤﻞ آﻣﺪ. ﺑﺴﻴﺎری از ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺳﻌﻲ در ﺗﻘﺴﻴﻢ ﺑﻨﺪی رﻓﺘﺎرﻫﺎ و ﻋﻠﻞ ﺑﺮوز آنﻫﺎ داﺷﺘﻪاﻧﺪ (حاج کریمی، طبرسا و رحیمی، 1386) ولی به طور کلی رفتار سازمانی با توجه خاصی که به تأثیر عناصر و عوامل مختلف فردی تا سازمانی بر رفتار درون سازمان دارد در بهسازی عملکرد افراد و متعاقباً اثربخشی فردی و سازمانی تأثیر غیر قابل انکاری دارد(رابینز و جاج، 2008).
1-2- بیان مسألهاین مسأله که دانشگاهها از ملزومات مهم جامعه میباشند از اهمیت ویژه ای برخوردار است. زیرا دانشگاه به عنوان بزرگترین محل تولید دانش و پژوهش نقش کلیدی در محیطخویش بازی می‌کند (کستلز[6]، 2001؛ برنان و همکاران، 2004) و بدین طریق مقدمات و شرایط پیشرفت در جامعه را فراهم می‌آورد(ناوارولوپز[7] و گنزالز[8]، 2011). به علاوه دانشگاه همواره به عنوان موضوع اغلب مباحث حیاتی و مهم در علوم اجتماعی از جایگاه ویژه‌ای برخوردار بوده است به گونه ای که افرادی مانند پارسونز و هندرسون[9] (1973)، بوردیو[10] (1988 و 1996) ، دلانتی[11] (2001) و بسیاری از محققان دیگر تحقیقات خود را در مورد نقش دانشگاهها، در متن جامعه متمرکز داشته‌اند. شاید بتوان ویژگی منحصر به فرد دانشگاهها در جامعه امروز را ارتباط قوی بین آنها تلقی نمود. دانشگاهها توسط جوامع پی ریزی شده و دستورهای کاری خود را توسط آنها دریافت می‌دارند و در مقابل آنها پاسخگو میباشند (دادراستد[12]، 1999).
دانشگاه نیز مانند هر نهاد اجتماعی دیگر(اولسن[13]، 2005) باید دارای اثربخشی باشد تا از طریق آن بتواند به جامعه خویش خدمت کرده و انتظارات آن را برآورده سازد. رسیدن به این اثربخشی نیز مستلزم عملکرد مناسب اعضای آن است که همچون روحی در کالبد دانشگاه در جریان هستند و به آن موجودیت می‌بخشند.از طرفی در دوران کنونی به خاطر ویژگی‌هایی که دانشگاهها دارند و وظیفه آنها در تولید دانش و نیز نیاز جامعه امروز به وجود دانش نقش آنها پر رنگتر از قبل به چشم می‌خورد (فرنک[14] و مییر، 2007). ولی پر واضح است که رسیدن به عملکرد مؤثر در درون این نهاد اجتماعی(دانشگاه) مستلزم بررسی رفتار اعضای درون آن است.
آنچه امروزه در این حیطه یاری رسان است دانش رفتار سازمانی است. اکثر محققان و صاحبنظران رفتار سازمانی را مطالعه رفتار انسان در عرصه سازمان، رویارویی رفتار فرد و سازمان و بالاخره مطالعه خود سازمان می‌دانند (مورهد وگریفین[15]، 1995، 2010؛ رابینز و جاج[16]، 2008؛ رابینز[17]، 1378؛ آزبورن و همکاران[18]، 2002؛ میشل[19] 1979؛ اشنایدر[20]، 1985؛ دانکن[21]، 1978؛ ارگان و بتمن[22]، 1986؛ وگنر و هلنبک[23]، 1985، 2010؛ هیت و سیتکین[24]، 2001؛ مولینز[25]، 2010 نلسون و کوئیک[26]، 2012؛ اولگوئین و همکاران[27]، 2009). دانش رفتار سازمانی آنچه بر رفتار افراد تأثیر گذار می‌باشد را در سه حوزه فردی، گروهی و سازمانی مورد بررسی قرار میدهد.
رفتار در بعد فردی شامل رفتارهایی می‌شود که در نتیجه شراکت فرد در دانشگاه پدیدار می‌شود. این رفتار در مرحله اول شامل بهره وری است که به منزله یک شاخص برای کار مؤثر فرد در سازمان محسوب می‌شود و بر اساس خدماتی که ارائه می‌شود سنجیده می‌شود ولی در مرحله دوم شامل سنجش عملکرد است که وسعت آن نسبت به بهره وری بیشتر بوده و تمامی رفتارهای مربوط به کار را در بر می‌گیرد.در سطح گروهی نیز برخی از متغیرها مثل بهره وری و عملکرد مطرح میباشند. ولی برخی از ویژگیهای منحصر به فرد آن درتعیین اثربخشی رفتار گروه مؤثرنداز جمله هنجارهایی که رفتار افراد عضو گروه را هدایت کرده و سبب بوجود آمدن انسجام در بین اعضای گروه می‌گردند.
در سطح سازمانی نیز مواردی از قبیل عملکردهای سازمانی، اثربخشی، رابطه سازمان با محیط و رابطه کارکنان در سازمان مورد بررسی قرار می‌گیرند که بر اساس آنها رفتار سازمان در جهت بازگشت سرمایه، نرخ رشد یا مواردی ازجمله توانایی سازمان برای بقا و میزان توانایی آنها در راضی نگهداشتن سرمایه گذاران و قانونگذاران در خارج سازمان و کارمندان و واحدها در داخل آن مورد بررسی قرار می‌گیرند ( دلتا[28]، 2006؛ رابینز، 2003؛ دوبرین[29]، 2007؛ مک شین و وان گلینو[30]، 2010).
به طور مشخص عوامل رفتار فردی، گروهی و سازمانی که در تحقق موارد ذکر شده در بالا تأثیر برجسته‌ای دارند به شرح زیر میباشند:
بعد فردی شامل؛ ویژگیهای بیوگرافیک، شخصیت، هوش، توانایی‌ها، ارزشها، نگرشها وادراک، یادگیری وانگیزش آنان.
بعد گروهی شامل؛ ویژگیهای گروه، رهبری، ارتباطات، قدرت، سیاست و تعارض، وسرمایه اجتماعی.
بعد سازمانی شامل؛ توجه به استراتژی، ساختار، تکنولوژی وطراحی کار، فرهنگ و جو سازمانی و محیط (رابینز و جاج، 2008؛ وگنر و هلنبک، 2010؛ ایوانکو، 2012؛ دوبرین، 2007؛ شرمرهورن و همکاران، 2002، 2003؛ مولینز، 2002؛ مورهد و گریفین، 2010)
بدیهی است که تأثیر این عوامل بسته به سطح تحلیل و موقعیت ما متفاوت است بر این اساس نیز مدلها وچارچوبهای مختلفی از تحلیل رفتار سازمانی ارائه گردیده است (بیر[31]، 1980؛ ایوانکو[32]، 2012) که تمامی آنها بیانگر اهمیت مبانی رفتار سازمانی در جهت اثر بخشی آن (سازمان)و ارتقاء عملکرد افراد و بطور کلی سازمان بوده‌اند. این مسأله بررسی سهم هر یک از این مبانی در گروههای مختلف در کل دانشگاه را می‌طلبد به گونه ای که با بررسی مبانی رفتار سازمانی در افراد، گروهها و تمامی سازمان و تعیین میزان تأثیر هر یک از عوامل و نیز تعیین اولویت آنها ظرفیتی برای تولید دانش در این زمینه فراهم آورده خواهد شد تا مسؤلان در مراجعه به نتایج بدست آمده به مبنایی جهت تحلیل رفتار افراد در دانشگاه دست یابند و رفتارها و اعمال خود را در جهت آن تنظیم نموده و به نحوی از انحا موجبات عملکرد مؤثر افراد در سازمان و نهایتاً اثر بخشی و توسعه فردی و سازمانی (رابینز و جاج، 2008؛ دوبرین، 2007) را فراهم آورند. بر این اساس در این پژوهش سعی بر این بود تا برای اولین بار با مطالعه و بررسی سهم مبانی رفتار سازمانی ومقایسه آنها در سطوح فردی، گروهی و سازمانی در بین کارمندان دانشگاه و تحلیل نتایج آنها به این مهم دست یافته شود.
1-3- ضرورت و اهمیت پژوهشمحیطی که در آن کار و زندگی می‌کنیم بسیار وابسته به دانش است و به طور مداوم در معرض امواج تغییرات قرار می‌گیرد. در این اثنا، دانشگاهها به عنوان مهمترین سازمانها در جامعه محسوب می‌شوند که عملکرد آنها در تولید دانش مورد نیاز جوامع و تعیین کیفیت شرایط محیطی بسیار تأثیر گذار است و این مطلب به نوبه خود ارزش خاصی را برای آموختن در مورد سازمان‌هایی شبیه به دانشگاه و چگونگی رفتار افراد تشکیل دهنده آنها بوجود می‌آورد (مارچ[33] 1999؛ شرمرهورن وهمکاران[34]، 2002).
سازمانها زاییده اشخاص هستند و بدون وجود انسانها هیچ سازمانی وجود خارجی نخواهد داشت. از بزرگترین مجتمع های تجاری گرفته تا نهادهای اجتماعی و فرهنگی و علمی مانند دانشگاهها همگی سازمان‌هایی هستند که با وجود تفاوتهای فاحش در اندازه، هدف و ساختارشان دریک وجه مشترک میباشند، و آن انسان است. انسانها، چه به صورت فردی و چه به صورت گروهی، سازمان را بوجود می‌آورند، مسیر آنها را مشخص کرده و هدایت میکنند و به آنها حیات مجدد می‌بخشند، تصمیم های سازمانی را اتخاذ میکنند و به مسائل و مشکلات سازمانی پاسخ می‌دهند (مورهد و گریفین، 1995، 2010). بنابراین بررسی رفتار افراد در سازمانها- خواه به صورت فردی یا گروهی- سبب می‌شود تا مدیر به نیاز ها و انتظارات متنوع آنها پی برده و کیفیت تجارب کاری کارکنان را افزایش دهد و از این طریق سبب افزایش اثر بخشی آنها گردد (دوبرین، 2007) که این به نوبه خود عملکرد مناسب آنها را در پی‌خواهد داشت. البته توجه به ویژگیهای سازمانی نظیرتأثیر ساختار، فرهنگ، جو سازمانی و بسیاری از متغیرهای دیگر بعد سومی را در مرور ادبیات رفتار سازمانی فراهم آورده است، که توجه به آن نیز خالی از لطف نیست.
بررسی رفتار سازمانی در دانشگاه در سطح فردی، گروهی و سازمانی خطوط راهنمایی را فراهم می‌آورد که در تولید دانش مؤثر برای مدیران وکارکنان در جهت درک بسیاری از عواملی که رفتار در سازمان را می‌توانند تحت تأثیر قرار دهند و تصمیم سازی درست و به موقع در مورد ایجاد انگیزه در افراد و یاری رساندن به آنها و استفاده به موقع از منابع دیگر برای رسیدن به اهداف سازمانی بسیار حائز اهمیت می‌باشد. از جهت دیگر، مطالعه رفتار سازمانی در دانشگاه می‌تواند مجموعه ای از ابزار و وسایل، مفاهیم، ونظریات را پدید آورد تا به تحلیل، درک و تبیین آنچه که در سازمان اتفاق می‌افتد کمک شایانی نماید. به عنوان مثال کمک می‌کند تا افراد دریابند که چرا برخی برای ملحق شدن به یک سازمان انگیزه دارند و عده‌ای خیر. چرا برخی از اینکه در سازمان هستند احساس خوبی دارند و برخی نه. چرا برخی در سازمان سالها می‌مانند و برخی از شغل خود رضایت ندارند و در سال چندین بار شغل خود را تعویض میکنند. در واقع با بررسی مبانی رفتار سازمانی در دانشگاه به اثراتی که افراد، گروهها، شرایط کاری، و خود سازمان بر روی احساسات و اعمال اعضای درون سازمان دارند پی خواهیم برد.
مطالعه مبانی رفتار سازمانی می‌تواند پیامدهای زیادی را در سطح فردی ، گروهی و سازمانی و حتی فرا سازمانی ایجاد نماید. به عنوان مثال از طریق پاسخ به مسائل جهانی سازی، مدیریت نیروی کاری متنوع، کنترل و بهبود کیفیت و سود آوری، بهبود خدمات دهی به مشتریان، بهبود مهارتهای فردی، تحریک خلاقیت و تغییر، کمک به کارمندان برای متوازن ساختن تضادهای زندگی- کارو بهبود رفتار اخلاقی (رابینز و جاج، 2008) و نیز رشد شخصی، ارتقای اثر بخشی فردی و سازمانی و حساسیت وشکل گیری احساسات جمعی (دوبرین، 2007) با نفوذ در لایه های مختلف سازمان به ارتقای اثربخشی مدیران کمک نماید.
پاسخ به مسائل جهانی سازی: زمانی که جهان به یک دهکده جهانی تبدیل می‌شود شغل مدیران نیز در معرض تغییر قرار می‌گیرد و آنها باید سازمان خود را همگام با نیازهای این دهکده جهانی به پیش برند.
مدیریت نیروی کاری متنوع: تنوع نیروی کاری به این معنی است که سازمانها به ترکیبی متفاوت از افراد بر حسب سن، جنس، نژاد و قومیت نیاز دارند. مدیران باید فلسفه رفتار مشابه با افراد را با توجه به شناخت تفاوتها و پاسخ به آنها که در نهایت به بهره وری کارکنان منجر می‌شود تغییر دهند. در صورتی که این تنوع و تفاوتها به طرز مثبتی مدیریت شوند می‌تواند خلاقیت و نوآوری را در سازمان افزایش داده و سبب بهبود کیفیت تصمیم گیری شود(جاینه و دیپ بوی[35]، 2004؛ جکسون و جاشی[36]، 2001؛ اسمیت[37]، 2003).
کنترل و بهبود کیفیت و بهره وری: امروزه موفقیت مدیران در بهبود کیفیت و بهره وری شامل توجه به کارکنان نیز می‌شود. چون کارمندان نیروی اصلی پیش برنده تغییرات هستند و فعالانه در برنامه ریزی برای آن تغییرات شرکت میکنند.
بهبود خدمات دهی به ذینفعان در دانشگاه: زمانی که یک سازمان شکست می‌خورد زمانی است که کارمندان آن از راضی نگهداشتن ذینفعان قاصرند. و این همتی را از جانب مدیران می‌طلبد تا از طریق آن فرهنگ پاسخ دهی را شکل دهند و رفتار سازمانی در این زمینه به آنها کمک می‌کند.
بهبود مهارتهای فردی: مدیریت از طریق بوجود آوردن گروههای کاری اثر بخش می‌تواند سبب ارتقای مهارتهای افراد شود.
تحریک خلاقیت و تغییر: کارکنان در داخل سازمان می‌توانند محرکی برای تغییر و نوآوری باشند یا می‌توانند به عنوان سدی در برابر آن عمل کنند. چالش پیش روی مدیریت اینست که خلاقیت کارکنان را تحریک کند و تحمل آنها در برابر تغییر را افزایش دهد.
کمک به کارمندان برای متوازن ساختن تضادهای زندگی- کار: بررسی مبانی رفتار سازمانی برای مدیران مانند راهنمایی عمل می‌کند تا محیطهای کاری را آنگونه طراحی کنند که به کارمندان در کنار آمدن با تضادهای کار- زندگی کمک کند.
بهبود رفتار اخلاقی: اعضای سازمان در بسیاری از موارد خود را با دو راهی های اخلاقی مواجه می‌بینند و موقعیتهایی برای آنها حادث می‌شود که بایستی تعریفی از خوب و بد را پیش رو داشته باشند. مدیریت با بررسی این موقعیتها می‌توانند در بهبود رفتار اخلاقی و انتخاب بهترین راه به کارمندان کمک کنند.
رشد شخصی: همانطور که رابرت پی وی چیو (2003) بیان می‌دارد یک دلیل مهم برای مطالعه رفتار سازمانی تحقق خویشتن با استفاده از درک دیگران است. درک دیگران نیز ممکن است منجر به ارتقای دانش و بینش فردی و شخصی شود. به عنوان مثال با مطالعه آنچه دیگران را بر می‌انگیزاند می‌تواند کمک کند تا درکی در مورد آنچه بر انگیزاننده شماست بدست آورید. مشاغلی مانند مدیریت و افراد متخصص نیازمند بصیرتی عمیق به درون اذهان افراد دیگر دارند تا در وظایفی مثل انتخاب افراد برای مشاغل و ارتباطات و ایجاد انگیزه به آنها کمک کنند
ارتقای اثر بخشی فردی و سازمانی: از مزایای دیگر مطالعه رفتار سازمانی فراهم آوردن اطلاعاتی است که می‌تواند به مشکلات سازمانی کمک کند. افزایش توجه به عنصر انسانی در سازمان عملکرد حرفه ای را افزایش میدهد. ففر این چنین توضیح میدهد که افراد زمانی که کنترل بیشتری روی محیط کار داشته باشند و زمانی که با فشار همکاران در تیم کاری تشویق می‌شوند بیشتر کار میکنند.
تصفیه و شکل گیری احساسات جمعی : مطالعه رفتار سازمانی این امکان را فراهم می‌کند که به عنوان مدیر نیاز به وقت زیادی برای افزایش دانش شخصی نداشته باشید و اطلاعاتی کلی در مورد آنچه در محیط کاری در حال جریان است بدست آورید. به عنوان مثال شما از طریق اطلاعات کلی می‌دانید که بذل توجه به افراد عموماً باعث افزایش عملکرد بالاتر آنها می‌شود. با این وجود از طریق مطالعه رفتار سازمانی متوجه می‌شویم که این توجه بایستی به صورت تناوبی باشد یا به صورت همیشگی. همچنین ممکن است فرا بگیریم که نوع توجهی که شما ابراز می‌دارید بایستی در خور شخصیت و ترجیحات فرد باشد.
از طرف دیگر رفتار سازمانی با بررسی تأثیر افراد، گروهها و به طور کلی ویژگیهای سازمانی بر روی رفتار اعضاء و تولید دانش مورد نیاز در زمینه اصلاح و تغییر رفتار آنها و نیز در جهت بهبود عملکرد آنها و اثربخشی سازمانی در دانشگاه کمک می‌کند. البته در این زمینه به نکات دیگری مانند کاهش میزان غیبت و جابجایی در محل کار، افزایش رضایت شغلی، شناسایی و مدیریت نگرشها و اعمال ورفتار افراد و گروهها و برانگیختن آنها برای ملحق شدن به سازمان و باقی ماندن در آن و ترغیب آنها به انجام کارهای تیمی اثر بخش‌تر، کمک به افراد برای انجام دادن اثربخش تر شغل خود، ترغیب افراد برای مبتکر و منعطف بودن در محیط سازمانی نیز توجه می‌شود (ناتام و نادو[38]، 2008).
1-4- اهداف پژوهشهدف کلی از انجام این پژوهش تحلیل مقایسه‌ای مبانی رفتار سازمانی در بین کارمندان دانشگاه شیراز می‌باشد.
اهداف جزئی
1-4-1- ارزیابی میزان تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
1-4-2- ارزیابی میزان تأثیر مبانی گروهی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
1-4-3- ارزیابی میزان تأثیر مبانی سازمانی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
1-4-4-مقایسه تأثیر عوامل رفتار سازمانی در بعد فردی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
1-4-5-مقایسه تأثیر عوامل رفتار سازمانی در بعد گروهی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
1-4-6-مقایسه تأثیر عوامل رفتار سازمانی در بعد سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
1-4-7-مقایسه تأثیر و اولویت مجموعه عوامل رفتار سازمانی (فردی، گروهی، سازمانی) در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز.
1-5- سؤالات پژوهشاز دیدگاه کارمندان دانشگاه شیراز:
2-5-1-تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز به چه میزان است؟
1-5-2-تأثیر مبانی گروهی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز به چه میزان است؟
1-5-3-تأثیر مبانی سازمانی رفتار سازمانی دررفتار کارمندان دانشگاه شیراز به چه میزان است؟
1-5-4-آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد فردی، در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟
1-5-5- آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد گروهی، در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟
1-5-6- آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد سازمانی، در رفتارکارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟
1-5-7- آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر مجموعه عوامل فردی، گروهی و سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟
1-6- تعاریف مفهومی متغیر ها1-6-1-رفتار سازمانیعبارت است از مطالعه رفتار انسان در عرصه سازمان، رویارویی رفتار فرد و سازمان و بالاخره مطالعه خود سازمان ( لاننبرگ و اورنستین، 2012؛ نلسون و کوئیک[39]، 2012).
1-6-2-مبانی رفتار سازمانیشامل عواملی هستند که در قالب سه بعد کلی فردی، گروهی و سازمانی در بررسی رفتار افراد در سازمانها مورد مطالعه قرار می‌گیرند.
1-6-3-عوامل فردیافرادی که سازنده سازمانها هستند ویژگی اساسی رفتار سازمانی و جزء ضروری شرایط رفتاری محسوب می‌شوند، که عمل آنها در پاسخ به انتظارات سازمان یا در نتیجه تأثیرات محیط خارجی می‌باشد. دربین عواملی که در مبانی فردی رفتار سازمانی دخیل هستند به ویژگیهای بیوگرافیک[40]، شخصیت[41]، هوش[42]، توانایی ها[43]، نظام اعتقادی[44]، نگرشها[45]، ادراک[46]، یادگیری[47] و انگیزش[48] توجه می‌شود (دلتا، 2006؛ رابینز، 2003؛ دوبرین، 2007؛ مک شین و وان گلینو، 2010؛ رابینز و جاج، 2008؛ وگنر و هلنبک، 2010؛ ایوانکو، 2012؛ شرمرهورن و همکاران، 2002؛ مولینز، 2002؛ مورهد و گریفین، 2010؛ شرمرهورن و همکاران، 2003).
1-6-4 -عوامل گروهیگروه شامل تعدادی از افراد با مهارتهای مکمل است که برای انجام یک یا چند هدف مشترک شکل می‌گیرند. زمانی که افراد با یکدیگر در تعاملند الگوی خاص رفتاری بین آنها شکل می‌گیرد که می‌تواند بر پویاییهای گروه تأثیر بگذارد. عوامل تأثیر گذار بر این الگوی رفتاری عبارتند از: ویژگیهای گروه، رهبری[49]، ارتباطات[50]، قدرت[51]، سیاست و تعارض[52]، سرمایه اجتماعی[53] (دلتا، 2006؛ رابینز، 2003؛ دوبرین، 2007؛ مک شین و وان گلینو، 2010؛ رابینز و جاج، 2008؛ وگنر و هلنبک، 2010؛ ایوانکو، 2012؛ شرمرهورن و همکاران، 2002؛ مولینز، 2002؛ مورهد و گریفین، 2010؛ شرمرهورن و همکاران، 2003).
1-6- 5-عوامل سازمانی شامل متغیرهایی هستند که مختص به خود سازمان هستند و با حضور خود بر روی رفتار افراد و گروهها در سازمان تأثیرگذارند. این عوامل که محور اصلی این پژوهش نیز هستند عبارتند از: استراتژی، ساختار[54]، تکنولوژی، طراحی کار[55]، فرهنگ و جو سازمانی[56] و محیط [57]سازمان (دلتا، 2006؛ رابینز، 2003؛ دوبرین، 2007؛ مک شین و وان گلینو، 2010؛ رابینز و جاج، 2008؛ وگنر و هلنبک، 2010؛ ایوانکو، 2012؛ شرمرهورن و همکاران، 2002؛ مولینز، 2002؛ مورهد و گریفین، 2010؛ شرمرهورن و همکاران، 2003).
1-7- تعاریف عملیاتی متغیر ها1-7-1 – مبانی رفتار سازمانیمشتمل بر سه بعد فردی، گروهی و سازمانی است که بر اساس پرسشنامه محقق ساخته مقیاس رفتار سازمانی سنجیده شده است . عوامل بعد فردی شامل ویژگیهای بیوگرافیک، شخصیت، هوش، توانایی ها، ارزشها، نگرشها، ادراک، یادگیری و انگیزش؛ عوامل بعد گروهی شامل ویژگیهای گروه، رهبری، ارتباطات، قدرت، سیاست و تعارض، سرمایه اجتماعی و عوامل بعد سازمانی شامل استراتژی، ساختار، تکنولوژی، طراحی کار، فرهنگ و جو سازمانی و محیط سازمان می‌باشد
2-7-2- عوامل فردی عوامل فردی در این تحقیق مشتمل بر ویژگیهای بیوگرافیک، شخصیت، هوش، توانایی‌ها، نظام اعتقادی، نگرشها و ادراکات، یادگیری وانگیزش آنان بوده است که تأثیر آنها بر رفتار بر اساس نمره ای که کارمندان دانشگاه شیراز به این عوامل در پرسشنامه محقق ساخته مبانی رفتار سازمانی (پیوست 1) اختصاص داده اند، سنجیده شده است.
1-7-3- عوامل گروهیعوامل گروهی در این تحقیق مشتمل بر ویژگیهای گروه، رهبری، ارتباطات، قدرت، سیاست و تعارض، وسرمایه اجتماعی بوده است که تأثیر آنها بر رفتار بر اساس نمره ای که کارمندان دانشگاه شیراز به این ابعاد در پرسشنامه محقق ساخته مبانی رفتار سازمانی(پیوست 1) اختصاص داده‌اند، سنجیده شده است.
1-7-4- عوامل سازمانیعوامل سازمانی در این تحقیق مشتمل بر استراتژی، ساختار، تکنولوژی و طراحی کار، فرهنگ وجوسازمانی ومحیط بوده است که تأثیر آنها بر رفتارکارمندان بر اساس نمره ای که کارمندان دانشگاه شیراز به این ابعاد در پرسشنامه محقق ساخته مبانی رفتار سازمانی اختصاص داده‌اند (پیوست 1)، سنجیده شده است.
1-7-5- معیارهای مقایسه
در این پژوهش، داده ها بر اساس معیارهای حد متوسط(3Q2=) و حدبالا (Q3=4) بررسی و گزارش شده اند. در ابتدا میانگین‌ها با معیار Q3 مقایسه شده اند و در جایی که میانگین بدست آمده از Q3 پایین تر بود میانگین بدست آمده با معیار Q2 سنجیده شده و نتیجه آن گزارش گردیده است.
فصل دوم
1720215169989500
پیشینه پژوهش
2-مقدمهدر این فصل ابتدا مبانی نظری تحقیق در مورد ابعاد سه گانه مبانی رفتار سازمانی و عوامل مربوط به هر یک از آنها مطرح گردیده و نقش آنها در رفتار سازمانی مورد بررسی قرار گرفته و سپس تحقیقات پیشین داخلی و خارجی بررسی و در نهایت نتیجه‌گیری از مبانی نظری و تحقیقات پیشین ارائه شده است.
2- 1 – مبانی نظریبسیاری از صاحبنظران هم عقیده اند که رفتار سازمانی به عنوان یک رشته مطالعاتی در اواخر سالهای 1950 و اوایل سالهای 1960 به حد کمال رسید ( مورهد و گریفین، 2010؛ ایوانکو، 2012). در این دوران بود که این رشته از مفروضات و الگوهای رفتاری ساده روابط انسانی به مفاهیم و روش شناسی یک نظام علمی تغییر حالت داد. از آن زمان به بعد رفتار سازمانی به عنوان یک رشته علمی که فراز و فرودهایی را پشت سر گذاشته بود معرفی شد (مورهد و گریفین، 2010).
حدود یک قرن پیش متخصصان و مشاوران توجه بسیاری به مطالعه منظم مدیریت نشان دادند. با وجودیکه اکثر توجهات معطوف به شرایط کاری فیزیکی، اصول مدیریت و مدیریت صنعتی بود در دهه 1940 توجه بیشتر به سمت عامل اساسی یعنی انسان معطوف گردید. این نیروی محرکی برای تحقیق در مورد گرایشات افراد، پویایی های گروهی و روابط بین مدیران وکارکنان بود. در نهایت رفتارسازمانی به صورت رویکردی وسیعتر و فراگیرتر ظاهر شد. امروزه این رشته در حال تکامل به سمت یک رشته است که به درک علمی از افراد و گروهها در درون سازمان و هم چنین نمودهای عملی کاربرد ساختارها، نظام ها و فرایندهای سازمانی اختصاص دارد (شرمرهورن و همکاران، 2002).
تاریخچه رفتار سازمانی به طور کلی ریشه در رویکرد رفتاری به مدیریت دارد، که شامل این باور است که توجه ویژه به احتیاجات کارکنان منجر به تولید رضایت و بهره وری بیشتر خواهد شد. بر خلاف تأکید بالای مدیریت علمی، مضمون رویکرد رفتاری تأکید بر تمرکز بر روی افراد است. مدیریت علمی نیز به کلی افراد را نادیده نمی‌گرفت و به نوعی در شکل گیری رفتار سازمانی مؤثر بود. به عنوان مثال مدیریت علمی بر این تأکید داشت که انگیزه های مادی بر روی افزایش سود آوری مؤثرند. به طور کلی 5 عامل در توسعه رفتار سازمانی مؤثرند، رویکرد سنتی به مدیریت، مطالعات هاثورن، جنبش روابط انسانی، رویکرد اقتضایی به مدیریت و رهبری و رفتار سازمانی مثبت(رابینز و جاج، 2008؛ مورهد وگریفین، 2010). علاوه براین رشته هایی مانند روانشناسی، جامعه شناسی، و علوم اقتصادی و سیاسی و مردم شناسی نیز در پدید آمدن رفتار سازمانی مؤثر بودند (رابینز، 2003).
درنتیجه انقلاب صنعتی در سالهای 1700 تا 1900 مطالعه مدیریت حالت منظم و رسمی به خود گرفت. مدیریت کارخانه ها نیاز به نظامهایی را احساس می‌کردند که بتوانند با شمار بسیاری از افرادی که کار تکراری انجام می‌دادند کنار بیایند. رویکرد سنتی شامل مدیریت علمی و مدیریتی بود که باعث به وجود آمدن دیدگاههایی در درک رفتار محل کار گردیدند. تمرکز مدیریت علمی بر کاربرد روشهای علمی برای افزایش سودآوری افراد بود. تیلور نیز که پدر مدیریت علمی محسوب می‌شود معادل ماشین را برای افراد به کار برد.
بعد از آن برخی از متخصصان مطالعات هاثورن (1923-1933) را شروع رویکرد رفتاری به مدیریت می‌دانند. بدون بینش بدست آمده از این مطالعات ممکن نبود رفتار سازمانی به صورت امروزی ظاهر گردد. جنبش روابط انسانی بر این باور استوار است که رابطه مهمی بین عملکردهای مدیریت، اخلاق و سود آوری وجود دارد. کارگران احتیاجات اجتماعی بسیاری را با خود به سر کار می‌آورند و درانجام کارها عموماً عضو چندین گروه کاری می‌شوند. اغلب، این گروهها برخی احتیاجات آنها را برآورده می‌سازد. مطلب مهم دیگر در این جنبش اینست که اعتقاد قوی به توانمندی کارکنان وجود دارد. داگلاس مک‌گرگور نقطه عطف این جنبش است و مطالعات وی باعث بوجود آمدن تئوریx و y گردید (مک گرگور[58]، 1960).
روش مدیریتی اساساً توجه به مدیریت و ساختار سازمانها داشت. بنیانگذاران آن فایول و ماکس وبر بودند. نقطه قوت اصلی مکتب مدیریتی فراهم آوردن یک روش منظم برای ارزیابی افراد و کارها بود که هنوز در برخی مکانها کاربرد دارد. محدودیت این روش آن بود که مکتب سنتی گاهی تفاوتهای فردی بین افراد را فراموش می‌کرد و به علاوه برخی از اصول سنتی برای توسعه سازمانی با موقعیتهای سریع التغییر تناسب نداشت.
دوجنبشی که امروزه بیشتر در رفتار سازمانی به چشم می‌خورند شامل رفتار سازمانی اثبات گرا[59] و رویکرد وضعیتی است. با شروع دهه 1960 متخصصان رفتار سازمانی بر مشکل بودن یافتن اصول جهانی و کلی برای مدیریت افراد که بتواند در تمام موقعیتها مورد استفاده قرار بگیرد تأکید داشتند. برای اینکه بتوان از دانش رفتار سازمانی استفاده مؤثری برد باید دانست که کدام عوامل در یک موقعیت خاص مؤثر هستند. رویکرد وضعیتی بر این تأکید دارد که یک راه واحد برای مدیریت و هدایت افراد یا کارها وجود ندارد. یک روش که ممکن است در یک شرایط بهره وری ایجاد کند در شرایط دیگر ممکن است اینگونه نباشد. نقطه قوت این رویکرد اینست که مدیران را تشویق می‌کند تا تفاوتهای فردی یا موقعیتی را قبل از تصمیم گیری به انجام عمل خاصی مورد بررسی قرار دهند.
و بالاخره جنبش در حال ظهور در رفتار سازمانی تمرکز بر روی آنچه که افراد آنرا درست می‌پندارند است. جنبش روابط انسانی همانند نقطه شروعی در این مسیر بود و با این وجود جنبش تمرکز بر روی نقاط قوت به جای نقاط ضعف مستقیماً از روانشناسی مثبت نشأت می‌گیرد. فرد لوتانز[60] (2002) رفتار سازمانی اثبات گرا را مطالعه و کاربرد نقاط قوت منابع انسانی و قابلیتهای روانشناختی آنان می‌داند که می‌تواند اندازه گیری شود، توسعه یابد و باعث بهبود عملکرد مدیریت گردد. به طور کلی این رویکرد بر روی توسعه نقاط قوت انسان، سازگار کردن بیشتر افراد، پرورش افراد، واحدهای کاری و سازمانهای فوق‌العاده متمرکز است (کمرون و همکاران[61]، 2005).
با توجه به آنچه در مورد تاریخچه شروع وشکل گیری رفتار سازمانی تا به امروز بیان گردید می‌توان به اهمیت توجه به آن برای افرادی که در سازمان فعالیت دارند چه به عنوان مدیر و چه به عنوان کارمند پی برد.
2-2- سطوح، مدلها و چارچوبهای رفتار سازمانیبرای بررسی رفتار سازمانی در سازمانهای مختلف دانشمندان علوم رفتاری از مدلهای مختلف و چارچوبهای متنوعی بهره جسته‌اند. به عنوان مثال وگنر و هلنبک (2010 ) سطوح رفتار سازمانی را به سه دسته فردی (خرد[62])، گروهی (میانی[63]) و سازمانی (کلان[64]) تقسیم میکنند رابینز (2005) نیز رفتار سازمانی را به سه سطح فردی، گروهی و سازمانی تقسیم می‌کند که تحلیل آنها از سطح فردی شروع می‌شود و به سطح سازمانی خاتمه می‌یابد. در مدل موضوعی مطرح شده توسط کریتنر و کنیکی (2001) نیز مدیران در یک طرف مدل مسئول رسیدن به اهداف سازمانی توسط و همراه با دیگران هستند. این مدل از افراد، فرایندهای گروهی و فرایندها و مسائل سازمانی که شامل ساختار و طراحی سازمانی هستند تشکیل شده است. مدیریت با توجه به مسائل مربوط به افراد، گروهها و سازمان در نهایت سازمان را به سمت اثربخشی سازمانی رهنمون می‌شود و در این میان آنچه تمامی این موارد را در خود محاط دارد محیط سازمانی است. لوتانز (1992) نیز انواع چارچوبهای متمرکز بر روی رفتار سازمانی را به سه دسته تقسیم می‌کند. چارچوب شناختی، رفتاری و یادگیری اجتماعی.
چارچوب شناختی بیشتر از بقیه چارچوبها به افراد اعتبار بخشیده و بر روی زوایای اراده آزاد[65] و مثبت رفتار انسان تأکید می‌کند و مفاهیمی مانند انتظار، تقاضا و غریزه را مورد استفاده قرار میدهد. شناخت که واحد اصلی چارچوب شناختی را تشکیل میدهد شامل دانستن اطلاعات است. بر اساس این چارچوب، شناخت قبل از رفتار وجود دارد و ورودی‌های تفکر افراد، ادراک، حل مسأله و پردازش اطلاعات را شکل می‌دهند. محققانی که به این رویکرد باور داشتند معتقد بودند که رفتار هدفمند است یعنی به سوی هدف خاصی هدایت می‌شود. موارد تمرکز این رویکرد عبارتند از ادراک، شخصیت، نگرشها، رضایت شغلی، انگیزش و نظریه هدفگذاری.
پاولف و واتسون افرادی بودند که در زمینه چارچوب رفتاری ید طولایی دارند. آنها معتقدند که به جای تمرکز بر عناصر ذهنی منحصر به فرد باید بر روی رفتارهای قابل مشاهده افراد متمرکز شد. آنها از آزمایشات شرطی سازی کلاسیک برای شکل دادن به توضیحات محرک – پاسخ برای رفتار انسان استفاده کردند. اسکینر نیز بر خلاف آندو باور داشت که باید به رفتارهایی توجه کرد که از محرک در فرد بوجود نمی آیند بلکه توسط خود فرد صادر می‌شوند(شرطی سازی فعال). او باور داشت که فرد باید در محیط فعالیت کند تا پیامد مطلوب را دریافت سازد. محرک استفاده شده باعث بروز رفتار در شرطی سازی فعال نمی‌شود بلکه به عنوان یک نشانه برای صدور رفتار استفاده می‌شود. اسکینر رفتار را حاصل عملکرد پیامدها می‌داند.
رویکرد یادگیری اجتماعی نیز یک رویکرد رفتاری است. این رویکرد بر این فرض استوار است که رفتار واحد مناسب تحلیل است ولی بر خلاف رویکرد رفتاری این رویکرد بیان می‌دارد که افراد از خویشتن آگاهی داشته و در رفتار با هدف مشارکت میکنند. بر اساس این رویکرد افراد در مورد محیط خود فرا می‌گیرند، آنرا تغییر داده و می‌سازند تا تقویت کننده های رفتار را شکل دهند. در این میان قوانین و فرایندهای نمادین نیز در یادگیری اهمیت دارند. آلبرت باندورا[66] را نماینده این رویکرد می‌دانند. او باور دارد که رفتار را می‌توان حسب تعامل دوسویه مستمر بین عوامل محیطی، رفتاری و شناختی تشریح کرد. او بیان داشت که افراد از طریق اعمال خود شرایط محیطی را به وجود می‌آورندکه به صورت متقابل بر روی رفتارشان تأثیر می‌گذارد. تجربیات رفتاری نیز که تولید می‌شوند تا حدی تعیین کننده آنچه فرد انجام خواهد داد می‌باشد که به نوبه خود رفتار های بعدی را تحت تأثیر قرار می‌دهند.
جوزف ویس (2001) نیز چارچوبی محتوایی برای بررسی رفتار سازمانی دارد. او عقیده دارد که با وجودیکه رفتار سازمانی بر روی رفتار افراد و گروهها تأکید دارد تأثیراتی که دیگر ابعاد سازمانی نظیر استراتژی و فرهنگ و محیط سازمانی بر روی رفتار دارند را باید مورد بررسی قرار داد.
چارچوب مد نظر شرمرهورن، هانت و آزبورن (2003) نیز از مطالعه محیط سازمان با تأکید بر سازمانهای با عملکرد بالا و اشاره‌هایی در مورد جهانی سازی آغاز می‌شود و به بررسی رفتار فرد و گروه در سازمان و طبیعت خود سازمان و فرایندهای مرکزی رفتار سازمانی شامل؛ رهبری، قدرت و سیاست، اطلاعات و ارتباطات، تصمیم گیری، تعارض و مذاکرات و تغییر و فشارهای کاری ختم می‌شود.
رابینز و جاج (2008) پا را فراتر نهاده و به بررسی 3 متغیر رفتار در سازمانها یعنی افراد، گروهها و ساختار تمرکز دارند. رفتار از دید آنها تصادفی نیست بلکه عناصر اساسی معینی بستر رفتار تمام افراد را تشکیل میدهد. آنها به بررسی رفتار سازمانی در چارچوب فرایند اجزای اصلی آن می‌پردازند. آنها ابتدا از ویژگیهای سطح فردی شامل ویژگیهای مردم شناختی، توانایی‌ها، نگرش ها،شخصیت و ارزشها، و نقش انگیزش و ادراک در رفتار فردی شروع کرده، در رفتار گروهی به بررسی ارتباطات، رهبری، قدرت، سیاست و تعارض پرداخته و در سطح پیچیده‌تر سازمانی به بررسی ساختار و مسائل مربوط به آن نظیر تکنولوژی، استراتژیهای به کار رفته در سازمان و رابطه محیط سازمان و تأثیر آن بر ساختار و نیز فرهنگ و جو سازمانی و تکنیک های توسعه و تغییر سازمانی می‌پردازند. با توجه به کامل بودن رویکرد مورد نظر رابینز و جاج (2008) و مرتبط بودن آن با این پژوهش، در این طرح به این چارچوب توجه بیشتری شده است و به مفاهیم جدیدتری نظیر سرمایه اجتماعی که در سازمانهای امروزی بیشتر مد نظر قرار دارد نیز پرداخته شده است.
2-3- بعد فردیپیش بینی رفتار فردی یک هدف مهم در علوم اجتماعی از اقتصاد گرفته (مانسکی[67]، 2007) تا روانشناسی (آجزن و فیش بین[68]، 1980) و جامعه شناسی (برت[69]، 1987؛ کلمن و همکاران[70]، 1966) می‌باشد. در وهله اول سازمانها زاییده اشخاص هستند و بدون وجود انسانها هیچ سازمانی وجود خارجی نخواهد داشت. بزرگترین مجتمع های تجاری و صنعتی جهان، کلینیکها و حتی دانشگاهها و دانشکده ها همگی سازمان هستند و با وجود اینکه در اندازه، هدف، و ساختار تفاوتهای فاحشی با یکدیگر دارند جملگی در یک وجه مشترک هستند، وآن انسان است. از جهتی اشخاص به عنوان منابع، یکی از با ارزش ترین سرمایه های یک سازمان هستند. اشخاص سازمانها رابوجود می‌آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت میکنند، به آنها حیات دوباره می‌بخشند (مورهد و گریفین، 2010)، تصمیم های سازمانی را اتخاذ میکنند، مشکلات سازمان را حل کرده و در مورد مسائل آن پاسخگو میباشند. از طرفی افرادی که سازنده سازمانها هستند، ویژگی اساسی رفتار سازمانی و جزء ضروری شرایط رفتاری محسوب می‌شوند، که خواه به صورت فردی خواه به صورت گروهی، عمل آنها در پاسخ به انتظارات سازمان یا در نتیجه تأثیرات محیط خارجی می‌باشد. جایی که نیازهای فرد با احتیاجات سازمانی سازگار نباشند می‌تواند منجر به بروز تعارض و ناامیدی شوند. بنابراین، این وظیفه مدیریت است که به تلفیق فرد و سازمان بپردازد و محیط سازمانی را طوری فراهم کند، که فعالیت افراد و اهداف سازمانی را برآورده سازد و این نیازمند مطالعه رفتار افراد در سازمان و آگاهی از نیازها، انگیزش، باورها و بسیاری متغیرهای دیگر در درون افراد سازمان است (چانتا، 2010).
در بعد فردی توجه رفتار سازمانی بیشتر به تفاوتهای فردی از نظر تفاوتهای جمعیت شناختی و عوامل بیوگرافیکی (شرمرهورن و همکاران، 2003)، شخصیت، نگرش ها، توانایی ها، هوش، ادراکات فردی و اجتماعی، انگیزش و یادگیری می‌باشد (رابینز، 2005؛ رابینز و جاج، 2008).
2-3-1- ویژگیهای بیوگرافیکبرخی ویژگی ها به راحتی در افراد قابل شناسایی هستند و ما این ویژگیها را به عنوان ویژگیهای بیوگرافیک می‌شناسیم. به طور کلی بر اساس پژوهشهای انجام گرفته (مانجیون، 1973؛ کلر، 1983؛ سازمان بازنشستگان امریکا، 1995؛ مونک، 1999) بر روی تأثیر عوامل بیوگرافیک در رفتار فرد در سازمان سن، جنسیت، وضعیت تأهل (ایوانکو، 2012؛ شرمرهورن و همکاران، ،2003) تبار اجتماعی و وضعیت استخدامی می‌توانند جزء مهمترین عوامل محسوب شوند.
2-3-1-1- سن می‌گوید که افراد مسن تر نسبت به جوانتر ها بهره وری کمتری دارند ولی اینطور نیست. چون بر خلاف افراد جوان آنها تجربه بیشتری دارند. و نیز افراد جوان به خاطر فقدان موقعیت شغل خود را از دست می‌دهند. با این وجود افراد مسن تر ممکن است به خاطر مشکلات جسمانی که برای آنها بوجود می‌آید بخشی از غیبتهای سازمانی باشند.
2-3-1-2- جنسیت اولین مسئله ای که باید در نظر داشت این است که بین زنان و مردان تفاوت اندکی در عملکرد کاری وجود دارد. با توجه به ساعات کاری، زنان ساعاتی را ترجیح می‌دهند که بتوان کار آنها را با هم ادغام کرد. مطالعات مربوط به زنان نشان دهنده این است که میزان غیبت کاری در زنان بیشتر است و این شاید به خاطر فرهنگی است که در آن زنان با خانه و شرایط خانواده پیوند دارند.
2-3-1-3- وضعیت تأهل شواهد زیادی در این زمینه وجود ندارد ولی این باور وجود دارد که مردان متأهل مسئول تر هستند، غیبت کاری کمتری دارند، و در کار رضایت بیشتری دارند زیرا آنها مسئولیت خانواده را به عهده دارند و باید علایق آنها را مورد توجه قرار دهند.
2-3-2- شخصیتبا وجود اینکه شخصیت مدتهاست که مورد توجه صاحبنظران قرار دارد، توافق کلی در مورد معنای دقیق شخصیت وجود ندارد. بیشتر این جدال می‌تواند بر اثر این واقعیت باشد که افراد در علوم رفتاری و عمومی شخصیت را از دیدگاههای مختلف تعریف میکنند. اغلب، افراد تمایل دارند تا شخصیت را با موقعیت اجتماعی (خوب، محبوب و با شخصیت) برابر قرار دهند و یا شخصیت را با یک مشخصه غالب تشریح کنند (قوی، ضعیف، مؤدب). از طرف دیگر، روانشناسان دیدگاهی متفاوت دارند. ولی به طور کلی، شخصیت به معنای توانایی تحت تأثیر قراردادن دیگران، درک و ابراز خود، تعریف می‌شود و از مجموعه ای از صفات و ویژگیهای مشخص که می‌تواند برای مقایسه اشخاص با یکدیگر مورد استفاده قرار بگیرند تشکیل شده است. در حقیقت، یکی از عوامل مهم در ایجاد تفاوتهای فردی همان شخصیت است.
مفهوم شخصیت از آن جهت اهمیت دارد، که به نظر اکثر مدیران نقش عمده ای در چگونگی ادراک، ارزیابی و واکنش افراد در برابر محیط می‌تواند داشته باشد. از جمله ویژگیهای شخصیتی که بر روی رفتار سازمانی تأثیر دارند عبارتند از: ارزیابی خود (عزت نفس و مرکز کنترل)، نیرنگ بازی، خود شیفتگی، کنترل خویش، خطر پذیری، شخصیت نوع آو شخصیتهای مبتکر به علاوه عوامل مؤثر در شکل گیری شخصیت عبارتند از: عاملهای زیستی، عاملهای اجتماعی، عوامل فرهنگی، وراثت و عوامل موقعیتی (لوتانز، 1992).
2-3-2-1- تعاریف مختلف در باب شخصیتشخصیت عبارت است از شکل منحصر به فرد و طرح کلی طبیعت انسانی که با عنوان یک الگوی توسعه یافته از خصایص منظم، سازگاری های خاص و داستانهای زندگی، که در یک فرهنگ خاص پیچیدگی یافته و قابل تمایز می‌باشد (ای یونگ، 2011؛ مک آدامز و پالز[71]، 2006) و سبب تمایز یک فرد از فرد دیگر می‌شود (بیر و بروکس، 2011) به عبارت دیگر شخصیت به الگوهای خاص تفکر، احساس و رفتار یک نفر اطلاق می‌شود که همراه با مکانیسم های روانشناختی در پشت آن الگوها عمل میکنند (فاندر[72]، 2004؛ پروین، شرون و جان[73]، 2005) این خصایص و مکانیسمها نسبتاً پایدار بوده و نمودی از کار جمعی زیر سیستمهای روانشناسی اصلی فرد است (مایر[74]، 2007) و تعاملات و سازگاری فرد با محیط های فیزیکی و اجتماعی را رقم می‌زند (لارنس و باس[75]، 2005). روانشناسانی مثل شولتز معتقدند که شخصیت هر فرد مجموعه‌ای از ویژگیهای بادوام و منحصر به فرد است، که امکان دارد در پاسخ به موقعیتهای مختلف تغییر کند (شولتز و شولتز، 1386). بطور کلی، از مجموع تعاریف مطرح شده می‌توان نتیجه گرفت، که شخصیت هر فرد ترکیبی از ویژگیهای منحصر به فردی است که سبب شناسایی فرد در خلال روابط وی با دیگران می‌شود.
2-3 -2-2-سطوح مختلف شخصیت ای یونگ (2011) و ویلت و رول[76] (2009) برای شخصیت افراد سه سطح متصور می‌شوند. خصایص، سازواری ویژه و داستانهای زندگی.
خصایص، تشریح گر الگوهای نسبتاً ثابت رفتاری، انگیزشی، عواطف و ادراک میباشند، در حالیکه سازواری ویژه و داستانهای زندگی هر دو سازگاری فرد با محیط اجتماعی و فرهنگی را نشان می‌دهند.
2-3-2-3- نظریه های مختلف در باب شخصیتمتخصصان مختلف رویکردهای متنوعی از شخصیت را مورد بررسی قرار داده اند ولی به طور کلی مطالعات مربوط به شخصیت را به دو رویکرد اصلی نظریه ای و اندیشه نگارانه می‌توان تقسیم بندی کرد (مولینز، 2002).
2-3-2-3-1-رویکردهای نظریه ای[77]اصولا به جمع آوری داده های گروهی علاقه دارند به این معنا که تئوری پردازان،با استفاده از تولید ابزار اثربخش اندازه گیری خصایص، به جمع آوری شواهدی در رابطه با شناسایی خصایص شخصیتی برای مقایسه افراد می‌پردازند. یک هدف اصلی و مهم و نیز پیامد این روش امکان پذیر بودن پیش بینی رفتار است. این رویکرد روشهای استفاده شده در علوم طبیعی را به جهان اجتماعی انتقال میدهد و در عین حال تأثیرات محیط و اجتماع را اندک، شخصیت را ثابت، موروثی و مقاوم در برابر تغییرات تلقی می‌کند. این رویکرد ادعا دارد که اندازه گیری و پیش بینی روشی که تیپهای شخصیتی در شرایط خاص از خود بروز می‌دهند امکان پذیر است (مولینز، 2002). از نمونه های این رویکرد می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
نظریه ایزنیک[78] در مورد تیپهای شخصیتی(1967)
وی بر اساس تحقیقاتی که انجام داد به این نتیجه رسید که دو تفاوت اصلی در افراد وجود دارد که قابل اندازه گیری است: برون گرایی و ثبات. بر این اساس افراد می‌توانند در یکی از چهار گروه شخصیتی برون گرا، درون گرا، باثبات و روان رنجور جای گیرند.
نظریه کتل[79] در مورد شناسایی ویژگیهای شخصیتی(1977)
بر اساس تحقیقات وی دو نوع خصیصه شخصیتی هویدا شد:خصایص سطحی که به طور یکنواخت در کنار هم جمع می‌شوند و خصایص منبع که به نظر می‌رسد در بستر خصایص سطحی قرار دارند و خصایصی که در رفتار فرد تمایل به هویدا شدن دارند را تعیین میکنند.
روش 5 بزرگ مک کری و کاستا[80](1989)
یکی دیگر از روشهای مرتبط با شناسایی خصایص شخصیتی افراد است که حاصل نتایج بسیاری از تحقیقات مختلف است و توسط محققان دیگر نظیر باریک (1993) تکمیل شد و توسعه یافت. این روش بر اساس 5 دسته از ویژگیهای شخصیتی شکل گرفته که عبارتند از:
برون گرایی:ابراز احساسات، اجتماعی، برونگرا
توافق:خوش قلب، قابل اعتماد، همکاری کننده
وجدان:مسئول، قابل تکیه، مقاوم.
ثبات عاطفی:غیر نگران، راحت، آرام
تجربه پذیری:اهل خیالبافی، کنجکاو، دارای ذهن گسترده
2-3-2-3-2-رویکرد اندیشه نگارانه[81] این رویکرد به بررسی منحصر به فرد بودن افراد و توسعه ادراک از خویشتن می‌پردازد. آنها پیشرفت شخصیتی را فرایندی به حساب می‌آورند که در برابر تغییر مقاومت نمی‌کند. افراد را در مورد محیط پاسخگو و پویاییهای تعاملات آنان را به عنوان یک بخش حیاتی در شکل گیری شخصیت متصور می‌شوند. از این منظر، اندازه گیری خصایص به آن سبب نامناسب است که پاسخهای یک فرد در مقایسه با یک فرد دیگر ممکن است متفاوت و غیر قابل مقایسه باشد. به عنوان مثال، راجرز [82](1980) ادعا دارد که شخصیت از بین روابط فردی ظاهر می‌شود. او بر اهمیت تحقق هدف و رشد روانشناختی تأکید دارد. از نظر او یک فرد برای رسیدن به استقلال و خلاقیت و در تلاش برای شکوفایی خویشتن نیازمند ابراز عواطف است.
میید[83] (1943) نیز قادر به جداسازی عقیده شخصیت فرد از مفهوم اجتماعی آن نبود. به نظر او ما به عنوان افراد تنها زمانی می‌توانیم احساسی از خویشتن داشته باشیم که با دیگران در ارتباط باشیم.
کولی[84] (1965) نیز همانند میید بر اهمیت رشد ابتدایی و معاشرت تأکید دارد. او باور دارد که عواطف و برداشتی که ما از خود داریم ذاتی است ولی به وسیله تجربه توسعه می‌یابد. وی عبارت خویشتن شیشه ای را به کار می‌برد، یعنی ما از طریق روابط‌مان با دیگران و عکس العمل آنها نسبت به ما خویشتن خود را می‌شناسیم.
اریکسون[85](1980) توسعه شخصیت را در طول زندگی متداوم و پیوسته می‌داند. وی به تأثیر تجربیات بر روی توسعه درک از خویشتن و اینکه افراد مختلف چگونه تعارضات شخصی را حل و فصل میکنند علاقمند بود.
2-3-2-3-3- رویکرد تحلیل روانشناختی و رویکرد شناختینظریات برخی از محققان به طور کامل در یکی از این دو دسته بالا قرار نمی‌گیرد و این سبب نمایان شدن دو رویکرد بارز دیگر شامل؛ رویکرد تحلیل روانشناختی با حضور نمایندگانی نظیر فروید (1856-1939) و نئو فرویدین ها مثل یونگ[86] (1968) و رویکرد شناختی به نمایندگی جرج کلی[87](1971) شد.
فروید از این نظر که به خویشتن فرد و توسعه آن علاقه دارد اندیشه نگار است، ولی نظریه او به دنبال رشد شخصیت و تغییر بعد از دوران کودکی نیست. رویکرد تحلیل روانشناسی وی به اهمیت تجارب کودکی، روابط والدین، و برخورد با مشکلات ونیز سطوح مختلف آگاهی و تأثیر ذهن ناخودآگاه بر روی رفتار و نیز شناسایی کل یک فرد در ارتباط با گذشته تأکید دارد. از طرف دیگر نظریه یونگ فضای خالی ایده های فروید نسبت به رویکردهای شخصیتی مدرن را پر می‌کند. او سه سطح شخصیتی را تشریح می‌کند: سطح آگاهانه (واقعیت روزمره)، سطح نا آگاهانه (که در برگیرنده عقده های فردی است)، و یک سطح نا خود آگاه جمعی (که ذخیره ای از تجارب تکامل یافته و جهانی ماست).
جرج کلی نیز نظریه ای دارد که بر اساس آن وی تنها به رشد شخصیت توجه نمی‌کند بلکه او کل یک فرد را بر اساس ادراکات، نگرش ها و اهداف وی در نظر می‌گیر د. به زعم او شخصیت فرد عبارت است از یک روش فردی برای ساخت و آزمون دنیای اطراف.
2-3-2-3-4-نظریات نوع شناختی این نظریات به شناخت انواع تیپهای شخصیتی می‌پردازد که برخی از آنها عبارتند از:
شلدون[88] (1942): وی افراد را در سه گروه جای داد: افراد چاق: آرام، دوستدار روابط اجتماعی
افراد ماهیچه ای: قوی و پر انرژی
افراد لاغر:بلند قد، ظریف، اهل تفکر، هنرمند و درون گرا
فراید من و روزن من[89](1974): که افراد را به دو گروه تیپ آ و ب تقسیم کردند.
فارلی[90]( (1990): که تیپ تی را افرادی می‌داند که به دنبال خطر کردن هستند.
یونگ(1971): که به تحلیل شخصیت های درونگرا و برونگرا پرداخت.
میر و بریگز[91]( (1962، 1976، 1985): آنها 16 نوع شخصیت را شناسایی کردند و بر این باورند که تفاوتهای اساسی در ادراک و قضاوت شناختی در نتیجه 4 تفاوت اساسی در رفتار است: احساس، غریزه نا آگاهانه، قضاوت به تفکر، عواطف.
جیمز کین[92]( (1967) نیز به شناسایی تیپهای شخصیتی مذهبی و عصبی پرداخت.
2-3-2-3-5- رویکرد خصایصاین نظریات افراد را بر اساس برخی ویژگیهای خاص شخصیتی طبقه بندی میکنند:
کریس آرگریس[93]( (1957): بر اساس خصایص بلوغ و عدم بلوغ افراد به ارائه یک مدل از شخصیت محیط کار پرداخت. وی معتقد بود افراد در هر سنی که باشند می‌توانند به درجه ای از رشد دست یابند.
آلپورت[94](1037، 1961، 1966). خصایص را به عنوان خطوط راهنمایی می‌داند که به رفتار دوام می‌بخشند.خصایص ترتیبی، خصایص مرکزی و خصایص ثانویه
نورمن[95] (1963) ، دیگمان [96](1990 )، کاستا و مک کرین [97](1985) نیز خصایص شخصیتی 5 بزرگ را شناسایی کردند گه مشتمل بر 5 دسته از ویژگیهای شخصیتی افراد شامل برون گرایی، توافق، وجدان، ثبات عاطفی، و تجربه پذیری بود.